O FIM DA MP 927 E SUAS CONSEQUÊNCIAS TRABALHISTAS- BANCO DE HORAS

Por Danielle Vicentini Artigas – sócia e responsável pelo Departamento Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial

Apenas relembrando, a MP 927 dispunha sobre uma série de medidas trabalhistas propostas pelo Governo para o enfrentamento da crise econômica e o estado de calamidade pública trazidos pela Pandemia do COVID-19, tais como o teletrabalho, as férias individuais e coletivas, a prestação de serviço em dias considerados como feriados, o banco de horas negativo, as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, além dos prazos para recolhimento do FGTS e de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho.

Ressalta-se que o Congresso Nacional poderá, dentro do prazo de 60 dias, a contar de 19/07/2020, editar um Decreto Legislativo para regulamentar as relações jurídicas constituídas durante a vigência da MP.

Mas enquanto isto não acontece, a primeira afirmação que podemos fazer e que nos traz segurança jurídica é que todas as medidas adotas durante a vigência da MP serão consideradas como atos jurídicos perfeitos e serão reputadas como válidas, com a produção dos efeitos nela previstos.

Muito embora existam vários desdobramentos jurídicos a serem abordados, neste artigo apenas analisaremos os reflexos do fim da MP para o Acordo de Banco de Horas firmado pelas empresas durante a sua vigência.

A MP trazia a previsão de que a compensação das horas acumuladas pelo Banco de Horas poderia ocorrer no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública previsto para findar em 31 de dezembro de 2020, desde que estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo.

A partir de agora, voltam a valer as regras insertas na CLT, sendo de até 6 meses o prazo para compensação, se firmado por acordo individual, ou de 1 ano, se houver negociação coletiva.

O entendimento mais coerente e que passa a ser consenso entre Doutrinadores que têm se manifestado sobre o tema, é que tanto os créditos quanto os débitos a serem compensados no prazo de 18 meses são somente aqueles computados pela empresa até o dia 19/07, ou seja, as horas negativas ou positivas levadas ao banco de horas a partir de 20/07 deverão ser compensadas conforme previsão da CLT (6 meses ou 1 ano, a depender do instrumento (individual ou coletivo) que as contemplar).

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MEDIAÇÃO NO ÂMBITO TRABALHISTA

Por Danielle Vicentini Artigas, advogada, sócia responsável pelo Departamento Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial

A Reforma Trabalhista, em seu art. 507-A,  trouxe a previsão de aplicação da arbitragem no âmbito trabalhista para os contratos envolvendo os empregados hipersuficientes (com remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral da Previdência Social), no entanto, silenciou quanto à aplicação da Mediação nas relações do trabalho.

Tanto a Mediação quanto a Arbitragem são tidas como métodos alternativos de resolução de conflitos.

A Mediação é regulada pela Lei 13.140/2015 e é um instrumento consensual e eficaz de resolução de conflitos, que vem sendo cada vez mais utilizado no Brasil, especialmente com a edição do novo CPC.

A mediação é um processo em si mesmo, ou seja, um processo dotado de etapas e procedimentos, que são: pré-mediação, abertura, comunicação, negociação, encerramento. A mediação também contém técnicas.

Muito embora ainda não esteja sendo adotada no âmbito das relações de trabalho, a Mediação pode ser usada para solucionar conflitos que versem sobre direitos disponíveis e indisponíveis, conforme previsão do art. 3º da Lei em comento, ou seja, pode envolver os direitos trabalhistas, senão vejamos:

Art. 3º Pode ser objeto de mediação o conflito que verse sobre direitos disponíveis ou sobre direitos indisponíveis que admitam transação.

Entretanto, o artigo 42 da Lei de Mediação, em seu parágrafo único determina que “A Mediação nas relações de trabalho será regulada por lei própria” e aí nasce uma barreira que, no entanto, já vem sendo quebrada por alguns dispositivos legais isolados, senão vejamos.

Por meio da Resolução n 125, do Conselho Nacional de Justiça, o Tribunal Superior do Trabalho, pelo seu então Presidente, Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, fez editar o Ato n. 168/TST/GP, de 4 de abril de 2016, instituindo os procedimentos de mediação e conciliação pré-processual em dissídios coletivos, estabelecendo a competência da Vice Presidência do TST para processar e conduzir aqueles procedimentos. Esse ato previu, ainda,  que podem ser solucionados por conciliação ou mediação (serviços a serem  requeridos por iniciativa de qualquer das partes),  os conflitos decorrentes de relações jurídicas  passíveis de submissão a dissídio coletivo de natureza econômica, jurídica ou de greve. Estabeleceu, igualmente, as regras a serem observadas durante os procedimentos. 

No entanto o  referido ato normativo do TST  colide frontalmente com a compreensão de alguns no sentido de que, além do óbice do art. 42 da  Lei 13.140/2015,  é impossível adotar-se o procedimento da mediação no direito do trabalho porque  muitos dos direitos dos trabalhadores têm caráter indisponível e também porque, invariavelmente, o empregador sempre está, em relação ao empregado, em vantagem técnica, econômica e social. 

Entretanto, a louvável iniciativa do TST abriu as portas para que as disputas trabalhistas fossem resolvidas também pela mediação judicial na primeira instância. De efeito, o Conselho Superior da  Justiça do Trabalho, por meio da Resolução n. 174, de 30 de setembro de 2016,  determinou que, no âmbito dos  Tribunais Regionais do Trabalho fossem criados Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMEC-JT), no prazo de seis meses, bem como Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas  (CEJUSC-JT). 

A referida Resolução, além de estimular a autocomposição  de litígios e a pacificação social por meio da conciliação e da mediação, entre outras providências determinou que fosse observada a adequada formação e treinamento de servidores e magistrados para o desenvolver  da conciliação e da mediação, podendo –  para este fim –  ser firmadas parcerias com entidades públicas e privadas. 

                            Antes mesmo da edição da Lei de Mediação, já dizia o notável mestre Kazuo Watanabe que o terceiro neutro e imparcial que interviesse para solucionar o conflito “seria uma figura de mediador/conciliador”, assegurando: “ Não sei se existiria uma forma pura de mediação. O que está no anteprojeto, embora tenha o nome de mediação, é muito mais conciliação, porque é um terceiro que vai intervir para obter uma solução amigável do conflito. Seguramente ele adiantará algumas propostas e ideias quanto à solução do conflito”. 

                            Aliado à toda legislação esparsa acima mencionada e retornando à Reforma Trabalhista, esta trouxe a inclusão do art. 611-A, que deixou claro que o convencionado, o acordado, tem prevalência sobre o legislado em determinados casos, podendo então, estes direitos serem objeto de solução através de meios extrajudiciais de solução de conflitos.

 Concluindo, o uso da mediação para o tratamento dos conflitos trabalhistas, sejam coletivos ou individuais, é perfeitamente admissível e adequado tanto na esfera judicial como extrajudicial; naquela, realizada pelos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas CEJUSC-JT e nesta, pelas Comissões de Conciliação Prévia, como acima registrado, bem como por Câmaras Privadas de Mediação.