Trabalho aos domingos e feriados: quais as mudanças

Por Mariana Barbosa

O direito ao descanso semanal no sétimo dia teve sua origem entre os Hebreus e se tornou um costume entre as civilizações.[1]

As Convenções da OIT, juntamente com Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948, tratam do repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

No Brasil, o Decreto 21.186 de 1932, foi o primeiro a dispor sobre a obrigatoriedade da concessão do descanso semanal, apesar de já ser um costume na nossa sociedade.

A CLT assegurou aos empregados o descanso semanal remunerado e a Lei 605 de 1949, estabeleceu o direito ao repouso semanal, preferencialmente aos domingos.

Assim, o labor em domingos e feriados tornaram-se exceções, estando “subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho”, conforme o artigo 68 da CLT.

Coube ao Ministério do Trabalho, especificar quais seriam as atividades autorizadas a operar aos domingos e feriado e em 1949 foi publicado o Decreto 27.048, que em seu artigo 7º, concede permissão para o trabalho nos dias de repouso para esses casos.

Ocorre que o decreto permaneceu inalterado por longos anos e a proibição do labor em domingos e feriados tornou-se obsoleta, fazendo-se necessária uma atualização do rol de empresas autorizadas a trabalhar em domingos e feriados.

Assim, em 2000 foi promulgada a Lei 10.101 que autorizou o trabalho aos domingos nas atividades do comércio, ressalvadas as restrições previstas na legislação municipal, desde que autorizadas em convenção coletiva.

A mudança foi pequena, mas já demonstrava uma evolução do cenário. Passados 19 anos, o Ministério da Economia publicou a Portaria 604 de 18 de junho de 2019, que amplia de 72 para 78 o rol de profissões autorizadas para o trabalho em domingos e feriados.

A alteração trouxe impactos importantes para diversos setores, em especial o comércio e o turismo e incluiu novos âmbitos econômicos, como: indústria de extração de óleos vegetais e biodiesel, indústria do vinho e de derivados de uva, indústria aeroespacial, comércio em geral, estabelecimentos destinados ao turismo em geral e serviços de manutenção aeroespacial.

A mudança do ano passado foi importante, mas não considerou uma séria de outras organizações, desta forma em 28 de agosto de 2020 o governou publicou a portaria 19.809, que altera o anexo da Portaria 604/2019 e compreende um extenso rol de novas empresas autorizadas de forma permanente a trabalhar aos domingos e feriados.

As novas atividades relacionadas alcançam os setores atacadistas, distribuidores de produtos industrializados, lavanderias hospitalares, além das atividades classificadas como essenciais durante a pandemia do COVID-19.

É preciso que as empresas autorizadas estejam atentas quanto ao revezamento dos funcionários, de modo a assegurar a continuidade do funcionamento juntamente com as folgas dos funcionários, que continuam asseguradas.

A alteração é relevante e demonstra a intenção do governo em estimular a economia do país, criando oportunidades de consumo e por consequência empregos.

Não esquecendo, por fim, que o artigo 6º da Lei 10.101/2000 mantem-se vigente, devendo o empregador observar se a legislação municipal autoriza as atividades listadas.

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[1] Bomfim, Vólia. Direito do trabalho – 9ª ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014.

TST NEGA EXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO ENTRE MOTORISTA E UBER

Por Danielle Vicentini Artigas

Em decisão publicada no dia 11/09/2020, a 4 Turma do TST decidiu de forma unânime que não existe vínculo empregatício entre motorista e a plataforma UBER ao julgar Agravo de Instrumento interposto pelo reclamante nos Autos 10575-88.2019.5.03.0003.

A decisão originária e que foi mantida pelo TST é do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-3).

A Corte Superior entendeu que o trabalho prestado mediante a utilização de plataforma de gestão de oferta de motoristas-usuários e demanda de clientes-usuários não se dá para a plataforma e não atende aos elementos configuradores da relação de emprego previstos na CLT, isto porque o usuário-motorista pode decidir livremente quando e se disponibilizará seu serviço de transporte para os usuários-clientes, sem qualquer exigência de trabalho mínimo, de número mínimo de viagens por período, de faturamento mínimo, sem qualquer fiscalização ou punição por esta decisão do motorista.

“O contrato regido pela CLT exige a convergência de quatro elementos configuradores: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica. Esta decorre do poder hierárquico da empresa e se desdobra nos poderes diretivo, fiscalizador, regulamentar e disciplinar (punitivo)”, afirmou o relator do caso, ministro Alexandre Luiz Ramos, afastando a configuração do vínculo empregatício entre as partes.

Ressalta-se que esta é mais uma importante decisão do Tribunal Superior do Trabalho em favor das empresas de aplicativo, sendo que outra Turma do Tribunal já havia decidido no mesmo sentido.

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HOME OFFICE PÓS PANDEMIA

Por Fernanda Sampaio Vieira

Com a pandemia do Coronavírus (Covid-19), que chegou ao Brasil em março de 2020, muitas empresas se viram forçadas a implementar o home office para seus colaboradores como única medida de manter ativa algumas de suas áreas produtivas e ao mesmo tempo priorizar a necessidade de isolamento social.

Muitas destas empresas provavelmente já tinham no horizonte projetos de implantação de trabalho flexível e remoto, mas com certeza poucas estavam já preparadas para tal flexibilização, quanto mais num espaço de tempo tão curto como tivemos em meados de março e abril deste ano.

Com o novo formato de realização do trabalho, muitos hábitos mudaram, assim como a forma de comunicação. Eu mesma estou vivenciando esta realidade de trabalhar remotamente diretamente da minha casa, e na minha experiência percebi que apesar da distância houve mais conexão entre toda equipe e com os clientes.

Experimento também as vantagens de não gastar tempo e dinheiro com o deslocamento para o trabalho, e percebi que as reuniões por vídeo ficaram mais frequentes do que seriam presencialmente, mas muito mais objetivas e proveitosas.

O home office de fato possui muitos pontos positivos e acredito que esta é uma modalidade de trabalho que se instalou em definitivo nos planejamentos organizacionais das empresas, mas não há dúvidas de que permanecem uma série de variáveis a serem ajustadas a fim de trazer segurança jurídica nas relações de trabalho.

Nesse aspecto é importante lembrarmos que ainda que o domicílio do colaborador seja lugar privativo e inviolável, como preconiza nossa Constituição Federal e o senso comum, os efeitos da relação de emprego alcançarão estes mesmos domicílios quando lá for o local da execução do trabalho, e vários aspectos habituais de distúrbio na relação entre empregador e empregado também poderão surgir do Home Office.

Por isso, reprisar cautelas nunca é demais numa advocacia prevencionista: informar, treinar e fiscalizar continuará sendo necessário pelo Empregador mesmo para este empregado trabalhando em sua casa. Ergonomia, jornada, estrutura local e repouso são itens que certamente farão parte de muitos debates e disputas judiciais.

E agora, quando se inicia uma tentativa de retomada das atividades presenciais teremos uma segunda etapa e ainda mais crítica de análise do Home Office, pois deixamos de ter a urgência para passar para uma eventual permanência deste trabalho remoto.

A simples continuidade do modelo adotado no início da pandemia não é garantia de segurança jurídica para o futuro próximo, e na esfera prevencionista, com um olhar de governança trabalhista, é o momento oportuno para que as áreas de RH, Jurídico, Financeiro e Segurança e Saúde se unam, aproveitando sua multidisciplinariedade, para criação, treinamento e fiscalização de uma modalidade híbrida de Home Office e presencial, com transição natural e harmônica entre o presencial e o remoto, pois não podemos ser ingênuos e retrógrados ao imaginar um mundo sem essa flexibilidade ou que voltaremos ao exato cenário anterior ao da pandemia.

Novas necessidades vêm com novas experiências e novas realidades, e a regulação legislativa certamente não acompanhará em tempo real tantas mudanças. Mas uma eficiente Governança Trabalhista poderá trazer mais segurança jurídica e previsibilidade para as empresas, e dessa intensa e desgastante experiência que estamos tendo sob os efeitos da pandemia poderemos extrair modelos de trabalho mais modernos e mais atrativos tanto para o empregador como para o empregado.

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