Enfim, temos a legalização do trabalho híbrido!

A MP 1.108/2022, publicada nesta semana, trouxe a modernização legislativa de forma mais rápida que o histórico que temos em se tratando dos avanços culturais nas leis trabalhistas.

Há quem goste, há quem desgoste, mas a verdade é que o trabalho híbrido já estava em pleno vapor na maior parte das empresas, especialmente nos seus setores corporativos, onde o trabalho remoto é viável e factível.

Com esta nova MP saímos do limbo jurídico para todos os casos em que o trabalho remoto não era preponderante na relação de trabalho, também saímos do debate sobre o que é remoto, teletrabalho, home office, anyway office etc.

O texto da MP expressamente igualou teletrabalho e trabalho remoto, como expressões com sentido similar, mantendo a definição de que se trata de modalidade de trabalho prestado fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Em resumo simples: trabalho remoto/teletrabalho é gênero. Home office é espécie.

Mas “inovou” (ainda que na prática não seja nenhuma novidade nesta pandemia) ao prever que a prestação de serviços remotamente pode ser realizada de maneira preponderante ou não, resultando na validação do modelo híbrido de trabalho. Ufa!

Agora atenção que veio junto uma pegadinha: alterou a redação do inciso III ao artigo 62 da CLT, passando a ser obrigatório o controle de jornada para o teletrabalho/remoto, exceto quando os empregados prestarem serviços por produção ou tarefa. Do ponto de vista de saúde mental, o povo agradece, aliás.

Ou seja, restringiu a exceção de ausência de controle de jornada apenas para os contratos que são remunerados por produção ou tarefas, e aí teremos outras realidades de debates de como seriam estes contratos, pois a MP expressamente diferenciou as categorias: por jornada, por produção e por tarefa.

Talvez aí (atenção RHs!) tenhamos uma janela de oportunidade de novos cargos ou novas formas de entregas, não?

Como sabemos, uma MP tem vigência de 60 dias, prorrogáveis por mais 60, nos dando como resultado uma vida útil certa de 120 dias para a nova legislação trazida pela medida. Depois disso, ou é transformada definitivamente em lei ou perde a validade, o que, no cenário político atual e em ano de eleição, é impossível prever para que lado o congresso vai e se vai...

Mas não há por que não aproveitarmos as novidades da MP e que sejamos felizes enquanto dure: os contratos firmados com novas regras durante a vigência da MP são atos jurídicos perfeitos e legais e ainda serão válidos após sua vigência.

Agora é partir para ajustar os contratos de trabalho para todos aqueles que estão em trabalho híbrido e deixarmos tudo redondinho, sabendo que enfim podemos flexibilizar com muito mais amplitude todo as espécies de trabalho remoto.

Quer falar mais sobre isso? Estamos a postos, vamos lá!