Notícias e Artigos

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – EMPREGADO EM GOZO DE AUXÍLIO-DOENÇA

por Becker Direito Empresarial
30 de Agosto, 2018

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIA.

É de conhecimento de todos que empregados que possuem estabilidade ou que ainda estão em gozo de benefício previdenciário não podem ser dispensados do trabalho. A exceção é para os casos em que esses empregados cometam algum ato que justifique a demissão por justa causa. Nos casos em que o empregado está em gozo de benefício previdenciário, dentre eles o auxílio-doença, o contrato de trabalho está suspenso, mas se mesmo nessa condição, tomar alguma atitude que quebre a confiança com o empregador, poderá, sim, ser dispensado do trabalho por justa causa. Em recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho o entendimento foi pela manutenção da justa causa aplicada, afastando o pedido de reversão da dispensa motivada. No caso em tela, houve a discussão que em razão do contrato estar suspenso, a demissão por justa causa só deveria ocorrer quando do término do gozo do benefício previdenciário. No entanto, para a Ministra Maria Cristina Peduzzi, relatora do caso, mesmo o contrato estando suspenso, ele está vigente, o que permite que a demissão por justa causa seja aplicada assim que o empregador souber da postura do empregado que justifique a ruptura contratual. Segue notícia do Tribunal Superior do Trabalho:  “Justa causa aplicada a bancário é válida mesmo durante auxílio-doença A suspensão do contrato não impede os efeitos da rescisão por falta grave. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo Banco do Brasil S.A. a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença. Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento. Justa causa O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança. O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão. Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1. Suspensão do contrato A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou. De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou. Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico. (GS/CF) Processo: E-ED-RR-3164-91.2011.5.12.0045”  Assim, fica claro que o gozo do benefício previdenciário não é fator limitante para a aplicação da justa causa ao empregado. É oportuno frisar a real importância de o empregador monitorar seus empregados que estão usufruindo benefícios previdenciários e afastados do trabalho. Não é raro acontecer de um empregado, afastado por questões de saúde, não ter qualquer restrição em sua vida com relação a suposta patologia e ter um estilo de vida não condizente com a condição de “doente”. Nesses casos, a justa causa não se aplicaria, mas um pedido de revisão do benefício é fundamental. Importante, também, monitorar o término da validade do benefício. Alguns empregados possuem a alta previdenciária e não informam a empresa, caracterizando abandono de emprego. A sugestão é que as empresas possuam uma política de gestão dos empregados em gozo de benefícios previdenciários, assim como dos empregados com estabilidade, que acabam se aproveitando dessa situação e não tendo uma postura condizente com a exigida pela empresa. O RH e Jurídico devem estar afinados para que sejam evitados contratempos maiores, inclusive com perdas financeiras significativas, em razão da falta de monitoramento de empregados que se encontram nessa condição.
Compartilhar Postagem

Artigos Relacionados

25 de Novembro | Notícias
por Juliana Mailene Belz Moroz Ariello

5 dicas para sua empresa vender bem na Black Friday

5 dicas para sua empresa vender bem na Black Friday...
25 de Novembro | LGPD
por Becker Direito Empresarial

LGPD: qual a diferença entre dados pessoais, dados pessoais sensíveis e anonimizados?

Entenda o que são dados pessoais, dados pessoais sensíveis e dados anonimizados de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)...
25 de Novembro | Artigos
por Caroline Emanuelle Chusta Moresco

Demissão por justa causa devido ao envio de dados confidenciais por e-mail

Demissão por justa causa devido ao envio de dados confidenciais por e-mail...

Fale Conosco

Entre em contato pelo telefone (41) 3252.1052 ou envie sua mensagem pelo formulário ao lado.

Apenas arquivos PDF, DOC ou DOCX