A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS NAS AGREMIAÇÕES ESPORTIVAS

A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS NAS AGREMIAÇÕES ESPORTIVAS

Escrito por Marcos Augusto Romano. Pós-Graduando em Direito Digital e Tecnologia pela FAE Business School e advogado na Becker Direito Empresarial.

 

Luvas. Direitos de Imagem. Contratos de Trabalho. Comissões de empresários. Contratos de patrocínio. Contratos de terceirizados.

As obrigações de uma agremiação esportiva são inúmeras. A Lei Geral de Proteção de Dados, quando entrar em vigor, será mais uma delas. Há uma série de princípios a serem respeitados para que tratamento de dados pessoais sejam realizados, dentre os quais destacam-se a transparência, necessidade e finalidade.

Isso significa que a relação entre a agremiação esportiva e o titular de dados deve ser transparente, e demonstrar que o titular foi informado sobre o que está sendo feito com os seus dados tratados, mas não só isso.

As associações esportivas devem tratar somente os dados necessários para a finalidade que foram coletados, eliminando a coleta de dados desnecessários. Busca-se aqui que as empresas se limitem a tratar os dados que efetivamente precisam, reduzindo o risco de violação à privacidade de um titular de dados.

Soma-se a isso que as empresas sempre devem tratar um dado para uma finalidade específica, informada ao titular. A desvirtuação disso acarreta inclusive em penalidades ou até mesmo a interrupção do tratamento dos dados.

Mas não só de princípios é feita a lei. Existem hipóteses legais autorizadoras do tratamento de dados pessoais (diferenciados na lei entre dados pessoais e dados pessoais sensíveis) que autorizam, por exemplo, o tratamento de dados dos colaboradores.

Em contrapartida, para cumprimento da lei, os contratos com os jogadores precisarão de adequação, já que os dados utilizados no contrato necessitam de adequação à hipótese legal de tratamento, incluindo questões relativas a utilização da sua imagem em transmissões de TV e o uso publicitário pelo clube.

Isso não significa que as agremiações precisarão parar de tratar os dados ou que paralisarão suas atividades para adequação à lei. A questão é que esses tratamentos precisarão ser informados nos respectivos contratos.

A lei prevê 10 hipóteses legais de tratamento dos dados pessoais, dentre as quais uma das mais comentadas é o consentimento do titular. Nem sempre essa é a hipótese correta e mais adequada.

Imagine a situação, por exemplo, do marketing feito aos sócios dos clubes de futebol. Se cada clube precisar do consentimento dos torcedores, a operação e vendas podem se tornar inviáveis. Cada caso de tratamento de dados deverá ser analisado in loco para chegar-se à melhor opção de hipótese legal de tratamento.

Do mesmo modo, campanhas promocionais de obtenção de novos sócios não necessariamente precisarão de consentimento do torcedor. É possível que, no momento da operação de tratamento feita pelo clube, haja a informação clara e precisa da finalidade do tratamento e do motivo pelo qual o dado do titular está sendo coletado (se para completar o cadastro de aquisição de ingresso ou se para envio de e-mails marketing e campanhas de adesão ao sócio-torcedor).

A análise aprofundada caso a caso permite chegar à melhor alternativa, que não inviabilize o crescimento do clube ao passo que permite o cumprimento e adequação à legislação vigente.

A realidade é que a Lei Geral de Proteção de Dados é mais um regulamento ao qual os Clubes precisarão se adequar. Diferentemente da Lei Pelé, não há remendos para dar tratamento diferenciado aos clubes, que assim como as demais empresas constituídas no Brasil, deverão possuir mecanismos e ferramentas adequadas para cumprimento da Lei.

CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista no Escritório Becker Direito Empresarial

 

Foi publicada, no último dia 12 de novembro de 2019, a Medida Provisória nº 905, a qual, dentre vários dispositivos, instituiu o Contrato de Trabalho Verde Amarelo. A referida modalidade contratual possui algumas características específicas, as quais devem ser respeitadas.

Os tópicos abaixo, são como um norte, procurando esclarecer as principais características e critérios desta nova modalidade contratual, com objetivo de orientar profissionais que trabalham em RH, Departamento Pessoal, além de profissionais envolvidos com o jurídico interno de empresas, bem como escritórios de advocacia.

Dos envolvidos –   empregado e empregador (critérios)

  • Contratação destinada ao primeiro emprego de pessoas entre 18 e 29 anos;
  • Não serão considerados como primeiro emprego, vínculos laborais anteriores como: menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso;
  • A contratação pode ocorrer para qualquer atividade, sejam transitórias ou permanentes ou para substituição transitória de pessoal permanente;
  • O trabalhador que foi contratado por outra forma de contrato de trabalho e foi dispensado, só poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade contrato de trabalho verde e amarelo, passados 180 dias contados da data da dispensa;
  • A contratação só pode ocorrer para até 20% dos empregados da empresa;
  • Empresas com até dez empregados, ficam autorizadas a contratarem dois empregados nesta modalidade;
  • É vedada a contratação de trabalhadores submetidos a legislação especial;

Observação: para o cálculo do percentual de 20% a empresa deverá levar em consideração a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. Desta forma, só se poderá iniciar a contratação nesta nova modalidade contratual, após atingir a média. Assim, por exemplo, se quando for feita a apuração verificar que a média são 100 empregados e na ocasião a empresa tiver 95 empregados, apenas após atingir a média (100 empregados) é que poderá efetuar a contratação na modalidade Contrato Verde e Amarelo.

Dos critérios formais:

  • A contratação é de no máximo 24 meses;
  • A contratação pode ocorrer para o período de 1º de janeiro de 2020 até 31 de dezembro de 2022, ainda que o termo final do contrato seja posterior a dezembro de 2022;
  • Se a empresa ultrapassar o percentual de 20% dos empregados nesta modalidade, todos os contratos são transformados automaticamente em contratos por prazo indeterminados. A referida transformação não isenta a empresa de imposição de penalidades;
  • A remuneração mensal não pode exceder um salário mínimo e meio nacional;
  • Não se aplica o previsto no artigo 451 da CLT (o contrato de trabalho que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo);
  • Não se aplica a indenização prevista no artigo 479 da CLT (indenização pela metade), hipótese em que se aplica a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no artigo 481 da CLT;
  • Caso sejam ultrapassado os 24 meses de duração do contrato verde e amarelo, este será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado e fica afastada, a partir da data da conversão, as disposições previstas na Medida Provisória 905.

Da remuneração:

  • De comum acordo com o empregado, pode-se mensalmente antecipar o pagamento do 13º salário proporcional e das férias proporcionais acrescidas de um terço;
  • O valor da multa do FGTS, desde que acordado entre as partes, poderá ser pago antecipadamente, de forma mensal;
  • Outra forma de pagamento da indenização do FGTS pode ser acordada entre empregado e empregador, desde que inferior a um mês;
  • A indenização da multa de FGTS de 40%, será sempre paga pela metade e independente da forma que ocorreu a rescisão contratual;
  • A alíquota mensal do FGTS é de 2%;
  • É permitido, após 12 meses, um aumento salarial que ultrapasse o teto estipulado, sem que seja considerado desrespeito ao contrato Verde e Amarelo. No entanto, a isenção das parcelas é limitada ao teto fixado (um salário mínimo e meio nacional).

Observação: o salário base possui o teto de um salário mínimo e meio nacional, claro que se a empresa optar por antecipar as demais verbas, este valor poderá ser maior ao ser pago mensalmente, sem que isso acarrete descumprimento dos critérios deste tipo de contratação.

Da jornada de trabalho:

  • O artigo 8º da MP apenas transcreve alguns dispositivos celetistas, sem estipular nenhuma novidade ou algo diferente para estes empregados, do que já vale para os empregados habituais, tais como permissão de adoção de regime de compensação de jornada, utilização de banco de horas, percentual para cálculo de horas extras, dentre outros.

Da rescisão contratual:

  • As verbas rescisórias serão calculadas com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado;
  • Indenização do FGTS, caso não tenha sido acordada sua antecipação;
  • Demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas;
  • O artigo 8º da MP apenas transcreve alguns dispositivos celetistas, sem estipular nenhuma novidade ou algo diferente para estes empregados, do que já vale para os empregados habituais, tais como permissão de adoção de regime de compensação de jornada, utilização de banco de horas, percentual para cálculo de horas extras, dentre outros.

Da segurança do trabalho:

  • O empregador poderá contratar seguro privado de acidentes pessoais, mediante acordo individual escrito com o empregado;
  • O seguro terá cobertura nos casos de morte acidental, danos corporais, estéticos e morais;
  • A referida contratação não exclui indenização a ser pago pelo empregador desde que incorrer em dolo ou culpa;
  • Caso o empregador opte pela contratação do seguro, permanecerá obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade de 5% sobre o salário-base do trabalhador;
  • O adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador e esta só será caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, 50% de sua jornada normal de trabalho.

Demais disposições:

  • Todos os direitos da Constituição Federal estão garantidos;
  • Todos os direitos previstos na CLT, Acordos e Convenções Coletivos também são garantidos, desde que não contrários ao disposto na Medida Provisória;
  • Isenção de contribuição patronal do INSS (20% sobre os salários);
  • Isenção das alíquotas do Sistema “S” e do salário educação;
  • É facultado ao empregador comprovar, perante a Justiça do Trabalho, via acordo extrajudicial de reconhecimento das suas obrigações trabalhistas para com o empregado, nos termos do artigo 855-B da CLT;
  • As infrações a esta modalidade contratual serão punidas com a multa prevista no artigo 634-A da CLT;
  • Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho verde e Amarelo.

Observação: Não há estipulação quanto aos critérios das multas e em qual grau (leve, média, grave ou gravíssima).

CONCLUSÃO

Por se tratar de uma nova modalidade contratual, com características bem específicas, recomenda-se o cumprimento das exigências, para evitar qualquer contratempo com fiscalizações ou ainda ações trabalhistas.

Ademais, em razão da novidade, não se descartam alterações em alguns dispositivos ou até mesmo a inclusão ou exclusão de algum artigo.

Por fim, esclarecemos que a referida Medida Provisória versa sobre outros temas, mas este artigo limitou-se a analisar particularidade do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.

OS PRINCIPAIS ASPECTOS JURÍDICOS QUANTO A DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA DA “LEI DA LIBERDADE ECONÔMICA”

Por Renata Manfredini, advogada da área Cível do escritório Becker Direito Empresarial

A Lei nº 13.874/2019, notoriamente conhecida como “Lei da Liberdade Econômica”, instituiu a declaração de direitos de liberdade econômica, estabeleceu garantias de livre mercado e alterou diversas leis.

A nova lei foi idealizada com o objetivo de criar um ambiente negocial menos burocrático, a fim de estimular o surgimento de empreendimentos e a geração de novos empregos, trazendo uma mensagem ao Judiciário para que sua atuação frente às atividades empresariais seja menos intervencionista.

Nesse sentido, destacam-se as alterações nas previsões legais para a desconsideração da personalidade jurídica. O que mudou?

Além do direcionamento da desconsideração da pessoa jurídica ao sócio beneficiado direta ou indiretamente por fraude, incorporou-se ao Código Civil os conceitos de confusão patrimonial entre sócios e sociedade e desvio de finalidade da pessoa jurídica.

O objetivo da lei imprime segurança jurídica aos sócios, associados, instituidores ou administradores de boa-fé, afirmando o princípio da autonomia patrimonial ao prever que:

“Art. 49-1 A pessoa jurídica não se confunde com os seus sócios, associados, instituidores ou administradores.

Parágrafo único. A autonomia patrimonial das pessoas jurídicas é um instrumento lícito de alocação e segregação de riscos, estabelecido pela lei com a finalidade de estimular empreendimentos, para a geração de empregos, tributo, renda e inovação em benefício de todos.”

Quanto ao atingimento do patrimônio da pessoa do(s) empresário(s), a nova lei traz alguns requisitos, vejamos:

Conforme prevê o art. 50 do Código Civil, a requerimento do credor, em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade OU pela confusão patrimonial, pode o juiz desconsiderar a pessoa jurídica, estendendo os efeitos das relações de obrigação aos bens particulares dos administradores ou do(s) sócio(s) que tenham se beneficiado pelo abuso.

Destarte, o § 1º do art. 50 conceitua o desvio de finalidade como: “utilização da pessoa jurídica com o propósito de lesar credores e para a prática de atos ilícitos de qualquer natureza”.

Alternativamente, a confusão patrimonial entende-se pela ausência de separação de fato entre os patrimônios, podendo ser demonstrada por:

I – cumprimento repetitivo pela sociedade de obrigações do sócio ou do administrador ou vice-versa;

II – transferência de ativos ou de passivos sem efetivas contraprestações, exceto os de valor proporcionalmente insignificante; e

III – outros atos de descumprimento da autonomia patrimonial.

Nesse sentido, a nova lei parece conferir maior segurança jurídica ao sócio, contudo, de outro lado, dificulta a tarefa do credor que visa a desconsideração da personalidade jurídica para atingimento dos bens pessoais dos sócios em caso de desvio de finalidade ou abuso da entidade empresarial.

A desconsideração da personalidade jurídica, em que pese já vir sendo tratada com rigor pelo Poder Judiciário, com a nova lei tornou-se mais complexa e dificultosa, considerando a conhecida dificuldade de produção de prova no sentido de demonstrar o desvio de finalidade ou de confusão patrimonial.

Em síntese, se de um lado a lei garante aos sócios o respeito de um direito que possuem (autonomia patrimonial à pessoa jurídica), de outro dificulta o trabalho do credor na investigação patrimonial, com a consequente dilação probatória, que muitas vezes, pode envolver até prova negativa. Criou-se, portanto, um ônus de prova excessivo ao credor, em contrapartida a conferir maior segurança jurídica aos empresários.

Espera-se que o objetivo fidedigno da nova lei, de estimular o surgimento de empreendimentos e criar novos empregos, seja atingido e que não seja ela utilizada para amparar a realização de artimanhas em desfavor dos que com ela contratar, de modo a dificultar a perfectibilização de atos executórios.

MP DA LIBERDADE ECONÔMICA E SEUS IMPACTOS NO DIREITO DO TRABALHO

Por Luis Fernando C. Faller,  Advogado da Becker Direito Empresarial

 

 

Foi aprovado pelo Senado Federal o texto da MP 881 denominada de MP da Liberdade Econômica. Agora o texto será enviado para sanção ou veto do Presidente Jair Bolsonaro.

Segundo informações do secretário Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital, Paulo Uebel, a medida provisória tem potencial de criar cerca de 3,7 milhões de empregos em 10 anos.

O texto altera as regras de direito civil, administrativo, empresarial, trabalhista entre outros. Seguem alterações sobre regras trabalhistas trazidas pela MP:

  • Carteira de trabalho eletrônica sendo que a impressão em papel será exceção;
  • Os empregadores terão cinco dias úteis, a partir da admissão do trabalhador, para fazer as anotações, antes o prazo era de 48 horas;
  • Registro de ponto passou a ser obrigatório somente para as empresas com mais de 20 funcionários;
  • Atualmente, a anotação é obrigatória para empresas com mais de 10 empregados.

Infelizmente o Senado Federal excluiu do texto a possibilidade dos trabalhos aos domingos e feriados, contudo segundo o presidente do Senado, Davi Alcolumbre, o tema será discutido posteriormente em projeto de lei.

As alterações trazidas pela MP se bem utilizada trarão benefícios para todas as classes.

 

COMO FICOU O TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS COM A NOVA PORTARIA?

Por Eliane Reis Lima, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

No dia 18 de junho de 2019 o Governo, através da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, editou a Portaria nº 604/2019 que aumentou de 72 para 78 as atividades que possuem autorização permanente para trabalho em domingos e feriados.

A partir de então obtiveram essa permissão os seguintes setores da economia: (a) indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel, excluídos os serviços de escritório; (b) indústria do vinho, do mosto de uva, dos vinagres e bebidas derivadas da uva e do vinho, excluídos os serviços de escritório; (c) comércio em geral; (d) estabelecimentos destinados ao turismo em geral; (e) serviço de manutenção aeroespacial e (f) indústria aeroespacial.

Da análise dos setores incluídos, é possível verificar que a Portaria nada mais fez do que atender uma parte da demanda atual da economia mundial, permitindo que as empresas tenham mais liberdade para conduzir sua produção, com aumento de produtividade, competitividade no mercado e claro, a possibilidade de criação de novas vagas de emprego.

É importante que seja dito que o setor do comércio já possuía tal permissão desde 2000, com a edição da Lei nº 10.101. Contudo, possuía algumas ressalvas, como o trabalho aos domingos condicionado à observância da legislação municipal e o trabalho em feriados à autorização em norma coletiva. Com a entrada em vigor da nova Portaria, será necessário que sejam observadas as previsões contidas nas atuais convenções e acordos coletivos da categoria que tratam sobre o tema e, em sendo necessário, após sejam revistas, de modo a adequar conforme a nova portaria, considerando o caráter permanente concedido aos setores incluídos. Os Municípios também precisarão atualizar suas leis neste sentido.

É de extrema relevância esclarecer que a regra geral para o trabalho aos domingos e feriados não mudou. As regras previstas na Constituição Federal, CLT e demais legislações vigentes sobre o tema não sofreram alteração. Ou seja, quando houver trabalho nestes dias, o empregado deve gozar do seu repouso semanal remunerado ou folga compensatória em qualquer outro dia da mesma semana. Do contrário, terá direito à percepção do pagamento em dobro do dia trabalhado.

Além disso, é importante lembrar que a legislação atual não permite que o empregado trabalhe em todos os domingos, considerando especialmente a Portaria 417/1966 do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Tal Portaria prevê que a empresa que tiver autorização para funcionar em domingos e feriados tem a obrigação de organizar escala de revezamento para seus funcionários. O entendimento majoritário da jurisprudência atual é de que o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas.

Portanto, comemora-se a pequena evolução alcançada, mas lembrando às empresas que permanece o dever observância dos regramentos para o trabalho em domingos e feriados previstos na legislação, a fim de demonstrar sua conformidade em fiscalizações, auditorias e demandas trabalhistas, evitando o pagamento de multas administrativas e condenações desnecessárias.