MP DA LIBERDADE ECONÔMICA E SEUS IMPACTOS NO DIREITO DO TRABALHO

Por Luis Fernando C. Faller,  Advogado da Becker Direito Empresarial

 

 

Foi aprovado pelo Senado Federal o texto da MP 881 denominada de MP da Liberdade Econômica. Agora o texto será enviado para sanção ou veto do Presidente Jair Bolsonaro.

Segundo informações do secretário Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital, Paulo Uebel, a medida provisória tem potencial de criar cerca de 3,7 milhões de empregos em 10 anos.

O texto altera as regras de direito civil, administrativo, empresarial, trabalhista entre outros. Seguem alterações sobre regras trabalhistas trazidas pela MP:

  • Carteira de trabalho eletrônica sendo que a impressão em papel será exceção;
  • Os empregadores terão cinco dias úteis, a partir da admissão do trabalhador, para fazer as anotações, antes o prazo era de 48 horas;
  • Registro de ponto passou a ser obrigatório somente para as empresas com mais de 20 funcionários;
  • Atualmente, a anotação é obrigatória para empresas com mais de 10 empregados.

Infelizmente o Senado Federal excluiu do texto a possibilidade dos trabalhos aos domingos e feriados, contudo segundo o presidente do Senado, Davi Alcolumbre, o tema será discutido posteriormente em projeto de lei.

As alterações trazidas pela MP se bem utilizada trarão benefícios para todas as classes.

 

COMO FICOU O TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS COM A NOVA PORTARIA?

Por Eliane Reis Lima, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

No dia 18 de junho de 2019 o Governo, através da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, editou a Portaria nº 604/2019 que aumentou de 72 para 78 as atividades que possuem autorização permanente para trabalho em domingos e feriados.

A partir de então obtiveram essa permissão os seguintes setores da economia: (a) indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel, excluídos os serviços de escritório; (b) indústria do vinho, do mosto de uva, dos vinagres e bebidas derivadas da uva e do vinho, excluídos os serviços de escritório; (c) comércio em geral; (d) estabelecimentos destinados ao turismo em geral; (e) serviço de manutenção aeroespacial e (f) indústria aeroespacial.

Da análise dos setores incluídos, é possível verificar que a Portaria nada mais fez do que atender uma parte da demanda atual da economia mundial, permitindo que as empresas tenham mais liberdade para conduzir sua produção, com aumento de produtividade, competitividade no mercado e claro, a possibilidade de criação de novas vagas de emprego.

É importante que seja dito que o setor do comércio já possuía tal permissão desde 2000, com a edição da Lei nº 10.101. Contudo, possuía algumas ressalvas, como o trabalho aos domingos condicionado à observância da legislação municipal e o trabalho em feriados à autorização em norma coletiva. Com a entrada em vigor da nova Portaria, será necessário que sejam observadas as previsões contidas nas atuais convenções e acordos coletivos da categoria que tratam sobre o tema e, em sendo necessário, após sejam revistas, de modo a adequar conforme a nova portaria, considerando o caráter permanente concedido aos setores incluídos. Os Municípios também precisarão atualizar suas leis neste sentido.

É de extrema relevância esclarecer que a regra geral para o trabalho aos domingos e feriados não mudou. As regras previstas na Constituição Federal, CLT e demais legislações vigentes sobre o tema não sofreram alteração. Ou seja, quando houver trabalho nestes dias, o empregado deve gozar do seu repouso semanal remunerado ou folga compensatória em qualquer outro dia da mesma semana. Do contrário, terá direito à percepção do pagamento em dobro do dia trabalhado.

Além disso, é importante lembrar que a legislação atual não permite que o empregado trabalhe em todos os domingos, considerando especialmente a Portaria 417/1966 do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Tal Portaria prevê que a empresa que tiver autorização para funcionar em domingos e feriados tem a obrigação de organizar escala de revezamento para seus funcionários. O entendimento majoritário da jurisprudência atual é de que o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas.

Portanto, comemora-se a pequena evolução alcançada, mas lembrando às empresas que permanece o dever observância dos regramentos para o trabalho em domingos e feriados previstos na legislação, a fim de demonstrar sua conformidade em fiscalizações, auditorias e demandas trabalhistas, evitando o pagamento de multas administrativas e condenações desnecessárias.

 

TST AUTORIZA A REDUÇAO DE PAGAMENTO DE PENSÃO MENSAL VITALÍCIA SE ESTA FOR PAGA EM PARCELA ÚNICA

Por Danielle Vicentini Artigas- Sócia do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista- IBGTr

Em recente decisão, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho autorizou que uma empresa reduzisse em 50% o valor do pagamento da pensão mensal vitalícia concedida a um ex-empregado, justificando o fato da pensão estar sendo paga em parcela única, confirmando a sentença de primeiro grau e reduzindo o valor de R$25.417,00 para R$17.400,00.

                            O processo foi movido por um empregado que teria sofrido um acidente nas dependências da empresa e a Justiça do Trabalho entendeu que ele deveria ser indenizado a título de danos estéticos, danos morais e pensão mensal vitalícia.

                            A decisão de primeiro grau arbitrou o montante da indenização por danos materiais, considerando o percentual de incapacidade para o trabalho em 2,5% e a expectativa de sobrevida apurada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O valor resultante foi de R$ 25.417,00. Como o pagamento seria feito de uma só vez, a indenização substitutiva da pensão vitalícia foi arbitrada em 50% do total, mais R$ 6 mil por danos estéticos e R$ 6 mil por danos morais.

                            No entanto, em segundo grau, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região entendeu por restabelecer o valor total determinado na sentença, afastando a aplicação do redutor ao argumento de que o artigo 950 do Código Civil apenas faculta ao requerente exigir o pagamento em parcela única. O TRT majorou os valores das indenizações por danos morais e estéticos para R$10 mil.

                            Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho, em decisão unânime, observou que o entendimento do Colendo Tribunal é o de que a indenização por danos materiais, quando paga em parcela única, não é calculada por meio de simples soma dos valores mensais, mas deve levar em conta também os princípios da proporcionalidade e da vedação do enriquecimento sem causa, concluindo por restabelecer a sentença de primeiro grau, permitindo que a empresa pague os valores com 50% de desconto.

MEU EMPREGADO FARÁ UM CURSO OBRIGATÓRIO FORA DO HORÁRIO DE EXPEDIENTE. DEVO PAGAR HORAS EXTRAS?

Por Caroline E. Chusta Moresco, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Para muitas profissões, é necessária a realização de cursos periódicos para manutenção de certificados vigentes ou, ainda, o empregador pode passar a exigir nova certificação para que seja possível ao empregado que permaneça no cargo que exerce.

Em situações como essa, o empregador depara-se com a seguinte pergunta: devo pagar horas extras ao meu empregado que realiza curso obrigatório durante o horário de trabalho? E se o curso for fora do horário de expediente?

O questionamento é extremamente relevante e tema de muitos julgamentos proferidos pela Justiça do Trabalho, visto que, a priori, os empregadores não realizam o pagamento das horas extras aos empregados em nenhuma dessas situações.

Os Tribunais têm firmado entendimento de que os cursos obrigatórios que os empregados devem realizar caracterizam tempo à disposição ao empregador, ou seja,  as horas que o empregado despende realizando cursos de capacitação profissional, desde que obrigado pelo empregador, são tidas como horas de trabalho, pelo o que devem ser remuneradas como tal.

Por consequência, o empregado que realizar curso dentro de sua jornada de trabalho, sem necessidade de despender de tempo além do já acordado com o empregador para seu labor diário, não receberá horas extras como contraprestação, vez que já está sendo remunerado pelo dia de trabalho, independentemente da realização do curso de capacitação.

Já o empregado que precisa despender de mais horas, além de sua jornada habitual, para realizar o curso, deve receber a contraprestação com o pagamento de horas extras, pois além de sua jornada diária, estará por mais horas à disposição do empregador.

Mesmo que a formação à qual se obriga o empregado a obter pelo curso seja-lhe benéfica e possa ser utilizada para seu próprio proveito, o empregador ainda é o maior beneficiário da formação profissional do empregado.

Neste sentido caminha a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

34199167 – RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMADO BANCO BRADESCO S/A. TEMPO GASTO EM CURSOS NÃO PRESENCIAIS. FERRAMENTA TREINET. HORAS EXTRAS. As horas dispensadas pela reclamante na realização dos cursos obrigatórios oferecidos pelo reclamado por meio da ferramenta Treinet devem ser remuneradas como extraordinárias, porquanto realizadas fora do horário normal de trabalho. (…) (TRT 17ª R.; Rec. 0001010-91.2016.5.17.0011; Rel. Des. José Carlos Rizk; DOES 27/03/2018; Pág. 868)

Por fim, caso o empregador queira evitar o pagamento de horas extras, deverá promover os cursos obrigatórios sempre em horário de labor, ou firmar com os empregados acordo de banco de horas, com o fito de que tais horas sejam compensadas posteriormente por meio de folgas.

SEGURO GARANTIA COMO SUBSTITUTO DO DEPÓSITO RECURSAL – CUIDADOS NECESSÁRIOS

Por Carolina Lang Martins, advogada trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

A Lei 13.467/2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista, alterou o artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho, com a inclusão do parágrafo 11º ao admitir a possibilidade de substituição do depósito recursal por seguro garantia judicial ou fiança bancária.

A recomendação quando a lei entrou em vigor para as empresas que optassem por se utilizar de tal medida é que se atentasse para a vigência do seguro-garantia e renovasse as apólices, para que não fossem considerados como desertos os recursos interpostos.

Contudo, o entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho é em sentido diverso do acima mencionado. Para os julgadores, as apólices não podem ter validade determinada, mas sim ficar vinculada ao período de duração da ação trabalhista ou até mesmo com vigência indeterminada, como podemos observar nas jurisprudências abaixo.

SEGURO GARANTIA COM PRAZO DETERMINADO. AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DO DEPÓSITO RECURSAL. DESERÇÃO CONFIGURADA. A garantia do Juízo deve ser concreta e efetiva, sendo incompatível a fixação de prazo de vigência e imposição de condições para a validade da apólice do seguro garantia judicial apresentado pela recorrente. Dessa forma, não efetuado o depósito recursal, não há como conhecer do apelo, por deserto. (TRT 2ª R.; ROPS 1000946-90.2018.5.02.0341; Terceira Turma; Relª Desª Margoth Giacomazzi Martins; DEJTSP 09/05/2019; Pág. 13480)

SEGURO-GARANTIA JUDICIAL. VIGÊNCIA LIMITADA. Tem-se por garantido o juízo quando a apólice de seguro-garantia judicial apresentada for expedida com prazo de validade indeterminado ou condicionado à solução final do litígio. Hipótese em que a apólice tem validade por dois anos, com expressa previsão de extinção da garantia a partir de então. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TRT da 4ª Região, 7ª Turma, 0020386-90.2017.5.04.0334 AIRO, em 29/06/2018,Desembargador João Pedro Silvestrin)

Sim, orientamos que ao optar pela utilização do seguro garantia, as empresas se atentem a adquirir apólices que possuam validade condicionada ao término da ação trabalhista. Esse cuidado é necessário, visto que muitos recursos estão sendo declarados como desertos.

Ressalta-se, no entanto, que esse entendimento não é unânime. Há casos de recursos interpostos garantidos com apólices com datas de validade estipulada, que foram analisados sem qualquer problema, entretanto, fica o alerta de não permitir que a apólice perca a validade, para evitar que os atos do processo sejam, futuramente, declarados como sem efeito.

GESTANTES E LACTANTES. O QUE FAZER APÓS A DECISÃO DO MINISTRO DO STF?

Por Luis Fernando C. Faller, Advogado Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

O Ministro Alexandre de Moraes concedeu a medida cautelar requerida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos, para suspender a eficácia da expressãoquando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento”, contida nos incisos II e III do art. 394-A da CLT, inseridos pelo art. 1º da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista).

A Lei 13.467/2017, conhecida popularmente como reforma trabalhista, acrescentou o art. 394-A que trata do labor de gestantes e lactantes expostas a condições insalubres:

“Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de Insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

(…)” (NR)

A insalubridade se traduz na exposição do trabalhador a agentes físicos, químicos ou biológicos, existentes no ambiente de trabalho e em condições que possam comprometer sua saúde ocupacional.

As atividades consideradas insalubres estão dispostas na Norma Regulamentadora nº 15 e em seus 14 anexos que podem ser acessados no site do Ministério da Economia[1].

Sendo que o exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo, equivalente a 40% (quarenta por cento) para insalubridade de grau máximo; 20% (vinte por cento) para insalubridade de grau médio; e 10% (dez por cento) para insalubridade de grau mínimo.

Para facilitar a compreensão acerca dos diversos agentes insalubres existentes e seus graus, abaixo tabela apresentando um resumo dos anexos da NR 15, na seguinte forma:


Fonte: Gonçalves, Danielle Carvalho. Manual de segurança e saúde no trabalho – 6. ed. São Paulo: LTr, 2015

Após o início da vigência da Lei 13.467/17 em 11.11.2017 o empregador passou a ser obrigado a afastar as gestantes de atividades consideradas insalubres em grau máximo, ou seja, radiações ionizantes, ar comprimido, poeiras minerais e alguns agentes químicos e biológicos.

Contudo, para o trabalho onde haja insalubridade em grau médio ou mínimo o empregador somente é obrigado a afastar a gestante caso ela apresente atestado de saúde que recomende o afastamento durante a gestação.

No caso das lactantes, o empregador somente é obrigado a afastar a empregada, independentemente do grau de risco, caso ela apresente atestado de saúde que recomende o afastamento durante a lactação.

Deste modo, com a decisão provisória do Ministro Alexandre de Moraes as empresas deverão obrigatoriamente afastar as gestantes e lactantes de qualquer labor em que haja insalubridade, independentemente da existência de atestado médico que recomende o afastamento de suas atividades laborais em contato com agentes insalubres.

Assim, até que haja uma decisão definitiva pelo Supremo Tribunal Federal o art. 394-A da CLT deve ser lido da seguinte forma:

“Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de Insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

(…)” (NR)

Pelo exposto, fica o alerta para que todos os empregadores afastem suas gestantes e lactantes quando estas exercerem suas atividades em ambiente insalubre.


[1] http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras /norma-regulamentadora-n-15-atividades-e-operacoes-insalubres

MESMO READAPTADO, EMPREGADO PODE SEGUIR RECEBENDO PENSÃO MENSAL DE 100% DO SALÁRIO

Por Caroline E. Chusta Moresco, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Em recente decisão da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, restou entendimento de que um operador de máquinas que sofreu acidente de trabalho com perda da capacidade e reabilitou-se deveria receber pensão mensal no importe de 100% de sua remuneração, desde o momento de sua dispensa, até que completasse 75 anos de idade.

A determinação decorre do fato de que o empregado adquiriu incapacidade total para o exercício da função realizada antes do acidente de trabalho.

Entendeu a Turma que, mesmo reabilitado e apto a exercer outras funções, o empregado ainda assim teve perda total de sua capacidade para a atividade que exercia antes do acidente de trabalho, ou seja, seu Ofício, profissão.

Sendo assim, nasceu para a empresa a responsabilidade de pagar pensão mensal, no valor da remuneração do empregado, até que ele complete 75 anos, dada a perda completa de sua capacidade para seu Ofício, decorrente do acidente de trabalho ocorrido na empresa.

Por fim, entendemos que decisão em comento trouxe entendimento prejudicial às empresas, posto que, mesmo podendo exercer outras funções, caso o empregado perca a capacidade de exercer seu Ofício por conta de acidente de trabalho, deverá ser indenizado pelo empregador.

A REFORMA TRABALHISTA E A REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS

Por Danielle Vicentini Artigas, sócia do escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr)

Com a reforma trabalhista, o art. 444, parágrafo único, da CLT, trouxe a possibilidade de que a livre estipulação das condições contratuais do empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, tenha a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, desde que, obviamente, não contradiga a Constituição Federal e a CLT.

Quando pensamos nos executivos de grandes empresas, obviamente eles se enquadram na previsão trazida pelo art. 444 da CLT, no entanto, o raciocínio com relação a estes profissionais vai muito além de simples previsões de flexibilização de jornadas, bonificações e cargos de confiança.

Os altos executivos, bem como as empresas, precisam estar atentos às cláusulas que podem estar previstas em contratos de trabalho e que podem tanto beneficiá-los quanto prejudicá-los em eventual rompimento contratual, são elas: cláusulas de não concorrência, confidencialidade, não solicitação, retenção após determinado evento ou pagamento, utilização de arbitragem, “clawbacks”, “stock options” , “incentive share units” (ações fantasmas), dentre outras.

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, a validade das cláusulas que preveem pagamentos considerados indenizatórios (“stock options” e “incentive share units”, por exemplo) está diretamente ligada à autonomia e ao poder de compreensão que estes executivos possuem na hora de negociar.

No tocante às cláusulas que não envolvem diretamente remuneração (por exemplo, cláusulas de não concorrência, confidencialidade, não solicitação e retenção), estas serão válidas desde que contenham limitação temporal e geográfica ou com previsão de retribuição financeira ao executivo.

Assim, tanto para a empresa quanto para os executivos, é interessante que as cláusulas que compõem os contratos sejam válidas e executáveis e que a elaboração das mesmas tenham sido realizadas levando em consideração os objetivos e metas de crescimento da organização.

SÓCIO RETIRANTE SEGUE RESPONSÁVEL POR OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ATÉ 2 ANOS APÓS A AVERBAÇÃO DA MODIFICAÇÃO DO CONTRATO

Por Caroline E. Chusta Moresco, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Conforme rege a CLT em seu artigo 10-A, o sócio retirante de sociedade ainda segue respondendo por obrigações trabalhistas até 2 anos após a averbação da modificação do contrato/estatuto, contudo, importa ressaltar que a responsabilidade é apenas referente ao período em que figurou como sócio, sendo ainda subsidiária e existindo no texto celetário a previsão de uma ordem de preferência para a execução.

Ressalta-se, de pronto, que no caso do artigo em comento, o sócio retirante apenas responderá pelas obrigações relativas ao tempo em que efetivamente fazia parte da sociedade, não respondendo pela parte da condenação que for referente ao período posterior à sua saída.

Além disso, na ordem de preferência existente para cobrança da obrigação trabalhista, deve a execução recair primeiramente sobre a pessoa jurídica da empresa devedora, em um segundo momento devem responder apenas seus atuais sócios e, finalmente, responderão os sócios que deixaram a companhia em menos de 2 anos.

A ordem de preferência serve para manter segura a responsabilidade subsidiária do sócio retirante, posto que não será atingido com a cobrança da execução nos casos em que ainda existir meio de cobrança de valores da empresa e atuais sócios.

Sendo assim, fica a dica: caso retire-se de sociedade, fique atendo pois, pelo prazo de 2 (dois) anos contados da averbação da modificação do contrato/estatuto da companhia, você ainda poderá ser acionado para realizar o pagamento de execuções de demandas trabalhistas relativas ao período em que compunha a sociedade, caso a empresa e atuais sócios não tenham condições de arcar com a obrigação.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – EMPRESA QUE COMPROVA O USO E A FISCALIZAÇÃO DOS EPIS NÃO É CONDENADA AO PAGAMENTO DO ADICIONAL

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Muitas empresas não compreendem porque são condenadas ao pagamento do adicional de insalubridade se fornecem os equipamentos de proteção aos seus empregados para a realização das atividades laborais.

Contudo, há aspectos importantes que acabam passando batido e que precisam ser considerados pelas empresas, afinal, não basta efetuar o fornecimento dos EPIs para afastar a condenação ao pagamento do adicional de insalubridade.

Treinamento para uso e fiscalização da utilização são essenciais e levados em conta pelos peritos e juízes do trabalho na análise deste pedido em ações trabalhistas.

É essencial a conscientização do empregado sobre a necessidade do uso do EPI, devendo o supervisor ou técnico de segurança aplicar advertências ao empregado que não atende as recomendações de segurança no ambiente de trabalho e procurar deixar isto devidamente documentado.

Em recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul, foi indeferido o pedido de pagamento ao adicional de insalubridade, porque restou comprovado o fornecimento, treinamento e fiscalização do uso dos equipamentos de proteção.

Seguem trechos da notícia do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região:

Empresa que forneceu EPIs e orientou empregado a usá-los corretamente não pagará adicional de insalubridade

O fornecimento comprovado de protetores auriculares e a existência de laudo pericial confirmando a supressão dos níveis insalubres de ruído sustentaram decisão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) de negar solicitação de trabalhador para o pagamento de adicional de insalubridade. O acórdão, que teve como relatora a desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, confirmou nesse aspecto decisão da juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Rio Grande, Simone Silva Ruas.

O empregado embasou seu recurso ao Tribunal no argumento de que laborava acima dos limites de ruído adequados e sem proteção adequada. Na fase de produção de provas, contudo, ele próprio havia declarado que utilizava os equipamentos e recebeu treinamento para tanto, sendo fiscalizado o seu uso correto pela empresa. Tampouco houve comprovação do trabalhador referente a lesões auditivas causadas pelo som em excesso.

 “Comprovadamente fornecidos os equipamentos protetivos e havendo apontado a perícia técnica pela elisão da insalubridade, não se pode presumir que os plugues não tenham sido utilizados pelo empregado durante o contrato de trabalho”, afirma a relatora. Fonte: Texto: Álvaro Strube de Lima – Secom/TRT4

Ressalta-se, ainda, que ao ser efetuado o preenchimento da ficha de entrega dos EPIs é essencial que seja apontado o Certificado de Aprovação (CA), visto este certificado permitir a verificação da qualidade do produto e se este de fato atende a neutralização do agente insalubre ao qual o empregado está exposto.

Claro que na indústria é difícil não existirem agentes insalubres, dentre eles o mais comum o ruído, mas a entrega efetiva de um protetor auricular de qualidade que neutralize a exposição afasta a condenação ao pagamento do adicional de insalubridade.

A verificação do certificado de aprovação é ponto relevante para os peritos e juízes do trabalho, como demonstrado nas jurisprudências abaixo:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO DE EPI. A AUSÊNCIA DA ANOTAÇÃO DOS CERTIFICADOS DE APROVAÇÃO (C. A) nos recibos apresentados pela reclamada, impede de verificar se o protetor auricular fornecido de fato, atendia ao fim pretendido, como devidamente fundamentado na prova técnica. Mantenho a condenação. (TRT 2ª R.; RO 1001797-29.2017.5.02.0709; Segunda Turma; Relª Desª Sonia Maria Forster do Amaral; DEJTSP 28/02/2019; Pág. 16414)

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL. INEXISTÊNCIA DE CERTIFICADO DE APROVAÇÃO. O simples fornecimento de EPI não afasta o pagamento do adicional de insalubridade se não houver prova de que o equipamento de proteção individual fornecido ao reclamante tinha certificado de aprovação pelo MTE. (TRT 18ª R.; RO 0011629-95.2016.5.18.0191; Terceira Turma; Rel. Des. Mário Sérgio Bottazzo; Julg. 14/02/2019; DJEGO 28/02/2019; Pág. 512)

Assim, fica claro que o simples fornecimento do equipamento de proteção, sem orientação de como utilizá-lo e sem a fiscalização do mesmo, ou até mesmo a reposição em razão do desgaste do produto, não deixa a empresa segura de que não será condenada ao pagamento do adicional de insalubridade.

Ainda, reforça-se que é fundamental que seja demonstrado qual o certificado de aprovação do referido equipamento de proteção para que seja demonstrada a preocupação diária do empregador com a saúde e segurança do seu empregado.