CRITÉRIOS PARA SUBMETER EMPREGADOS AO TESTE DE BAFÔMETRO

Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho permitiu que as empresas submetam seus empregados ao teste do bafômetro, para zelar pela saúde dos empregados e para manter as melhores condições e a segurança do trabalho, vejamos um trecho do voto:

A relatora do recurso de revista do caldeireiro, ministra Maria Helena Mallmann, observou que a imposição do teste de bafômetro não caracteriza ofensa à dignidade da pessoa no trabalho nem configura ato ilícito ou abuso do poder diretivo do empregador passível de indenização. “O teste foi direcionado a outros empregados, e a escolha do caldeireiro se deu de forma aleatória, ou seja, foi impessoal”, explicou.

Portanto, como se observa no trecho da decisão supra, mesmo que o colaborador não exerça a função de motorista há possibilidade de o submeter ao exame.

CONTUDO, entendemos que as empresas devem tomar os seguintes cuidados:

 

  1. Criação de regulamento interno, devidamente divulgado, prevendo os procedimentos, tais como: periodicidade e possibilidade de contraprova.
  2. Escolha dos profissionais de forma aleatória;
  3. Aparelho etilômetro deve seguir a Resolução do CONTRAN nº 432/2013 e Portaria nº 6/2002 do INMETRO;
  4. Realização do teste de forma individualizada e em local próprio para preservar a dignidade do empregado;
  5. Caso o teste seja positivo informar sobre o resultado e sobre seu direito a fazer um exame de contraprova;
  6. Penalidades;

A legislação torna obrigatória a submissão ao programa de álcool e drogas para os empregados que exerçam a função de motorista, ou seja, para os demais empregados a lei não obriga os empregados a se submeterem ao exame.

Contudo, caso a empresa opte por aplicar o exame para outros empregados é fundamental que este seja realizado de forma aleatória e haja justificativa, ou seja, atividade que coloque em risco o colaborador ou terceiros pelas características da função como por exemplo empregado que trabalha em altura.

Ainda, além de todas as recomendações é fundamental que cada caso seja analisado individualmente em suas ocorrências para que seja tomada a medida mais acertada e que traga o menor risco possível para a companhia.

 

Luis Fernando Cavalari Faller

Conflito entre sócios: saiba como prevenir problemas societários

O sucesso de uma empresa depende do alinhamento e do bom relacionamento entre os sócios. No entanto, ao longo do tempo, pode haver uma mudança de interesses ou fatores externos que levam a problemas societários e podem colocar em risco o funcionamento da organização.

Os problemas societários podem acontecer por diversos motivos, inclusive questões pessoais, algo comum em empresas familiares.

A discordância de ideias é comum e até mesmo bem-vinda, já que sócios com pontos de vista diferentes podem enriquecer a gestão organizacional. Porém, essas questões podem se agravar e se tornar conflitos entre os sócios, interferindo na produtividade e nos ganhos da empresa.

Para evitar esses problemas, é importante ter um contrato social bem estruturado e com uma redação clara, contemplando diversos fatores relacionados à formação societária, o objetivo dos sócios e a atividade da empresa.

São vários os pontos importantes do contrato social, mas é possível elencar alguns geram mais conflitos, que são:

Administração

O administrador da sociedade é uma pessoa física ou jurídica que representa e exerce os atos que realizam a atividade prevista como objeto no contrato social.

Esta cláusula irá prever como será realizada a administração da sociedade e designar quem será o administrador, que pode ser um sócio ou não sócio.

Ao debater o assunto e determinar adequadamente os cargos e os limites deste logo no início da sociedade, é possível prevenir diversos problemas e facilitar a gestão da organização no dia a dia.

Pro labore

O pro labore é a contrapartida recebida pelo administrador para trabalhar em favor da sociedade, já que, ao assumir essa função, ele também assume os riscos.

Esta cláusula deve constar de forma clara no contrato e é diferente da distribuição de lucros ou salário, pois o pro labore é uma retribuição específica pelo desempenho do administrador.

Assim, pode ser estabelecido no contrato como uma previsão, devendo ser determinado posteriormente em termo apartado, ou totalmente regulamentado, com regras para o valor de retirada, reajuste, periodicidade e outras informações importantes.

De qualquer forma, esta cláusula ajuda a evitar problemas societários como o isolamento de um dos sócios por acreditar que é o único que se esforça pela empresa, por exemplo.

Resultados da sociedade

Os resultados da sociedade são os lucros e prejuízos, que devem ser determinados antecipadamente no contrato social.

O sócio, por sua vez participa dos lucros e prejuízos apurados na proporção de suas quotas, salvo estipulação em contrário. Ou seja, se os sócios desejarem, os resultados podem ser distribuídos de maneira desproporcional.

Com isso, é possível evitar conflitos em que um sócio deseja receber a mais ou não aceita arcar com os prejuízos da mesma forma que os outros.

Além disto é possível estabelecer retiradas mensais de lucros, sempre que o resultado permitir. Este ponto também é importante colocar no contrato social, evitando assim um debate por questões de necessidade de caixa pessoal de cada sócio.

Dissolução total ou parcial da sociedade

A sociedade pode ser separada por diversos motivos, como divergências societárias, a morte de um dos sócios ou outros acontecimentos.

Por isso, o contrato deve ter uma cláusula para prever se a sociedade poderá se encerrar ou continuar de acordo com cada caso.

Essas formas de dissolução da sociedade, que pode ser total ou parcial, deve estar disposta de maneira clara no contrato, desde o início, para prevenir problemas futuros.

Em especial é importante estabelecer as regras de pagamento dos haveres, que são os valores a que o sócio tem direito em caso de dissolução, retirada e/ou exclusão da sociedade.  A Ideia de se estabelecer os critérios dos haveres é uma forma de preservar a sociedade e a capacidade de pagamento desta e prestigiar quem fica, remunerando de forma justa quem não é mais sócio. Esta é a regra de ouro do contrato social.

Como você viu, o conflito societário pode surgir de várias questões, o que requer  inúmeros detalhes legais que devem ser analisados com cuidado para evitar problemas judiciais aos sócios.

Por isso, é essencial contar com um escritório de advocacia especializado em Direito Empresarial para fornecer a assessoria jurídica adequada.

Dessa forma, é possível prevenir problemas societários e elaborar um contrato social de acordo com as necessidades dos sócios e da empresa.

Entre em contato conosco e saiba mais sobre este e outros serviços.

Conheça os desafios de administrar uma empresa familiar

Gerenciar uma companhia é uma tarefa complexa, especialmente quando há uma ligação emocional, como é o caso de empresas familiares. Nesses casos, os gestores precisam lidar com uma série de desafios, como o alinhamento entre as diferentes gerações e a elaboração de um plano de sucessão eficiente.

A empresa familiar pode ser definida como aquela que nasce e passa de geração para geração sob domínio de uma mesma família, podendo ser conduzida pelos familiares com ou sem a ajuda de outros profissionais especializados.

Este modelo de negócio tem diversas vantagens e suas próprias particularidades, mas também existem alguns desafios que não aparecem em empresas com um modelo de gestão tradicional.

Conheça os principais desafios da gestão de empresas familiares:

  • Falta de profissionalização

 

A maioria das empresas familiares deseja passar a gestão para a próxima geração, mas, para que o negócio continue sendo bem-sucedido, é essencial investir na profissionalização dos membros mais novos da família, de forma que sejam capazes de conduzir a companhia.

Ao implementar uma gestão estratégica e pautada no profissionalismo, é possível estabelecer limites para que os colaboradores sejam avaliados igualmente e tenham as ferramentas necessárias para trazer os resultados desejados.

  • Dificuldade de adaptação à tecnologia

 

Aumentar a eficiência e a produtividade está entre os desafios da gestão de empresas, mas em organizações com estrutura familiar este problema pode se intensificar devido ao conflito de gerações.

Em muitos casos, os membros mais jovens desejam implantar ferramentas de organização de processos e automação de atividades, mas podem encontrar barreiras entre os outros colaboradores.

Ao adotar novas ferramentas tecnológicas, é possível manter os fluxos de trabalho organizados e melhorar o aproveitamento do tempo e esforços dos colaboradores.

  • Separação das relações pessoais e profissionais

 

Trabalhar com membros da família ajuda a desenvolver um ambiente de trabalho agradável, pois há maior confiança e intimidade entre os colegas.

No entanto, um dos maiores desafios da gestão de uma empresa familiar é saber separar as relações pessoais e profissionais para não levar os conflitos de casa para o trabalho e vice-versa.

Na prática, é essencial criar regras e estabelecer limites para não prejudicar o clima organizacional e influenciar no rendimento dos colaboradores.

  • Investimento em inovação

 

Em geral, as empresas familiares trabalham com os mesmos processos durante anos e ficam com medo de inovar e prejudicar seus resultados.

Isso se deve, também, à parte emocional, já que os gestores têm uma conexão profunda com a companhia e sentem dificuldade em realizar uma reestruturação.

Porém, da mesma forma que a adaptação à tecnologia é importante para manter os negócios alinhados ao mercado, é importante atualizar os processos comerciais e operacionais para aumentar a competividade.

A inovação também passa pela atração de novos talentos qualificados, investimento em atendimento ao cliente e estabelecimento de parcerias com outras empresas que poderão acelerar esse processo.

A Becker Direito Empresarial é um escritório de advocacia voltado para a inovação e que tem como missão contribuir para o desenvolvimento das empresas por meio de soluções jurídicas ágeis, inovadoras e de qualidade.

Para isso, oferece diversos serviços a empresas de diversos portes e setores, incluindo startups, scale-ups e empresas familiares.

 

Entre em contato com nossos especialistas e conheça todas as soluções para a sua empresa.

 

ACORDO EXTRAJUDICIAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO – CRITÉRIOS A SEREM OBSERVADOS

Por Carolina Lang Martins

Após mais de três anos da inclusão dos artigos 855-B ao 855-E na CLT, os quais dispõem sobre o acordo extrajudicial, ainda há muitas dúvidas sobre o procedimento a ser adotado e a segurança de tal medida.

No aspecto formal a CLT determina alguns critérios que devem ser observados:

  • Elaboração de petição conjunta entre as partes;
  • Obrigação de representação de advogados pelas partes, não podendo ser o mesmo procurador a representar os dois lados.

Após o ajuizamento do acordo, os juízes possuem o prazo de 15 dias para analisá-lo e caso desejem, poderão agendar audiência para homologação, com posterior prolação de sentença.

Contudo, por mais que o acordo firmado cumpra todos os requisitos formais, alguns magistrados não efetuam a homologação total, muitas vezes apenas o fazem de forma parcial, gerando entraves em especial com relação a dois aspectos: 

  1. natureza das verbas discriminadas e 
  2. alcance do acordo – este em razão da interpretação da cláusula que dispõe sobre a quitação integral do extinto contrato de trabalho, vedando qualquer questionamento futuro.

Com relação ao segundo tópico, muitos juízes entendem que a vedação de novo questionamento na Justiça do Trabalho deve ser apenas das verbas descritas no acordo e não do contrato de trabalho em sua integralidade. Diante desse posicionamento, muitas partes são resistentes em adotar o acordo extrajudicial como forma de resolver eventual conflito. 

No entanto, esclarecemos que o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho é de que não cabe a Justiça do Trabalho questionar a vontade dos envolvidos e que a homologação não pode ser parcial. No link que segue podemos verificar a decisão do TST sobre o tema: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/laboratorio-e-gerente-conseguem-homologacao-de-acordo-extrajudicial-para-encerrar-contrato?inheritRedirect=true

Reforçamos que esse posicionamento leva em conta o respeito aos critérios exigidos em lei e, em sua ausência a interpretação pode ser outra, enfraquecendo o acordo.

Ainda, esclarecemos que acordo extrajudicial não possui o papel de homologação de rescisão do contrato de trabalho, a rescisão deve ocorrer e ser devidamente paga e o acordo deve abranger verbas diversas às verbas rescisórias pura e simplesmente.

Outro ponto que informamos é que a homologação do acordo extrajudicial ocorre via sentença, então caso as partes se deparem com homologação parcial ou ausência de homologação podem apresentar recurso visando a reforma no entendimento.

Esclarecemos que a apresentação do acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional, voltando a fluir no dia útil seguinte ao trânsito em julgado da sentença que negou homologar o acordo.

Por fim, orientamos que as partes utilizem tal possibilidade, pois além do trâmite ser mais rápido, há segurança jurídica quanto a medida adotada desde que respeitados os critérios acima expostos, resultando na diminuição do passivo trabalhista das empresas.

TST NEGA EXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO ENTRE MOTORISTA E UBER

Por Danielle Vicentini Artigas

Em decisão publicada no dia 11/09/2020, a 4 Turma do TST decidiu de forma unânime que não existe vínculo empregatício entre motorista e a plataforma UBER ao julgar Agravo de Instrumento interposto pelo reclamante nos Autos 10575-88.2019.5.03.0003.

A decisão originária e que foi mantida pelo TST é do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-3).

A Corte Superior entendeu que o trabalho prestado mediante a utilização de plataforma de gestão de oferta de motoristas-usuários e demanda de clientes-usuários não se dá para a plataforma e não atende aos elementos configuradores da relação de emprego previstos na CLT, isto porque o usuário-motorista pode decidir livremente quando e se disponibilizará seu serviço de transporte para os usuários-clientes, sem qualquer exigência de trabalho mínimo, de número mínimo de viagens por período, de faturamento mínimo, sem qualquer fiscalização ou punição por esta decisão do motorista.

“O contrato regido pela CLT exige a convergência de quatro elementos configuradores: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica. Esta decorre do poder hierárquico da empresa e se desdobra nos poderes diretivo, fiscalizador, regulamentar e disciplinar (punitivo)”, afirmou o relator do caso, ministro Alexandre Luiz Ramos, afastando a configuração do vínculo empregatício entre as partes.

Ressalta-se que esta é mais uma importante decisão do Tribunal Superior do Trabalho em favor das empresas de aplicativo, sendo que outra Turma do Tribunal já havia decidido no mesmo sentido.

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HOME OFFICE PÓS PANDEMIA

Por Fernanda Sampaio Vieira

Com a pandemia do Coronavírus (Covid-19), que chegou ao Brasil em março de 2020, muitas empresas se viram forçadas a implementar o home office para seus colaboradores como única medida de manter ativa algumas de suas áreas produtivas e ao mesmo tempo priorizar a necessidade de isolamento social.

Muitas destas empresas provavelmente já tinham no horizonte projetos de implantação de trabalho flexível e remoto, mas com certeza poucas estavam já preparadas para tal flexibilização, quanto mais num espaço de tempo tão curto como tivemos em meados de março e abril deste ano.

Com o novo formato de realização do trabalho, muitos hábitos mudaram, assim como a forma de comunicação. Eu mesma estou vivenciando esta realidade de trabalhar remotamente diretamente da minha casa, e na minha experiência percebi que apesar da distância houve mais conexão entre toda equipe e com os clientes.

Experimento também as vantagens de não gastar tempo e dinheiro com o deslocamento para o trabalho, e percebi que as reuniões por vídeo ficaram mais frequentes do que seriam presencialmente, mas muito mais objetivas e proveitosas.

O home office de fato possui muitos pontos positivos e acredito que esta é uma modalidade de trabalho que se instalou em definitivo nos planejamentos organizacionais das empresas, mas não há dúvidas de que permanecem uma série de variáveis a serem ajustadas a fim de trazer segurança jurídica nas relações de trabalho.

Nesse aspecto é importante lembrarmos que ainda que o domicílio do colaborador seja lugar privativo e inviolável, como preconiza nossa Constituição Federal e o senso comum, os efeitos da relação de emprego alcançarão estes mesmos domicílios quando lá for o local da execução do trabalho, e vários aspectos habituais de distúrbio na relação entre empregador e empregado também poderão surgir do Home Office.

Por isso, reprisar cautelas nunca é demais numa advocacia prevencionista: informar, treinar e fiscalizar continuará sendo necessário pelo Empregador mesmo para este empregado trabalhando em sua casa. Ergonomia, jornada, estrutura local e repouso são itens que certamente farão parte de muitos debates e disputas judiciais.

E agora, quando se inicia uma tentativa de retomada das atividades presenciais teremos uma segunda etapa e ainda mais crítica de análise do Home Office, pois deixamos de ter a urgência para passar para uma eventual permanência deste trabalho remoto.

A simples continuidade do modelo adotado no início da pandemia não é garantia de segurança jurídica para o futuro próximo, e na esfera prevencionista, com um olhar de governança trabalhista, é o momento oportuno para que as áreas de RH, Jurídico, Financeiro e Segurança e Saúde se unam, aproveitando sua multidisciplinariedade, para criação, treinamento e fiscalização de uma modalidade híbrida de Home Office e presencial, com transição natural e harmônica entre o presencial e o remoto, pois não podemos ser ingênuos e retrógrados ao imaginar um mundo sem essa flexibilidade ou que voltaremos ao exato cenário anterior ao da pandemia.

Novas necessidades vêm com novas experiências e novas realidades, e a regulação legislativa certamente não acompanhará em tempo real tantas mudanças. Mas uma eficiente Governança Trabalhista poderá trazer mais segurança jurídica e previsibilidade para as empresas, e dessa intensa e desgastante experiência que estamos tendo sob os efeitos da pandemia poderemos extrair modelos de trabalho mais modernos e mais atrativos tanto para o empregador como para o empregado.

#trabalhistabecker

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#pandemia

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O FIM DA MP 927 E SUAS CONSEQUÊNCIAS TRABALHISTAS- BANCO DE HORAS

Por Danielle Vicentini Artigas – sócia e responsável pelo Departamento Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial

Apenas relembrando, a MP 927 dispunha sobre uma série de medidas trabalhistas propostas pelo Governo para o enfrentamento da crise econômica e o estado de calamidade pública trazidos pela Pandemia do COVID-19, tais como o teletrabalho, as férias individuais e coletivas, a prestação de serviço em dias considerados como feriados, o banco de horas negativo, as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, além dos prazos para recolhimento do FGTS e de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho.

Ressalta-se que o Congresso Nacional poderá, dentro do prazo de 60 dias, a contar de 19/07/2020, editar um Decreto Legislativo para regulamentar as relações jurídicas constituídas durante a vigência da MP.

Mas enquanto isto não acontece, a primeira afirmação que podemos fazer e que nos traz segurança jurídica é que todas as medidas adotas durante a vigência da MP serão consideradas como atos jurídicos perfeitos e serão reputadas como válidas, com a produção dos efeitos nela previstos.

Muito embora existam vários desdobramentos jurídicos a serem abordados, neste artigo apenas analisaremos os reflexos do fim da MP para o Acordo de Banco de Horas firmado pelas empresas durante a sua vigência.

A MP trazia a previsão de que a compensação das horas acumuladas pelo Banco de Horas poderia ocorrer no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública previsto para findar em 31 de dezembro de 2020, desde que estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo.

A partir de agora, voltam a valer as regras insertas na CLT, sendo de até 6 meses o prazo para compensação, se firmado por acordo individual, ou de 1 ano, se houver negociação coletiva.

O entendimento mais coerente e que passa a ser consenso entre Doutrinadores que têm se manifestado sobre o tema, é que tanto os créditos quanto os débitos a serem compensados no prazo de 18 meses são somente aqueles computados pela empresa até o dia 19/07, ou seja, as horas negativas ou positivas levadas ao banco de horas a partir de 20/07 deverão ser compensadas conforme previsão da CLT (6 meses ou 1 ano, a depender do instrumento (individual ou coletivo) que as contemplar).

#trabalhistabecker

#mp927

#coronavirus

MEDIAÇÃO NO ÂMBITO TRABALHISTA

Por Danielle Vicentini Artigas, advogada, sócia responsável pelo Departamento Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial

A Reforma Trabalhista, em seu art. 507-A,  trouxe a previsão de aplicação da arbitragem no âmbito trabalhista para os contratos envolvendo os empregados hipersuficientes (com remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral da Previdência Social), no entanto, silenciou quanto à aplicação da Mediação nas relações do trabalho.

Tanto a Mediação quanto a Arbitragem são tidas como métodos alternativos de resolução de conflitos.

A Mediação é regulada pela Lei 13.140/2015 e é um instrumento consensual e eficaz de resolução de conflitos, que vem sendo cada vez mais utilizado no Brasil, especialmente com a edição do novo CPC.

A mediação é um processo em si mesmo, ou seja, um processo dotado de etapas e procedimentos, que são: pré-mediação, abertura, comunicação, negociação, encerramento. A mediação também contém técnicas.

Muito embora ainda não esteja sendo adotada no âmbito das relações de trabalho, a Mediação pode ser usada para solucionar conflitos que versem sobre direitos disponíveis e indisponíveis, conforme previsão do art. 3º da Lei em comento, ou seja, pode envolver os direitos trabalhistas, senão vejamos:

Art. 3º Pode ser objeto de mediação o conflito que verse sobre direitos disponíveis ou sobre direitos indisponíveis que admitam transação.

Entretanto, o artigo 42 da Lei de Mediação, em seu parágrafo único determina que “A Mediação nas relações de trabalho será regulada por lei própria” e aí nasce uma barreira que, no entanto, já vem sendo quebrada por alguns dispositivos legais isolados, senão vejamos.

Por meio da Resolução n 125, do Conselho Nacional de Justiça, o Tribunal Superior do Trabalho, pelo seu então Presidente, Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, fez editar o Ato n. 168/TST/GP, de 4 de abril de 2016, instituindo os procedimentos de mediação e conciliação pré-processual em dissídios coletivos, estabelecendo a competência da Vice Presidência do TST para processar e conduzir aqueles procedimentos. Esse ato previu, ainda,  que podem ser solucionados por conciliação ou mediação (serviços a serem  requeridos por iniciativa de qualquer das partes),  os conflitos decorrentes de relações jurídicas  passíveis de submissão a dissídio coletivo de natureza econômica, jurídica ou de greve. Estabeleceu, igualmente, as regras a serem observadas durante os procedimentos. 

No entanto o  referido ato normativo do TST  colide frontalmente com a compreensão de alguns no sentido de que, além do óbice do art. 42 da  Lei 13.140/2015,  é impossível adotar-se o procedimento da mediação no direito do trabalho porque  muitos dos direitos dos trabalhadores têm caráter indisponível e também porque, invariavelmente, o empregador sempre está, em relação ao empregado, em vantagem técnica, econômica e social. 

Entretanto, a louvável iniciativa do TST abriu as portas para que as disputas trabalhistas fossem resolvidas também pela mediação judicial na primeira instância. De efeito, o Conselho Superior da  Justiça do Trabalho, por meio da Resolução n. 174, de 30 de setembro de 2016,  determinou que, no âmbito dos  Tribunais Regionais do Trabalho fossem criados Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMEC-JT), no prazo de seis meses, bem como Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas  (CEJUSC-JT). 

A referida Resolução, além de estimular a autocomposição  de litígios e a pacificação social por meio da conciliação e da mediação, entre outras providências determinou que fosse observada a adequada formação e treinamento de servidores e magistrados para o desenvolver  da conciliação e da mediação, podendo –  para este fim –  ser firmadas parcerias com entidades públicas e privadas. 

                            Antes mesmo da edição da Lei de Mediação, já dizia o notável mestre Kazuo Watanabe que o terceiro neutro e imparcial que interviesse para solucionar o conflito “seria uma figura de mediador/conciliador”, assegurando: “ Não sei se existiria uma forma pura de mediação. O que está no anteprojeto, embora tenha o nome de mediação, é muito mais conciliação, porque é um terceiro que vai intervir para obter uma solução amigável do conflito. Seguramente ele adiantará algumas propostas e ideias quanto à solução do conflito”. 

                            Aliado à toda legislação esparsa acima mencionada e retornando à Reforma Trabalhista, esta trouxe a inclusão do art. 611-A, que deixou claro que o convencionado, o acordado, tem prevalência sobre o legislado em determinados casos, podendo então, estes direitos serem objeto de solução através de meios extrajudiciais de solução de conflitos.

 Concluindo, o uso da mediação para o tratamento dos conflitos trabalhistas, sejam coletivos ou individuais, é perfeitamente admissível e adequado tanto na esfera judicial como extrajudicial; naquela, realizada pelos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas CEJUSC-JT e nesta, pelas Comissões de Conciliação Prévia, como acima registrado, bem como por Câmaras Privadas de Mediação.

LEVANTAMENTO DO TST DAS AÇÕES COM O TEMA “CORONAVÍRUS”

Por Carolina Lang Martins – Advogada Área Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial

No dia 24.06.2020 o Tribunal Superior do Trabalho divulgou o levantamento das novas ações ajuizadas na Justiça do Trabalho com o tema COVID-19.

Esse levantamento foi efetuado em todos os 24 Tribunais Regionais do Trabalho, pela Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do TST, a qual registrou, no período de janeiro a maio de 2020, 7.632 ações novas ajuizadas diretamente nas Varas do Trabalho e outras 1.058 no segundo grau, totalizando 8.690 novas ações.

Os dados, que foram extraídos do Sistema de Gerenciamento de Informações Administrativas e Judiciárias da Justiça do Trabalho (E-Gestão), informam que no primeiro grau os principais assuntos são relacionados às verbas rescisórias e ao pagamento do FGTS, sendo que aproximadamente 21,45% das ações são de levantamento/liberação do FGTS e que os ramos da indústria e transporte concentram o maior número de demandas.

Já nos Tribunais Regionais do Trabalho, ou seja, no segundo grau, o assunto mais habitual é o levantamento/liberação do FGTS, após são ações cautelares e mandados de segurança, sendo o setor financeiro, administração pública e transporte com maiores número de ações.

No Tribunal Superior do Trabalho já existem 42 ações tratando desse assunto.

O levantamento completo, bem como a notícia podem ser acessado na íntegra no site do TST: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/tst-atualiza-n%C3%BAmero-de-a%C3%A7%C3%B5es-relacionadas-ao-coronav%C3%ADrus-na-justi%C3%A7a-do-trabalho-em-todo-o-brasil

Por fim, em razão da maior parte do tema ser sobre verbas rescisórias e FGTS, orientamos às empresas que procurem cumprir na integralidade com o pagamento das referidas verbas e no caso de apresentarem dificuldades que verifiquem a possibilidade do pagamento de forma parcelada, utilizando o Sindicato da categoria como apoio para essas situações, se for o caso.

O momento é delicado e sabemos que tanto as empresas quanto os empregados precisam de segurança jurídica e dentro da relação laboral, há que se pensar em não gerar nenhum dano ao trabalhador ou minimizá-lo da melhor forma possível.

NOVIDADES SOBRE A REDUÇÃO DE SALÁRIO E JORNADA DE TRABALHO

Por Luis Fernando Faller – advogado e coordenador da área de Direito Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial

O presente texto visa analisar de forma pontual e cirúrgica as principais implicações trazidas pelo PLC 15/2020 (MP 936 – Que trata da redução de jornada e salário dentre outras medidas) após a aprovação pelo Congresso Nacional.

Gerenciamento do negócio.

O novo texto deixou clara a possibilidade de o empregador gerir o seu negócio da maneira que melhor aprouver, eis que no caput do art. 7º prescreveu que a redução proporcional de jornada e salário poderá atingir a empresa de forma setorial, departamental, parcial ou total, facilitando o gerenciamento do negócio.

Prorrogação das medidas de redução de jornada e salário e de suspensão do contrato de trabalho.

Foi outorgado ao Poder Executivo a possibilidade de prorrogar o prazo máximo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, bem como de suspensão do contrato de trabalho.

Assim, devemos aguardar a manifestação do Poder Executivo sobre uma possível prorrogação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda o que poderá acarretar a prorrogação das medidas de redução de jornada e salário para além de 90 dias e a suspensão do contrato de trabalho para além de 60 dias.

Estabilidade Gestante

A empregada gestante terá garantia provisória no emprego pelo período equivalente ao acordado para redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia de emprego já existente.

Persistindo algum questionamento/dúvida deixe suas perguntas.

Luis Fernando Faller – #TrabalhistaBecker