A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS NAS AGREMIAÇÕES ESPORTIVAS

A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS NAS AGREMIAÇÕES ESPORTIVAS

Escrito por Marcos Augusto Romano. Pós-Graduando em Direito Digital e Tecnologia pela FAE Business School e advogado na Becker Direito Empresarial.

 

Luvas. Direitos de Imagem. Contratos de Trabalho. Comissões de empresários. Contratos de patrocínio. Contratos de terceirizados.

As obrigações de uma agremiação esportiva são inúmeras. A Lei Geral de Proteção de Dados, quando entrar em vigor, será mais uma delas. Há uma série de princípios a serem respeitados para que tratamento de dados pessoais sejam realizados, dentre os quais destacam-se a transparência, necessidade e finalidade.

Isso significa que a relação entre a agremiação esportiva e o titular de dados deve ser transparente, e demonstrar que o titular foi informado sobre o que está sendo feito com os seus dados tratados, mas não só isso.

As associações esportivas devem tratar somente os dados necessários para a finalidade que foram coletados, eliminando a coleta de dados desnecessários. Busca-se aqui que as empresas se limitem a tratar os dados que efetivamente precisam, reduzindo o risco de violação à privacidade de um titular de dados.

Soma-se a isso que as empresas sempre devem tratar um dado para uma finalidade específica, informada ao titular. A desvirtuação disso acarreta inclusive em penalidades ou até mesmo a interrupção do tratamento dos dados.

Mas não só de princípios é feita a lei. Existem hipóteses legais autorizadoras do tratamento de dados pessoais (diferenciados na lei entre dados pessoais e dados pessoais sensíveis) que autorizam, por exemplo, o tratamento de dados dos colaboradores.

Em contrapartida, para cumprimento da lei, os contratos com os jogadores precisarão de adequação, já que os dados utilizados no contrato necessitam de adequação à hipótese legal de tratamento, incluindo questões relativas a utilização da sua imagem em transmissões de TV e o uso publicitário pelo clube.

Isso não significa que as agremiações precisarão parar de tratar os dados ou que paralisarão suas atividades para adequação à lei. A questão é que esses tratamentos precisarão ser informados nos respectivos contratos.

A lei prevê 10 hipóteses legais de tratamento dos dados pessoais, dentre as quais uma das mais comentadas é o consentimento do titular. Nem sempre essa é a hipótese correta e mais adequada.

Imagine a situação, por exemplo, do marketing feito aos sócios dos clubes de futebol. Se cada clube precisar do consentimento dos torcedores, a operação e vendas podem se tornar inviáveis. Cada caso de tratamento de dados deverá ser analisado in loco para chegar-se à melhor opção de hipótese legal de tratamento.

Do mesmo modo, campanhas promocionais de obtenção de novos sócios não necessariamente precisarão de consentimento do torcedor. É possível que, no momento da operação de tratamento feita pelo clube, haja a informação clara e precisa da finalidade do tratamento e do motivo pelo qual o dado do titular está sendo coletado (se para completar o cadastro de aquisição de ingresso ou se para envio de e-mails marketing e campanhas de adesão ao sócio-torcedor).

A análise aprofundada caso a caso permite chegar à melhor alternativa, que não inviabilize o crescimento do clube ao passo que permite o cumprimento e adequação à legislação vigente.

A realidade é que a Lei Geral de Proteção de Dados é mais um regulamento ao qual os Clubes precisarão se adequar. Diferentemente da Lei Pelé, não há remendos para dar tratamento diferenciado aos clubes, que assim como as demais empresas constituídas no Brasil, deverão possuir mecanismos e ferramentas adequadas para cumprimento da Lei.

CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista no Escritório Becker Direito Empresarial

 

Foi publicada, no último dia 12 de novembro de 2019, a Medida Provisória nº 905, a qual, dentre vários dispositivos, instituiu o Contrato de Trabalho Verde Amarelo. A referida modalidade contratual possui algumas características específicas, as quais devem ser respeitadas.

Os tópicos abaixo, são como um norte, procurando esclarecer as principais características e critérios desta nova modalidade contratual, com objetivo de orientar profissionais que trabalham em RH, Departamento Pessoal, além de profissionais envolvidos com o jurídico interno de empresas, bem como escritórios de advocacia.

Dos envolvidos –   empregado e empregador (critérios)

  • Contratação destinada ao primeiro emprego de pessoas entre 18 e 29 anos;
  • Não serão considerados como primeiro emprego, vínculos laborais anteriores como: menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso;
  • A contratação pode ocorrer para qualquer atividade, sejam transitórias ou permanentes ou para substituição transitória de pessoal permanente;
  • O trabalhador que foi contratado por outra forma de contrato de trabalho e foi dispensado, só poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade contrato de trabalho verde e amarelo, passados 180 dias contados da data da dispensa;
  • A contratação só pode ocorrer para até 20% dos empregados da empresa;
  • Empresas com até dez empregados, ficam autorizadas a contratarem dois empregados nesta modalidade;
  • É vedada a contratação de trabalhadores submetidos a legislação especial;

Observação: para o cálculo do percentual de 20% a empresa deverá levar em consideração a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. Desta forma, só se poderá iniciar a contratação nesta nova modalidade contratual, após atingir a média. Assim, por exemplo, se quando for feita a apuração verificar que a média são 100 empregados e na ocasião a empresa tiver 95 empregados, apenas após atingir a média (100 empregados) é que poderá efetuar a contratação na modalidade Contrato Verde e Amarelo.

Dos critérios formais:

  • A contratação é de no máximo 24 meses;
  • A contratação pode ocorrer para o período de 1º de janeiro de 2020 até 31 de dezembro de 2022, ainda que o termo final do contrato seja posterior a dezembro de 2022;
  • Se a empresa ultrapassar o percentual de 20% dos empregados nesta modalidade, todos os contratos são transformados automaticamente em contratos por prazo indeterminados. A referida transformação não isenta a empresa de imposição de penalidades;
  • A remuneração mensal não pode exceder um salário mínimo e meio nacional;
  • Não se aplica o previsto no artigo 451 da CLT (o contrato de trabalho que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo);
  • Não se aplica a indenização prevista no artigo 479 da CLT (indenização pela metade), hipótese em que se aplica a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no artigo 481 da CLT;
  • Caso sejam ultrapassado os 24 meses de duração do contrato verde e amarelo, este será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado e fica afastada, a partir da data da conversão, as disposições previstas na Medida Provisória 905.

Da remuneração:

  • De comum acordo com o empregado, pode-se mensalmente antecipar o pagamento do 13º salário proporcional e das férias proporcionais acrescidas de um terço;
  • O valor da multa do FGTS, desde que acordado entre as partes, poderá ser pago antecipadamente, de forma mensal;
  • Outra forma de pagamento da indenização do FGTS pode ser acordada entre empregado e empregador, desde que inferior a um mês;
  • A indenização da multa de FGTS de 40%, será sempre paga pela metade e independente da forma que ocorreu a rescisão contratual;
  • A alíquota mensal do FGTS é de 2%;
  • É permitido, após 12 meses, um aumento salarial que ultrapasse o teto estipulado, sem que seja considerado desrespeito ao contrato Verde e Amarelo. No entanto, a isenção das parcelas é limitada ao teto fixado (um salário mínimo e meio nacional).

Observação: o salário base possui o teto de um salário mínimo e meio nacional, claro que se a empresa optar por antecipar as demais verbas, este valor poderá ser maior ao ser pago mensalmente, sem que isso acarrete descumprimento dos critérios deste tipo de contratação.

Da jornada de trabalho:

  • O artigo 8º da MP apenas transcreve alguns dispositivos celetistas, sem estipular nenhuma novidade ou algo diferente para estes empregados, do que já vale para os empregados habituais, tais como permissão de adoção de regime de compensação de jornada, utilização de banco de horas, percentual para cálculo de horas extras, dentre outros.

Da rescisão contratual:

  • As verbas rescisórias serão calculadas com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado;
  • Indenização do FGTS, caso não tenha sido acordada sua antecipação;
  • Demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas;
  • O artigo 8º da MP apenas transcreve alguns dispositivos celetistas, sem estipular nenhuma novidade ou algo diferente para estes empregados, do que já vale para os empregados habituais, tais como permissão de adoção de regime de compensação de jornada, utilização de banco de horas, percentual para cálculo de horas extras, dentre outros.

Da segurança do trabalho:

  • O empregador poderá contratar seguro privado de acidentes pessoais, mediante acordo individual escrito com o empregado;
  • O seguro terá cobertura nos casos de morte acidental, danos corporais, estéticos e morais;
  • A referida contratação não exclui indenização a ser pago pelo empregador desde que incorrer em dolo ou culpa;
  • Caso o empregador opte pela contratação do seguro, permanecerá obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade de 5% sobre o salário-base do trabalhador;
  • O adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador e esta só será caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, 50% de sua jornada normal de trabalho.

Demais disposições:

  • Todos os direitos da Constituição Federal estão garantidos;
  • Todos os direitos previstos na CLT, Acordos e Convenções Coletivos também são garantidos, desde que não contrários ao disposto na Medida Provisória;
  • Isenção de contribuição patronal do INSS (20% sobre os salários);
  • Isenção das alíquotas do Sistema “S” e do salário educação;
  • É facultado ao empregador comprovar, perante a Justiça do Trabalho, via acordo extrajudicial de reconhecimento das suas obrigações trabalhistas para com o empregado, nos termos do artigo 855-B da CLT;
  • As infrações a esta modalidade contratual serão punidas com a multa prevista no artigo 634-A da CLT;
  • Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho verde e Amarelo.

Observação: Não há estipulação quanto aos critérios das multas e em qual grau (leve, média, grave ou gravíssima).

CONCLUSÃO

Por se tratar de uma nova modalidade contratual, com características bem específicas, recomenda-se o cumprimento das exigências, para evitar qualquer contratempo com fiscalizações ou ainda ações trabalhistas.

Ademais, em razão da novidade, não se descartam alterações em alguns dispositivos ou até mesmo a inclusão ou exclusão de algum artigo.

Por fim, esclarecemos que a referida Medida Provisória versa sobre outros temas, mas este artigo limitou-se a analisar particularidade do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.

COMO FICOU O TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS COM A NOVA PORTARIA?

Por Eliane Reis Lima, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

No dia 18 de junho de 2019 o Governo, através da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, editou a Portaria nº 604/2019 que aumentou de 72 para 78 as atividades que possuem autorização permanente para trabalho em domingos e feriados.

A partir de então obtiveram essa permissão os seguintes setores da economia: (a) indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel, excluídos os serviços de escritório; (b) indústria do vinho, do mosto de uva, dos vinagres e bebidas derivadas da uva e do vinho, excluídos os serviços de escritório; (c) comércio em geral; (d) estabelecimentos destinados ao turismo em geral; (e) serviço de manutenção aeroespacial e (f) indústria aeroespacial.

Da análise dos setores incluídos, é possível verificar que a Portaria nada mais fez do que atender uma parte da demanda atual da economia mundial, permitindo que as empresas tenham mais liberdade para conduzir sua produção, com aumento de produtividade, competitividade no mercado e claro, a possibilidade de criação de novas vagas de emprego.

É importante que seja dito que o setor do comércio já possuía tal permissão desde 2000, com a edição da Lei nº 10.101. Contudo, possuía algumas ressalvas, como o trabalho aos domingos condicionado à observância da legislação municipal e o trabalho em feriados à autorização em norma coletiva. Com a entrada em vigor da nova Portaria, será necessário que sejam observadas as previsões contidas nas atuais convenções e acordos coletivos da categoria que tratam sobre o tema e, em sendo necessário, após sejam revistas, de modo a adequar conforme a nova portaria, considerando o caráter permanente concedido aos setores incluídos. Os Municípios também precisarão atualizar suas leis neste sentido.

É de extrema relevância esclarecer que a regra geral para o trabalho aos domingos e feriados não mudou. As regras previstas na Constituição Federal, CLT e demais legislações vigentes sobre o tema não sofreram alteração. Ou seja, quando houver trabalho nestes dias, o empregado deve gozar do seu repouso semanal remunerado ou folga compensatória em qualquer outro dia da mesma semana. Do contrário, terá direito à percepção do pagamento em dobro do dia trabalhado.

Além disso, é importante lembrar que a legislação atual não permite que o empregado trabalhe em todos os domingos, considerando especialmente a Portaria 417/1966 do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Tal Portaria prevê que a empresa que tiver autorização para funcionar em domingos e feriados tem a obrigação de organizar escala de revezamento para seus funcionários. O entendimento majoritário da jurisprudência atual é de que o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas.

Portanto, comemora-se a pequena evolução alcançada, mas lembrando às empresas que permanece o dever observância dos regramentos para o trabalho em domingos e feriados previstos na legislação, a fim de demonstrar sua conformidade em fiscalizações, auditorias e demandas trabalhistas, evitando o pagamento de multas administrativas e condenações desnecessárias.

 

TST AUTORIZA A REDUÇAO DE PAGAMENTO DE PENSÃO MENSAL VITALÍCIA SE ESTA FOR PAGA EM PARCELA ÚNICA

Por Danielle Vicentini Artigas- Sócia do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista- IBGTr

Em recente decisão, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho autorizou que uma empresa reduzisse em 50% o valor do pagamento da pensão mensal vitalícia concedida a um ex-empregado, justificando o fato da pensão estar sendo paga em parcela única, confirmando a sentença de primeiro grau e reduzindo o valor de R$25.417,00 para R$17.400,00.

                            O processo foi movido por um empregado que teria sofrido um acidente nas dependências da empresa e a Justiça do Trabalho entendeu que ele deveria ser indenizado a título de danos estéticos, danos morais e pensão mensal vitalícia.

                            A decisão de primeiro grau arbitrou o montante da indenização por danos materiais, considerando o percentual de incapacidade para o trabalho em 2,5% e a expectativa de sobrevida apurada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O valor resultante foi de R$ 25.417,00. Como o pagamento seria feito de uma só vez, a indenização substitutiva da pensão vitalícia foi arbitrada em 50% do total, mais R$ 6 mil por danos estéticos e R$ 6 mil por danos morais.

                            No entanto, em segundo grau, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região entendeu por restabelecer o valor total determinado na sentença, afastando a aplicação do redutor ao argumento de que o artigo 950 do Código Civil apenas faculta ao requerente exigir o pagamento em parcela única. O TRT majorou os valores das indenizações por danos morais e estéticos para R$10 mil.

                            Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho, em decisão unânime, observou que o entendimento do Colendo Tribunal é o de que a indenização por danos materiais, quando paga em parcela única, não é calculada por meio de simples soma dos valores mensais, mas deve levar em conta também os princípios da proporcionalidade e da vedação do enriquecimento sem causa, concluindo por restabelecer a sentença de primeiro grau, permitindo que a empresa pague os valores com 50% de desconto.

APRESENTAÇÃO DE ATESTADO FALSO PODE ENSEJAR DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Por Caroline Moresco, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

O TST, em Acórdão proferido no processo nº TST-E-RR-132200-79.2008.5.15.0120, determinou que a reclamada fosse desobrigada a realizar o pagamento das verbas rescisórias ao empregado demitido por justo motivo, o qual teria apresentado atestados falsificados.

A decisão rebateu o argumento do autor de que a justa causa aplicada não guardava proporcionalidade aos atos do empregado, sendo que lhe deveria ter sido aplicada advertência, e não suspensão seguida de justa causa.

Referido acórdão elucidou que a apresentação de atestados falsos configura ato de improbidade do empregado, previsto no art. 482, “a” da CLT, além de crime, no âmbito penal, pelo uso de documento falso (art. 304 CP); sendo assim, atos não suscetíveis de ensejar somente a pena de advertência, mas dando ensejo à dispensa por justa causa, ante à falta grave cometida.

O acórdão em comento corrobora com a necessidade de não aplicar irrestritamente o princípio da proporcionalidade, uma vez que tal princípio “encontra limites no direito assegurado em lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, quando o empregado cometer falta grave prevista no art. 482 da CLT, agindo com menoscabo do dever de confiança recíproca, ou seja, violando o elemento fiduciário que alicerça o vínculo empregatício, conforme se verificou na hipótese dos autos[1].

Assim, diante da decisão do TST, torna-se mais segura a dispensa por justo motivo de empregado que apresente atestado falso ou cometa outros atos de improbidade.


[1] RR – 132200-79.2008.5.15.0120. Órgão Judicante: Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Relator: Ministro Walmir Oliveira da Costa. Julgado em 29/11/2018.

1 ANO DE REFORMA TRABALHISTA: HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIA.

 

A Lei 13.467 de 2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista, entrou em vigor há praticamente um ano e trouxe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho que impactaram, não só nas relações laborais, mas no trâmite dos processos trabalhistas.

O questionamento se “mudou alguma coisa com relação aos processos depois da Reforma Trabalhista? Aumentou? Diminuiu?” é recorrente entre advogados, juízes e servidores da Justiça do Trabalho, que acabaram se habituando com essas perguntas.

Sim. A Reforma Trabalhista impactou o número de ações ajuizadas e, também impactou os pedidos formulados nas demandas que foram interpostas após 11 de novembro de 2017.

A Coordenadoria de Estatística do Tribunal Superior do Trabalho fez um recente levantamento e mostrou que antes da entrada em vigor da Lei 13.467/2017, mais precisamente entre janeiro e setembro de 2017, o número de ações ajuizadas foi de 2.013.241 e no mesmo período, no ano de 2018, caiu para 1.287.208 reclamações trabalhistas.

Outro questionamento recorrente é “Mas o que aconteceu para diminuir tanto assim as ações trabalhistas?”. A resposta é quase unânime: a inclusão dos honorários sucumbenciais na Justiça do Trabalho. Numa linguagem mais direta e objetiva: “entrou com a ação e perdeu, vai ter que pagar honorários ao advogado da parte contrária.” O que não acontecia antes da inclusão do artigo 791-A na CLT.

O referido artigo assim dispõe: Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

Uma outra novidade são os honorários recíprocos, os quais são devidos quando o autor da demanda teve parcialmente procedente seus pedidos, ou seja, ganhou alguns pedidos e perdeu outros, conforme está disposto no § 3º , 791-A: Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.   

Contudo, um ponto crucial tem gerado inúmeros debates e questionamentos, que é o caso do autor da reclamatória trabalhista ser beneficiário da Justiça Gratuita e ser condenado ao pagamento de honorários de sucumbência.

Este questionamento foi efetuado pela Procuradoria Geral da República, através da Ação Direta de Inconstitucionalidade 5766 em trâmite no Superior Tribunal Federal. A PGR acredita que a cobrança de honorários, viola direito fundamental dos trabalhadores pobres ao acesso à justiça.

A referida ação está com julgamento suspenso em razão do pedido de vistas do ministro Luiz Fux. No entanto, até o presente momento, o STF diverge quanto ao questionamento da PGR, uma vez que o ministro Luís Roberto Barroso entende que não há desproporcionalidade e a medida é necessária para evitar casos de abusos. Já o ministro Edson Fachin acredita que tal dispositivo limita e dificulta o acesso à Justiça e que se criou barreiras inacessíveis aos hipossuficientes.

O § 4º do referido artigo diz:  Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário. 

Na prática, o que tem acontecido é que quando o reclamante é beneficiário da gratuidade da justiça, o que ocorre em mais de 90% dos casos trabalhistas, e a ação for julgada totalmente improcedente, cabe ao advogado da reclamada demonstrar que essa condição de insuficiência de recursos ainda persiste.

É evidente que é muito mais fácil ao advogado de uma pessoa física achar bens de uma pessoa jurídica do que o contrário e a dificuldade dos advogados patronais em conseguir receber os honorários é muito grande.

Mesmo com este empecilho, verificou-se uma certa cautela em novos ajuizamentos de demandas trabalhistas, os comentários nos corredores das Varas de Trabalho é que este fluxo de processos está represado, muito provavelmente aguardando a decisão do STF sobre o tema.

Ainda não há um entendimento jurisprudencial consolidado, visto a lei ter quase um ano, mas uma recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região demonstra que o pagamento dos honorários é uma valorização do trabalho efetuado pelo advogado e é isso que deve ser reconhecido:

HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. JUSTIÇA GRATUITA. Com o advento da Lei nº 13.467/17 foram modificados diversos dispositivos da Carta de Vargas e, dentre eles, houve a inserção do art. 791-A, que cuida dos honorários advocatícios sucumbenciais. A Justiça Gratuita é um instituto distinto dos honorários sucumbenciais, porquanto tem aplicação restrita a custas e emolumentos, não abarcando os honorários sucumbenciais que têm gênese própria. Nessa ordem de ideias, o reclamante, ainda que beneficiário da justiça gratuita, tem o dever de arcar com os citados honorários, quando condenado, pena de arrostar o novel dispositivo legal. Lado outro, não se pode olvidar que o princípio constitucional da isonomia, segundo o qual todos são iguais perante a Lei, conforme se dessume do art. 5º da Lei das Leis, estaria sendo vilipendiado, quando não observado. Vale lembrar, por oportuno, que o Constituinte, com a proverbial sapiência, teve o cuidado e a prudência de inserir a isonomia no caput do art. 5º, dos direitos e garantias fundamentais. Diante da falta de observação do mencionado princípio constitucional estar-se -ia configurando tabula rasa ao aludido princípio de máxima importância e cumprimento obrigatório. Assim, o reclamante sucumbente, ainda que beneficiário da justiça gratuita, deve arcar com os ônus a que deu causa, não sem antes lembrar que a palavra honorários advêm de honra. é o salário, estipêndio, fonte de renda daqueles que tanto lutam para manter condição de vida digna. Entendimento contrário, d.m.V., levaria à ilação de que o patrono do reclamante receberia. em ultima ratio. duas vezes. os honorários contratuais e os sucumbenciais. esses últimos pagos pela reclamada, e o patrono da acionada receberia os honorários contratuais, nada percebendo a título de sucumbenciais, o que demonstra o desequilíbrio das obrigações e igualdade. (TRT 3ª R.; RO 0010301-97.2018.5.03.0185; Rel. Des. Paulo Chaves Corrêa Filho; DJEMG 06/11/2018) (Grifos nossos)

Não se nega ao empregado/autor o seu direito de pleitear na Justiça do Trabalho aquilo que se sentiu lesionado. Contudo, é evidente que muitas demandas são verdadeiras aventuras jurídicas, as quais demandam toda a máquina judiciária, que o autor se aproveita e quando improcede seus requerimentos, não há nenhuma consequência para tais pedidos.

Um comportamento habitual de reclamantes é a ausência injustificada em audiências, as quais apenas arquivam o processo, sem o pagamento de custas e permitem que o empregado ajuíze novamente a ação. Neste ponto, a reforma trabalhista também colocou um freio nesta postura dos autores das ações: a ausência injustificada gera a condenação ao pagamento de custas.

Essa condenação ao pagamento de custas também está sendo discutida no Supremo Tribunal Federal.

Percebe-se aqui, que a decisão do STF com relação a ADI 5766 será fundamental para a propositura de novas demandas trabalhistas, se elas de fato estarão represadas e com a decisão favorável ao questionamento da PGR voltarão com força total ou se mantendo-se os novos dispositivos celetistas, as reclamatórias serão mais consistentes e menos com viés aventureiro.

Aos envolvidos, resta aguardar.

REFORMA TRABALHISTA – CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

Por Ana Rosa Gonçalves Dias Freitas, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

Com o advento da Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como reforma trabalhista, o instituto do Regime de Tempo Parcial foi aperfeiçoado e ganhou artigo próprio para concepção de seu regramento;

Desta forma, a partir de 11 de Novembro de 2017, ficou permito às empresas realizarem a contratação de empregados pelo Regime de Tempo Parcial nas seguintes modalidades:

  1. Jornada de no máximo 30 horas semanais sem a possibilidade de realização de horas extras;
  2. Jornada de até 26 horas semanal com a possibilidade de realização de horas extras limitadas a 6 horas semanais.

Nestes casos o pagamento do salário será feito de forma proporcional ao número de horas laboradas semanalmente, em relação aos empregados que cumpram as mesmas funções em tempo integral, ressalvando sempre o fato de que nenhum empregado poderá perceber remuneração inferior ao salário mínimo ou ao piso salarial fixado em Convenção Coletiva de Trabalho.

Outra mudança foi a possibilidade de realização de horas extras, sendo que estas poderão ser compensadas até a semana posterior a sua realização. Nos casos de ausência de compensação o pagamento destas horas deverá ser feito na folha de pagamento do mês subsequente.

Quanto às férias, outra modificação foi inserida e os empregados sujeitos a este regime também poderão converter 1/3 do período em abono pecuniário.

O artigo 58-A da CLT, trouxe ainda a possibilidade de os empregados com contrato de trabalho ativo adotarem o Regime de Tempo Parcial, desde que manifestem expressamente sua vontade perante a empresa e que tenha previsão em Negociação Coletiva.

Os demais direitos trabalhistas e previdenciários são aplicados de forma ampla aos empregados optantes pelo Regime de Tempo Parcial e nada diferem dos empregados contratados pelo Regime de Tempo Integral.