Escritórios de advocacia que atuam como departamentos jurídicos

Negociação

*Por Leonardo Camargo do Nascimento

Atualmente muitas empresas buscam desenvolver Departamentos Jurídicos modernos, atentos e alinhados com os seus objetivos, principalmente financeiros. Diante desta demanda, surgem no mercado cada vez mais profissionais de direito chamados de “advogados corporativos”, especializados não mais no cumprimento de prazos judiciais e elaborações de petições, mas sim com habilidades específicas de gestão, focados nos desafios cotidianos do business da empresa, que por vezes desembocam no Poder Judiciário, e naquilo que efetivamente auxilia os gestores do negócio na tomada de decisões. Ocorre que nem sempre as empresas possuem um departamento jurídico e, muitas vezes, sequer um advogado que faça parte do seu quadro de empregados. Frente a esta realidade, os escritórios de advocacia que atendem este perfil de clientes acabam funcionando como verdadeiros departamentos jurídicos terceirizados, na medida que exercem todas atividades a ele relacionadas, o que pode ir desde um rápido parecer ao telefone para auxiliar em uma dúvida pontual, até uma complexa gestão de documentos, registros de informações, contratos, etc.

Neste cenário, é muito importante que bancas de advogados que atendem estas empresas não se limitem a realizar as atividades das quais estão vocacionados por sua natureza acadêmica, tais como o cumprimento de prazos judiciais e a apresentação de informações estritamente jurídicas. É necessário que os profissionais destes escritórios busquem inovação no sentido de conseguir fornecer dados que sejam relevantes para auxiliar no desenvolvimento da atividade de seus clientes, dando segurança jurídica e, principalmente, atuando como verdadeiros parceiros do negócio.
Entretanto, trata-se de uma árdua tarefa que desafia sobremaneira as habilidades destes profissionais que, ao longo de toda a sua formação acadêmica, e muitas vezes profissional, nunca se atentaram para conceitos de administração, gestão, ou até mesmo estatística, que na prática podem auxiliar e muito na identificação de necessidades, ou na extração de dados diretamente relacionadas com a atividades da empresa, dando a elas o direcionamento adequado.
Um bom começo é conhecer mais de perto os detalhes da atividade desenvolvida pelos empresários, de modo a entender os riscos do negócio, os seus objetivos financeiros e operacionais, o que certamente irá contribuir para que sejam dadas melhores recomendações. Inclusive, é possível que os advogados atuem preventivamente por meio da identificação de fragilidades que, por exemplo, poderiam ser superadas com a realização de treinamentos ou com o implemento de fluxos e procedimentos mais alinhados.

Um escritório de advocacia que possui consciência desta necessidade de implementar melhorias no seu modelo de atuação, fazendo vezes de um Departamento Jurídico, deve capacitar constantemente seus profissionais para que estejam sempre focados nos objetivos dos seus clientes, que em verdade devem ser comuns aos objetivos do escritório. Compreender o que a empresa busca e trabalhar alinhado a esta necessidade, sem sombra de dúvidas, será um diferencial na atuação da equipe, que sempre será lembrada pelos resultados alcançados em conjunto e, consequentemente, fará com que a assessoria jurídica prestada seja vista cada vez mais como um investimento, e não como uma despesa.

* Graduado em Direito pelo UniCuritiba, com especialização em Direito Civil e Processo Civil; Integrante da Comissão de Advogados Corporativos da OAB-PR e advogado associado no escritório Becker Flores Pioli & Kishino – Direito Empresarial. 

 

Atos societários além das formalidades jurídicas

Há tempos propaga-se a necessidade de diminuição do custo Brasil e da redução – e até mesmo eliminação – de muitos entraves burocráticos, que contribuem por aumentar significativamente esse risco. Infelizmente, muitos empresários e empreendedores encontram um tipo específico de dificuldade. Esta é somada ao rol de obstáculos que posicionam o Brasil no 116º posto, dentre 189 países, que mede a facilidade para se empreender.

A representante dessas informações desoladoras, que por muitas vezes criam dificuldades para a criação de sociedades empresárias em todo o Brasil, são as Juntas Comerciais. Em muitos Estados brasileiros elas tratam de criar obstáculos desnecessários, burocratizando a atividade empresarial desde o seu início.

Distintamente ao que está previsto na legislação, as Juntas Comerciais exacerbam a finalidade para a qual foram previstas. Elas devem ser órgãos destinados a assistir empresários, empreendedores, advogados e contabilistas, entre outros. Na prática, o que se tem visto é uma realidade totalmente diversa. Para exemplificar, podemos ater-nos à função principal das Juntas Comerciais do arquivamento dos atos societários das sociedades empresárias. Inadvertidamente, e excedendo totalmente suas atribuições legais, muitas Juntas Comerciais acabam por gerar uma enorme e inútil burocracia adicional aos empresários e empreendedores. Examinam os atos societários muito além das formalidades jurídicas, partindo para análise pura e simples, do mérito das discussões societárias – o que fere o artigo 5º da Constituição Federal, a Lei nº 8.934, de 1994, e o seu Decreto nº 1.800, de 1996.

Acrescenta-se a isso um total descaso à segurança jurídica, uma vez que não há por parte das Juntas Comerciais uma uniformidade na orientação do registro dos atos societários. Há, sim, uma enorme quantidade de decisões anacrônicas e desarmônicas em total descompasso em tais orientações, que, por sinal, deveriam ser coordenadas e organizadas pelo Departamento de Registro Empresarial e Integração (Drei), da Secretaria da Micro e Pequena Empresa, em substituição ao antigo Departamento Nacional do Registro do Comércio (DNRC).

Apesar do Drei exercer basicamente atribuições normativas para a padronização dos procedimentos a serem executados pelas Juntas Comerciais, fixando-lhes as orientações a serem adotadas, não exerce nenhum poder disciplinador perante as mesmas, não lhe sendo permitido nenhum tipo de fiscalização ou mesmo qualquer tipo de poder de intervenção em seus procedimentos e decisões. Ao Drei é somente assegurada a representação contra as autoridades administrativas das Juntas Comerciais, em decorrência de abusos e infrações de suas determinações, em consonância ao previsto no artigo 4º, V, da Lei nº 8.934, de 1994.

Vale dizer que as Juntas Comerciais, por sua vez, não podem exigir nada mais do que estiver previsto em suas finalidades na legislação. Tal análise engloba as hipóteses previstas no artigo 35 da Lei nº 8.934, de 1994. Assim, não caberão a elas o controle da legalidade e a análise do mérito do ato societário, além do previsto nestes dispositivos legais, cuja análise será de responsabilidade exclusiva do Poder Judiciário.

Por outro lado, seria um total desserviço e um profundo contrassenso permitir o alargamento inapropriado das atribuições legais, a partir da análise da lei ou da doutrina. Tal fato, se consumado, seria visto como a total substituição da competência da análise do mérito por parte do Poder Judiciário pelas Juntas Comerciais.

Às Juntas Comerciais cabe somente o controle da formalidade legal do ato societário, assegurando total publicidade, autenticidade e segurança aos atos jurídicos, possibilitando a atualização do cadastramento, proteção do nome empresarial, entre outros. Instituir-lhes um controle divergente do que lhes é previsto em lei seria admitir uma total invasão de competência.

Vale acrescentar que em poucos casos, dentro dos limites e dos parâmetros da formalidade dos atos societários, as Juntas Comerciais podem suspender a averbação de um ato societário, quando houver suspeitas de fraude ou de simulação do ato registral. Nessa hipótese excepcional, as Juntas Comerciais são autorizadas a indeferir a averbação do ato societário, devendo, por sua vez, estar amparadas juridicamente através da retaguarda legal que lhes proporcionam as suas procuradorias.

Faz-se imperioso rediscutir e redefinir a atuação dos órgãos de registro empresarial, dando-lhes maior clareza a sua atuação, delimitando e tornando mais claros os seus limites. Como consequência principal deste aprimoramento, ter-se-á uma maior solidez em sua segurança jurídica, garantindo, assim, a redução do tão famigerado “custo Brasil”. Desta forma, empresários e empreendedores terão maior liberdade empresarial em todo o Brasil, também para ajudar a melhorar a posição do país no ranking que mede a facilidade das nações de empreenderem.

(Por Felipe Pousada Prado)

Fonte: http://www.valor.com.br/legislacao/3652524/atos-societarios-alem-das-formalidades-juridicas

Artigo: “Emenda à Constituição n.º 72 – PEC das Domésticas”

Empregado doméstico, para os fins legais, é todo aquele que presta serviço a uma pessoa ou família em sua residência, de forma contínua e não lucrativa. São exemplos dessa classe de trabalhadores as babás, cozinheiras, enfermeiras, jardineiros, empregadas domésticas propriamente dita, vigias, etc.

A Proposta de Emenda à Constituição n.º 72, promulgada no dia 03 de abril de 2013 e popularmente conhecida como “PEC das domésticas”, alterou o artigo 7º da Constituição da República, assegurando novos direitos a estes empregados, sendo alguns de efeito imediato e outros que ainda dependem de regulamentação pela legislação infraconstitucional.

Entre os novos direitos assegurados pela Constituição de efeito imediato, o de maior impacto certamente é a limitação da jornada para 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Todas as horas trabalhadas que ultrapassarem esses limites, ou outro previamente pactuado, devem ser remuneradas como extras.

Deve ser assegurado, ainda, um intervalo para descanso e alimentação de pelo menos 1 (uma) hora por dia de trabalho, para toda jornada acima de 6 (seis) horas, e de pelo menos 15 (quinze) minutos para as jornadas de 4 (quatro) a 6 (seis) horas.

Em que pese a lei não determinar a obrigação de controle de horários, por segurança é recomendável que o empregador mantenha um controle por escrito da jornada realizada, para que ao final do mês seja colhida a assinatura do empregado.

Ademais, é facultado ao empregador estender a jornada diária de segunda a sexta-feira para compensar o sábado, caso este não seja trabalhado. Para que isso seja feito é importante a formalização de um acordo de compensação por escrito, para que tanto o empregado como o empregador tenham ciência exata da duração da jornada de cada dia.

Um exemplo possível é o da diluição igual em todos os dias, quando o trabalhador poderá trabalhar 8h48min (oito horas e quarenta e oito minutos) de segunda a sexta, totalizando 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Outra possibilidade é trabalhar 9 (nove) horas diárias de segunda a quinta-feira e 8 (oito) horas na sexta-feira, totalizando as mesmas 44 (quarenta e quatro) horas.

Além do direito a percepção de horas extras, os empregados domésticos agora fazem jus ao salário mínimo, a irredutibilidade salarial, décimo terceiro salário na forma da lei, repouso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos), férias acrescidas do terço constitucional, licença à gestante, licença paternidade, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde e higiene, reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho e a proibição de trabalho noturno, perigoso ou periculoso a menores de dezoito anos.

Dependem ainda de regulamentação infraconstitucional e, portanto, ainda não exigíveis, os direitos contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, ao seguro desemprego, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, salário família, a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas e seguro contra acidentes de trabalho.

Por fim, é importante destacar que todos os direitos garantidos pela Emenda Constitucional n.º 72 não são retroativos, o que significa que somente podem ser exigidos a partir da sua entrada em vigor – dia 03 de abril de 2013, exceto para aqueles que ainda dependem de regulamentação.

Leonardo Trevisan Zacharias
OAB/PR 45.394

Possibilidade de redução do Intervalo Intrajornada

Por Leonardo Trevisan Zacharias (advogado do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial).

Para todo trabalho contínuo superior a seis horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, não computado na jornada de trabalho, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas – Art. 71, caput, da CLT.

No caso do trabalho não exceder seis horas diárias, mas for superior a quatro horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de quinze minutos, também não computado na jornada de trabalho – Art. 71, § 1°, da CLT.

Se o trabalho for inferior a quatro horas contínuas, não é obrigatória a concessão de qualquer intervalo, por falta de previsa legal expressa.

O limite de intervalo para refeição e descanso de uma hora, entretanto, poderá ser reduzido mediante pedido formulado ao Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, conforme o § 3º art. 71 da CLT e Portaria 1.095, de 19 de maio de 2010, desde que sejam atendidos os seguintes requisitos.

O primeiro é que haja previsão em conveção ou acordo coletivo de trabalho, que deve especificar o período de redução do intervalo, sendo respeitado o limite mínimo de trinta minutos.

O segundo requisito é que o estabelecimento da empresa atenda integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, previstos na Portaria n.° 3.214, de 08 de julho de 1978, do Ministério do Trabalho e Emprego.

Por fim, os empregados da empresa não podem estar sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Atendidos todos estes requisitos, o Superintendente Regional do Trabalho será competente para deferir o pedido formulado pela empresa, independentemente de prévia inspeção, verificando a regularidade das condições de trabalho do estabelecimento pelas documentações apresentadas juntamente com os dados extraídos pela RAIS e Caged.
Vale mencionar, entretanto, que o Tribunal Superior do Trabalho editou recentemente sua Orientação Jurisprudencial n.° 342, que trata justamente da redução do intervalo intrajornada.

Mencionada Orientação versa que “é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (artigos 71 da CLT e 7º, XXII, da Constituição Federal de 1988), infenso à negociação coletiva”.

Por outro lado, é defensável que a própria Portaria n.º 1.095 já representa a autorização do órgão ministerial mencionado no art. 71, parágrafo 3° da CLT, já que ela foi expedida pelo próprio Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, autorizando os estabelecimentos em geral que atendam as condições legais para redução do intervalo intrajornada.

Deste modo, a Portaria n.° 1.095 não iria de encontro com a Orientação Jurisprudencial 342, da SDI, do TST, uma vez que o acordo ou convenção coletiva prevendo a redução do intervalo intrajornada só poderá ser celebrado se o estabelecimento atender as exigências legais, exigências essas que se constituem em medida de higiene, saúde e segurança do trabalho

Entretanto, como a Portaria em debate é recente (entrou em vigor dia 19/05/2010), ainda não se firmou um entendimento doutrinário e jurisprudencial sobre o tema, havendo risco de juízes ainda entenderem pela inegociabilidade em acordo e/ou convenção coletiva da redução do intervalo intrajornada.

Quaisquer dúvidas ou esclarecimentos necessários sobre o assunto, procure um de nossos advogados.

Prevenção de Acidentes de Trabalho

No dia 27 de julho foi celebrado o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Esta data é símbolo da luta dos trabalhadores e das empresas por melhorias nas condições de saúde e segurança no ambiente de trabalho.

A lei define acidente de trabalho como a situação que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (art. 19 da Lei 8.213/91).

Além do acidente típico de trabalho, acima conceituado, as doenças profissionais e/ou ocupacionais também são equiparadas pelo legislador a acidente de trabalho (art. 20 da Lei 8.213/91).

A doença profissional é aquela que tem a sua causa desencadeada pelo exercício do trabalho, ligada diretamente a profissão do trabalhador, como, por exemplo, a lesão por esforço repetitivo (LER).

Já a doença do trabalho está ligada ao meio ambiente laboral, ou seja, nas condições em que o trabalho está sendo realizado, como, por exemplo, a perda auditiva por trabalho realizado em ambiente com ruído excessivo.

Os acidentes acima narrados causam repercussões jurídicas, sociais e econômicas, tanto para as empresas como para os seus empregados.

A medida que a nossa economia progride, é fundamental que o ambiente de trabalho se integre a políticas de prevenção de acidentes, não sendo mais admissível ao empregador ignorar as normas de segurança e higiene do trabalho.

Vale lembrar que após a criação do Fator Acidentário de Prevenção – FAP houve uma diminuição gradativa do número de acidentes nas empresas. O FAP reduz ou aumenta a alíquota de contribuição previdenciária destinada a custear benefícios decorrentes de acidentes ou doenças do trabalho (as empresas que apresentam menor número de acidentes têm a alíquota reduzida enquanto aquelas que apresentam maior número de acidentes têm a alíquota aumentada, conforme art. 10 da Lei 10.666/2003). Mesmo assim, ainda estamos muito longe de ser referência no assunto.

Outro avanço na prevenção de acidentes e doenças profissionais foi a criação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), constituída por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária, em cada estabelecimento da empresa, tendo como finalidade prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador (art. 163 da CLT e quadro I, 4, da NR 5).

A prevenção é de total responsabilidade dos empregadores. Toda empresa deve ter treinamento pessoal, cursos de reciclagem (dependendo a atividade desenvolvida, principalmente se é de elevado risco), boas condições de trabalho e verificar quais setores estão vulneráveis.

Além disso, cada profissão tem sua regulamentação com normas estabelecidas para evitar situações de risco. O call center, por exemplo, tem regras relativas a quantidade de intervalos para descanso, visando evitar lesões por esforço repetitivos.

O empregador deve se atentar, ainda, nas recomendações feitas nas Normas Regulamentadoras – NR relativas à segurança e medicina do trabalho, eis que são de observância obrigatória pelas empresas que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Cita-se, como exemplo, o anexo II da NR-12, que prevê normas de segurança no trabalho de máquinas e equipamentos, como diretrizes para a habilitação adequada do operador.

Outra obrigação do empregador é a elaboração do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais – PPRA, que é um documento assinado por um engenheiro, técnico ou médico do trabalho, estabelecendo uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integralidade dos trabalhadores, frente aos riscos dos ambientes de trabalho.

Neste documento devem constar, obrigatoriamente, todas as situações que podem expor os empregados a risco e a sua forma de prevenção, que normalmente ocorrem pelo uso de equipamentos de proteção individuais ou coletivos.

Neste ponto, é importante destacar que o empregador não é responsável apenas por fornecer os equipamentos de proteção necessários para a realização do trabalho, mas como também capacitar/treinar o seu empregado e fiscalizar o seu uso.

O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente, além do risco da estabilidade acidentária (doze meses após a alta médica para os afastamentos com nexo causal por período superior a quinze dias), despesas médicas com o tratamento da lesão ou doença (danos materiais), indenização pela perda total ou parcial da capacidade laborativa (danos emergentes/pensionamento), além de uma indenização por danos morais, que pode alcançar valores exorbitantes.

Deste modo, deve o empresário ser diligente na elaboração e aplicação das normas de segurança em sua empresa, tomando todas as medidas necessárias para evitar que um acidente de trabalho ocorra, ou que uma doença se desenvolva, sob pena de ter que investir muito mais na reparação dos danos do que investiria na sua prevenção.

Leonardo Trevisan Zacharias
OAB/PR 45.394

Atraso para homologar rescisão no sindicato não gera multa

Por Leonardo trevisan Zacharias (advogado do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial).

A legislação trabalhista determina que cessado o pacto laboral entre o empregado e a empresa, esta tem um lapso temporal para que sejam quitadas as verbas rescisórias devidas ao obreiro, sob pena de aplicação de multa no importe de 1 (um) salário.

Conforme regulamenta o artigo 447, § 6º e 8º da CLT:

Art. 477.

§ 6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

§ 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) (Negrito posto)

Pela simples leitura do artigo acima citado constata-se que não há a determinação que a homologação da rescisão contratual seja formalizada no prazo previsto no § 6.º, sob pena de imposição da multa.

Logo, se a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo estabelecido na lei, não há que falar no pagamento da multa do § 8º do artigo 477 da CLT, ainda que a homologação se dê posteriormente ou que guias do FGTS e do seguro-desemprego sejam entregues fora do aludido prazo.

O Tribunal Superior do Trabalho confirmou este entendimento, conforme recente julgado abaixo transcrito:

RECURSO DE REVISTA. MULTA DO ART. 477, § 8.º DA CLT. ATRASO NA HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL. O artigo 477, § 6.º, da CLT trata apenas dos prazos para o pagamento das verbas da rescisão do contrato de trabalho. Tem-se que o fato gerador da multa de que trata o § 8.º do artigo 477 da CLT é o retardamento na quitação das verbas rescisórias, e não a homologação da rescisão. Se a Reclamada, ao efetuar o pagamento da rescisão, observou os prazos previstos na lei, não incide a penalidade prevista no art. 477, § 8.º, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido.” (TST-RR – 128100-86.2009.5.03.0021, Data de Julgamento: 6/4/2011, Relator: Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, 6.ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/4/2011.)

Assim sendo, caso não seja possível para a empresa homologar a rescisão de seu colaborador no prazo previsto para o pagamento das verbas rescisórias, deve realizar o depósito dos valores devidos na conta do empregado, sob pena da aplicação da multa prevista no art. 477, § 8º da CLT.