A MÁ-FÉ PELA PARTE AUTORA NO ÂMBITO TRABALHISTA É UMA REALIDADE

Escrito por Eliane Reis, advogada trabalhista da Becker Direito Empresarial de Porto Alegre-RS

 

“A lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito” é o que rege o art. 5º, XXXV da nossa Constituição Federal, consagrando no Direito Brasileiro o princípio garantidor do acesso à justiça. Todos têm livre acesso à justiça para reclamar todo e qualquer direito que entende ser devido. Os 74 milhões de processos em tramitação no Judiciário brasileiro ao final do ano de 2015, de acordo com a 12ª edição do Relatório Justiça em Números 2016 materializam muito bem o referido princípio.

Especificamente na área trabalhista, de acordo com o Relatório Geral da Justiça do Trabalho de 2016, foram recebidas 3.491.087 (três milhões, quatrocentos e noventa e um mil e oitenta e sete) novas ações somente em 2015. Isso significa dizer, a grosso modo, que por dia são ajuizadas 14 mil reclamatórias trabalhistas. Constata-se, portanto, um crescente aumento da litigiosidade do brasileiro.

O direito de ação do cidadão é inquestionável e inviolável. Contudo, questiona-se o abuso deste direito que é visto diariamente nos mais diversos âmbitos, e que aqui neste artigo vamos abordar de forma mais específica no âmbito trabalhista.

Não é incomum ouvirmos de pessoas próximas que “fulano ganhou tantos mil na reclamatória trabalhista dele”, ou até mesmo nos veículos de comunicação e rede sociais notícias de “empregado ganha tantos mil de indenização por dano moral”, entre tantas outras possibilidades. Informações como estas, em muitos casos, são incentivadoras para que outros trabalhadores, visando tão somente o montante pecuniário, busquem a justiça. E obviamente não há má conduta no acesso à justiça quando estamos a falar de buscar direitos legítimos. O princípio do livre acesso à justiça reafirma isso. A problemática encontrar-se quando agem de má-fé, abusando do seu direito de ação.

Mais comum do que se possa imaginar, diariamente são ajuizadas reclamatórias trabalhistas nas quais são postulados os mais diversos pedidos. Mas inúmeras destas novas ações são temerárias ou o que chamamos de “aventura jurídica”. Isso porque pedidos como pagamento das verbas trabalhistas que já foram pagas durante o contrato de trabalho (rescisórias, horas extras, FGTS, entre outros exemplos), danos morais inexistentes e alegações fantasiosas de situações que sugeririam um assédio moral demonstram a má-fé daquele que altera a verdade dos fatos usando a demanda judicial para alcançar um objetivo ilegal, como o enriquecimento ilícito.

Ações com pedidos que não correspondem à realidade ferem os princípios que norteiam o direito e a Justiça, pois acabam por corromper o regular exercício do direito de ação, visto que estão eivados de oportunismo e deslealdade.

A má-fé processual no âmbito trabalhista pode ser verificada em muitas ocasiões, como casos em que o trabalhador compra atestado médico falso para justificar suas faltas. A empresa suspeitando da falsidade, busca informações com a secretaria da saúde, hospital, clínica ou até mesmo o médico que teria emitido o atestado e confirma a suspeita de que o atestado é falso e demite o funcionário por justa causa, por ato de improbidade. Não raro acontece de o então ex-funcionário ajuizar ação pedindo a reversão da justa causa, alegando que o atestado não era falso. Não há dúvidas que o reclamante age de total má-fé, pois sabe muito bem que errou ao fornecer o atestado falso e ainda vem a juízo alterar a verdade, mentir, acusando a empresa de ter feito uma injustiça ao demiti-lo.

Outro exemplo é o da funcionária gestante que durante os nove meses de gravidez trabalhou em duas empresas em períodos distintos. No primeiro deles pede demissão e abre mão da sua estabilidade; no segundo acaba por abandonar o emprego. Tempos depois do parto, ajuíza uma reclamatória contra a empresa “A” e outra contra empresa “B”, pedindo nas duas ações o reconhecimento da estabilidade provisória prevista para as gestantes. Ou seja, a reclamante queria nada mais nada mesmo que receber duas vezes os valores devidos de uma única estabilidade. Muito mais que abuso de direito, a reclamante agiu de total má-fé, pois visou obter lucro sobre duas empresas de forma totalmente indevida. Isso é o que chamamos de enriquecimento ilícito, vedado pelo ordenamento jurídico.

Casos como esses são inúmeros, e quando não identificados e apontados pelas empresas no processo acabam por passar despercebidos pelo judiciário, que muitas vezes aceita como verdades as mentiras absurdas e abusivas, que são o retrato da legítima litigância de má-fé. Não raro, são os exageros alegados que causam danos ao resultado de um processo, especialmente no tocante às horas extras, e as empresas reclamadas vêem-se reféns de testemunhas instruídas e alinhadas com os reclamantes nos discursos ensaiados sobre horas extras não condizentes com a realidade sem ter outros meios de prova a desmascarar os aventureiros. E com isso surgem condenações vultosas e claro, o enriquecimento ilícito.

Por outro lado, importante dizer também que nem sempre é a parte que age de má-fé e sim o seu procurador, que quando atende seu cliente, por exemplo, pergunta quais os direitos que ele entende devidos e identifica que ele quer receber os direitos “a”, “b”, “c” e “d”. Quando a empresa recebe a ação e verifica quais os pedidos que estão sendo feitos, recebe uma lista de “a” a “z” (literalmente!) de direitos postulados. Mas não eram apenas quatro? Exemplo disso ocorreu na cidade de Mauá (SP), em que a juíza ao interrogar o reclamante descobriu que ele não realizava horas extras, mas que curiosamente estavam sendo requeridas na ação. Questionado por ela se o seu advogado sabia desse fato, o reclamante respondeu que sim, que tinha informado o procurador de seus horários. Logo, a má-fé não é por parte do autor e sim do seu advogado que postulou um direito que ele não havia pedido.

São diversas as decisões judiciais que verificam tal conduta e acabam por condenar a parte (e em alguns casos os próprios advogados) ao pagamento de uma multa por litigância de má-fé, que atualmente corresponde a no mínimo 1% sobre o valor da causa.

Percebe-se, portanto, que o dever de lealdade e a boa-fé vem perdendo espaço no âmbito do judiciário, seja pelo interesse da parte de receber valores que sabe que não são devidos, pela vontade de prejudicar a outra parte, ou até mesmo pelo sentimento de vingança.

No entanto, tais atitudes não podem ser admitidas pela Justiça, e quando ocorrerem devem ser punidas com a aplicação da multa prevista em lei. Para tanto é importantíssimo que a má-fé da parte seja identificada e informada no processo de forma clara e robusta, seja pela empresa, seja pelo juiz do caso.

Muito além do que seguir um princípio, existe um dever moral de dizer a verdade em juízo, com ou sem lei que determine, isso porque a boa-fé é parte integrante do ser humano e deve ser cultivado incessantemente.

É cristalina e óbvia a importância de respeitar o dever de lealdade e boa-fé processual, de combater os litigantes de má-fé e cobrar do judiciário a aplicação da multa prevista no art. 81 do CPC/15, de modo a coibir o oportunismo que se faz tão presente no judiciário brasileiro, inclusive dentre aqueles considerados hipossuficientes.

E ao mesmo tempo, é de extrema necessidade que o judiciário trabalhista não feche os olhos para a realidade, não ignore os litigantes de má-fé. Que os juízes façam uso das ferramentas que o ordenamento jurídico oferece. Testemunhas com indício de falso testemunho, encaminhe para investigação. Verificou a mentira da parte, aplique multa. A testemunha está a todo custo tentando ajudar o “colega”, desconsidere o depoimento. Afinal, a Justiça do Trabalho deve, antes de tudo, apurar a realidade dos fatos (princípio da primazia da realidade, lembra?) e para isso precisa considerar que existem dois lados a serem ouvidos. A empresa também tem a sua versão dos fatos e deve ser ouvida, pois nem sempre o hipossuficiente da relação é o “senhor da razão”.

Referências:

BRASIL. Conselho Nacional de Justiça. Justiça em números 2016: ano-base 2015. Brasília: CNJ, 2016. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/files/conteudo/arquivo/2016/10/b8f46be3dbbff344931a933579915488.pdf>.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Relatório Geral da Justiça do Trabalho de 2015. Disponível em: < http://www.tst.jus.br/documents/10157/0d949cde-0712-456a-a2e9-2601814cea41>

Litigância de má-fé de advogados é punida por juízes trabalhistas, mostra jornal. Revista Consultor Jurídico. Disponível em: <http://www.conjur.com.br/2016-out-09/litigancia-ma-fe-advogados-punida-juizes-trabalhistas>

 

STJ SUSPENDE AÇÕES TRABALHISTAS CONTRA EMPRESAS EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL

Decisões liminares tiveram como base disposições trazidas pelos artigos 6º e 47 da lei 11.101/05, que objetivam possibilitar a recuperação da pessoa jurídica que se encontra em desequilíbrio financeiro.

 

O vice-presidente no exercício da presidência do STJ, ministroHumberto Martins, determinou a suspensão de três ações trabalhistas ligadas a empresas com pedidos de recuperação judicial em andamento. As decisões atenderam a pedidos de liminares em conflitos de competência.

As empresas alegam que, conforme a legislação vigente, compete ao juízo da recuperação judicial decidir sobre questões que tratem sobre bens, interesses e negócios das empresas em recuperação, inclusive as demandas existentes na Justiça do Trabalho.

As decisões liminares tiveram como base as disposições trazidas pelos artigos 6º e 47 da lei 11.101/05, que objetivam possibilitar a recuperação da pessoa jurídica que se encontra em desequilíbrio financeiro, “favorecendo, dentro do possível, a sua preservação”.

“Por esse motivo, necessário observar, quanto à execução do passivo da sociedade em recuperação judicial, o plano aprovado pelo Juízo Empresarial”, ressaltou o ministro Humberto Martins. Ao conceder as liminares, o ministro também lembrou decisão da 2ª seção do STJ no sentido de reconhecer ao juízo responsável pela recuperação judicial a análise sobre atos executivos ou constritivos dos bens das sociedades em recuperação.

De acordo com as decisões do ministro Humberto Martins, eventuais medidas urgentes deverão ser provisoriamente julgadas pelas varas responsáveis pelas ações de recuperação judicial. O mérito dos conflitos de competência ainda será analisado pela 2ª seção.

 

AS 80 EMPRESAS BRASILEIRAS MAIS AMADAS PELOS SEUS FUNCIONÁRIOS

Pesquisa da Love Mondays mostra quais são as 50 grandes empresas e os 30 pequenos negócios com os maiores índices de satisfação entre os funcionários

  • Da Redação

Se ser feliz no trabalho é algo necessário, segundo estudo do professor Sigmar Malvezzi, da Fundação Dom Cabral (FDC), um levantamento feito pela plataforma de avaliação de empresas Love Mondays vai facilitar a vida de quem procura organizações com alto índice de satisfação entre os funcionários. O site divulgou o ranking das 50 grandes empresas e dos 30 pequenos e médios negócios (PMEs) mais amados pelos trabalhadores.

O levantamento é feito a partir da avaliação dos próprios funcionários. As avaliações são postadas de maneira espontânea e sigilosa e as empresas são classificadas com base na nota média de “satisfação geral” atribuída por seus colaboradores. As classificações vão de um a cinco, sendo um muito insatisfeito e cinco muito satisfeito.

No ranking das grandes empresas, a primeira colocação ficou com a ClearSale, que atua com soluções antifraude para e-commerce. A empresa foi fundada pelo curitibano e ex-atleta olímpico Pedro Chiamulera em 2008. Em 2015, faturou R$ 78 milhões e era responsável por 80% das transações do e-commerce brasileiro.

Entre os pequenos negócios, o líder de satisfação é o Elo7, marketplace de produtos artesanais. O site possui 60 mil vendedores ativos em 3,7 mil cidades de todo o Brasil, além de 160 milhões de pageviews, 18 milhões de visitas ao mês e 3 milhões de produtos anunciados.

Abaixo, você confere as listas com os resultados da pesquisa.

GRANDES EMPRESAS

Confira as 50 grandes empresas com os maiores índices de satisfação entre os funcionários:

Ranking Empresa Índice de satisfação
ClearSale 4,493
Aurora 4,382
Cetip 4,379
Archer Daniels Midland (ADM) 4,375
Baterias Moura 4,370
Votorantim S.A. 4,358
Takeda Brasil 4,308
Globosat 4,308
Monsanto 4,293
10º VivaReal 4,256
11º Bayer 4,239
12º Mercado Livre 4,228
13º Amaggi 4,226
14º Odebrecht 4,211
15º Johnson & Johnson 4,194
16º SAP 4,177
17º Samarco 4,170
18º Porto Seguro 4,154
19º M. Dias Branco 4,140
20º Microsoft 4,135
21º Suzano Papel e Celulose 4,115
22º Citibank 4,100
23º Grupo Petrópolis 4,096
24º Kimberly Clark Brasil 4,093
25º Bosch 4,079
26º BASF 4,070
27º Concentrix 4,069
28º Souza Cruz 4,060
29º Hospital Albert Einstein 4,043
30º Klabin 4,034
31º Braskem 4,022
32º General Electric (GE) 4,010
33º Petrobras 4,009
34º Dell 3,985
35º AkzoNobel 3,980
36º Nestlé 3,978
37º Cargill 3,958
38º Mondelez 3,951
39º Procter and Gamble (P&G) 3,943
40º Brasil Kirin 3,931
41º Cielo 3,927
42º Whirlpool 3,924
43º CI&T 3,910
44º ArcelorMittal Brasil 3,909
45º Hospital São Camilo 3,902
46º BRMalls 3,894
47º Sodexo 3,892
48º Ford 3,885
49º Locaweb 3,885
50º Eurofarma 3,877
Fonte: Love Mondays

 

PEQUENAS EMPRESAS

Confira as 30 pequenas e médias empresas com os maiores índices de satisfação entre os funcionários:

Ranking Empresa Índice de satisfação
Elo7 4,857
Hotmart 4,833
Nubank 4,778
Bluesoft 4,706
Avenue Code 4,655
Neoway 4,610
Contabilizei 4,533
Rock Content 4,460
ContaAzul 4,391
10º Buscapé Company 4,347
11º FCamara Formação e Consultoria 4,340
12º Loggi 4,289
13º Dr. Emerson Laboratório e Imagem 4,270
14º Nube 4,188
15º RMA Comunicação 4,133
16º Synchro 4,056
17º Multiplus 4,053
18º QuintoAndar 4,050
19º 99Taxis 4,048
20º Concrete Solutions 4,000
21º WebAula 4,000
22º Reweb Multinacional de Marketing Digital 3,944
23º Cosin Consulting 3,882
24º Venturus 3,864
25º Agiplan 3,824
26º Exact Sales 3,800
27º DBServer 3,778
28º Pitang 3,750
29º 7COMm 3,737
30º Bravante 3,688
Fonte: Love Mondays

Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/as-80-empresas-brasileiras-mais-amadas-pelos-seus-funcionarios-aj802f9cghopf9atmo38tngdv

 

 

 

 

 

TRT-15 TERÁ DE JULGAR SE TRANSPORTE DE MATERIAL BIOLÓGICO PODE SER TERCEIRIZADO

A obrigatoriedade da fundamentar decisões judiciais é um princípio constitucional que não pode ser desconsiderado pelo julgador. Assim, se um tema não pode ser levado a debate no Tribunal Superior do Trabalho porque não foi analisado pela decisão recorrida, o tribunal de origem não cumpriu seu dever de fundamentar todos os pontos em discussão.

Por isso, apontando violação do artigo 93, inciso IX, da Constituição, a 6ª Turma do TST anulou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas, SP) por omissão indicada pelo Ministério Público do Trabalho, em um caso sobre fraude trabalhista em um laboratório de exames médicos.

O MPT buscava a condenação da empresa por terceirização ilícita de atividade-fim para o transporte de material coletado para análise clínica. A denúncia partiu de um dos sócios da empresa que fazia o transporte, que afirmou que trabalhava sem registro. Para o Ministério Público, os serviços de transporte de material biológico estão ligados à atividade final desenvolvida pelo laboratório e não pode ser considerada atividade-meio.

Para o tribunal regional, a alegação de terceirização ilícita de atividade-fim no transporte de material coletado para análise clínica do laboratório não tem fundamento. “Seria o mesmo que ‘reconhecer a ilegalidade do transporte terceirizado das mercadorias do supermercado, ou o transporte de combustível para os postos, dentre outros, o que se afigura um absurdo’, diz a decisão.

No recurso ao TST, o MPT afirma que o TRT não analisou tese sobre a existência de fraude na atividade terceirizada pelo laboratório, “realizada de forma permanente, com subordinação e pessoalidade, conforme demonstrado pelas provas apresentadas, entre elas inúmeros depoimentos dos motoristas que realizam o serviço”.

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do caso no TST, explicou que o TRT realmente não enfrentou as questões suscitadas pelo Ministério Público, “limitando-se a manter as conclusões no sentido da licitude da terceirização, por se tratar de serviços altamente especializados – transporte de material biológico, cuja execução não está inserida dentre a sua atividade-fim”. Por unanimidade, a turma determinou o retorno do processo ao TRT-15 para o que o regional se manifeste sobre a omissão indicada pelo MPT. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-2400-26.2011.5.15.0109

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-jan-14/trt-15-julgara-terceirizacao-transporte-material-biologico

DENTISTAS DEVEM RECEBER ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE, DECIDE TST

Decisão beneficia cirurgiões-dentistas que trabalham no regime celetista

Cirurgiões-dentistas que trabalham no regime celetista têm direito a receber, cumulativamente, os adicionais de insalubridade e de periculosidade. A decisão foi tomada, por unanimidade, pela 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar e negar recurso de revista do Centro Clínico Gaúcho Ltda., de Porto Alegre (RS), segundo o qual a profissional autora da ação inicial deveria optar por um dos adicionais.

De acordo com o voto do ministro-relator do recurso no TST, ministro Cláudio Brandão, “a possibilidade da cumulação se justifica em virtude de os fatos geradores dos direitos serem diversos”. Para ele, no caso da insalubridade, “o bem tutelado é a saúde do trabalhador, devido às condições nocivas presentes no meio ambiente de trabalho”. Já a periculosidade “traduz situação de perigo iminente que, uma vez ocorrida, pode retirar a vida do trabalhador”.

O laudo pericial constatou que a dentista, ao fazer restaurações, estava exposta a condições insalubres em grau máximo, devido ao contato com mercúrio, agente tóxico previsto na Norma Regulamentadora 15 do Ministério de Trabalho e Emprego (MTE). A perícia também concluiu pela periculosidade em razão do contato com radiações ionizantes e substâncias radioativas. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) já tinha reconhecido a possibilidade de serem somados os dois adicionais.

No acórdão do TST, publicado no mês passado (4/5), lê-se:

“A previsão contida no artigo 193, parágrafo 2º, da CLT não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988, que, em seu artigo 7º, inciso 23, garantiu de forma plena o direito ao recebimento dos adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade, sem qualquer ressalva no que tange à cumulação, ainda que tenha remetido sua regulação à lei ordinária. A possibilidade da aludida cumulação se justifica em virtude de os fatos geradores dos direitos serem diversos. Não se há de falar em bis in idem.

No caso da insalubridade, o bem tutelado é a saúde do obreiro, haja vista as condições nocivas presentes no meio ambiente de trabalho; já a periculosidade traduz situação de perigo iminente que, uma vez ocorrida, pode ceifar a vida do trabalhador, sendo este o bem a que se visa proteger.

A regulamentação complementar prevista no citado preceito da Lei Maior deve se pautar pelos princípios e valores insculpidos no texto constitucional, como forma de alcançar, efetivamente, a finalidade da norma. Outro fator que sustenta a inaplicabilidade do preceito celetista é a introdução no sistema jurídico interno das Convenções Internacionais 148 e 155, com status de norma materialmente constitucional ou, pelo menos, supralegal, como decidido pelo STF. A primeira consagra a necessidade de atualização constante da legislação sobre as condições nocivas de trabalho e a segunda determina que sejam levados em conta os “riscos para a saúde decorrentes da exposição simultânea a diversas substâncias ou agentes”.

Nesse contexto, não há mais espaço para a aplicação do artigo 193, parágrafo 2º, da CLT. Precedente desta Turma. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega provimento”.”

Fonte: http://jota.info/justica/dentistas-devem-receber-adicional-de-insalubridade-e-de-periculosidade-decide-tst-11062015

 

TST DEFINE QUE HORAS EXTRAS DE BANCÁRIOS DEVEM SER CALCULADAS COM BASE NO DIVISOR 180.

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta segunda-feira (21), por maioria de votos, que o divisor aplicável para cálculo das horas extras do bancário, inclusive para os submetidos à jornada de oito horas, é definido com base na regra geral prevista no artigo 64 da CLT, sendo 180 e 220, para a jornada normal de seis e oito horas, respectivamente. A decisão seguiu majoritariamente o voto do relator, ministro Cláudio Brandão.

O julgamento foi o primeiro do TST a ser submetido à sistemática dos recursos repetitivos, introduzida pela Lei 13.015/2014. A tese fixada tem efeito vinculante e deve ser aplicada a todos os processos que tratam do mesmo tema, conforme a modulação de efeitos também decidida na sessão. Assim, os recursos contra decisões que coincidem com a orientação adotada terão seguimento negado. Caso seja divergente, a decisão deverá ser novamente examinada pelo Tribunal Regional do Trabalho de origem.

Ao fim da sessão, que se estendeu por todo o dia, o presidente do TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, destacou a importância do julgamento. “Inauguramos um novo sistema de julgamentos, de temas e não de casos”, afirmou. Somente no TST, existem mais de 2.700 processos que discutem o divisor bancário. Nas Varas do Trabalho, o número se aproxima de nove mil.

O julgamento mobilizou as instituições do sistema financeiro e as entidades sindicais de representação dos trabalhadores. Em maio, o TST realizou audiência pública para colher subsídios para a decisão. Na sessão de hoje, além dos advogados das partes diretamente envolvidas (uma bancária e o Banco Santander Brasil S. A.), participaram como amici curiae representantes da Federação Nacional dos Bancos (Fenaban), das Federações dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Centro Norte (FETEC-CUT/CN), do Paraná (Fetec/PR) e de São Paulo, da Federação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Minas Gerais (Fetrafi-MG/CUT), do Rio de Janeiro e Espírito Santo (Fetraf-RJ/ES), do Nordeste (Fetrafi/NE) e do Rio Grande do Sul (Fetrafi-RS/CUT), do Banco de Brasília S.A. (BRB), do Banco do Estado do Rio Grande do Sul, das Confederações Nacionais dos Trabalhadores no Ramo Financeiro (Contraf) e nas Empresas de Crédito (Contec) e da Associação Nacional dos Beneficiários dos Planos de Regulamento Básico e Regulamento dos Planos de Benefícios (ANBERR).

Controvérsia

Segundo o artigo 224 da CLT, a duração normal do trabalho dos bancários é de seis horas contínuas nos dias úteis, “com exceção dos sábados”, num total de 30 horas de trabalho por semana.

Até 2012, a jurisprudência do TST previa que o divisor a ser aplicado no cálculo das horas extras dos bancários seria de 180 para a jornada de seis horas e 220 para a de oito horas. Em 2012, a redação da Súmula 124 foi alterada para estabelecer que, “se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado”, o divisor aplicável é de 150 para a jornada de seis horas e 200 para a jornada de oito horas.

Desta forma, o tema central da controvérsia era a natureza jurídica do sábado. No caso dos bancos estatais (Banco do Brasil e Caixa Econômica Federal), os regulamentos consideram expressamente que o sábado como dia de descanso. No caso dos bancos privados, os acordos não são explícitos nesse sentido.

Segundo as entidades representativas dos trabalhadores, a lei, ao prever que o trabalho semanal do bancário será cumprido de segunda a sexta, estabeleceu o sábado e o domingo como dias de repouso semanal remunerado, o que, consequentemente, repercute na fixação do divisor das horas extras. Segundo sindicatos e federações, as normas coletivas firmadas pela Federação Nacional dos Bancos (FENABAN) também consagram essa tese, ao preverem que, quando houver prestação de horas extras durante toda a semana anterior, serão pagos também o valor correspondente ao RSR, “inclusive sábados e feriados”. Apesar da legislação, dos acordos e da súmula, as entidades afirmam que “os bancos continuam se recusando a utilizar o divisor correto”.

Os bancos, por sua vez, afirmam que os divisores 150 e 200 só seriam aplicáveis quando houver expressa previsão em norma coletiva do sábado como dia de RSR, o que não ocorre em diversos estabelecimentos. Segundo a FENABAN, a cláusula normativa firmada pelos bancos privados se limita a tratar dos reflexos das horas extras, “sem alterar, nem mesmo implicitamente, a natureza jurídica dos sábados”, que é a de dia útil não trabalhado, nem repercute no divisor.

Tese

A tese jurídica fixada no julgamento, conforme exige a sistemática dos recursos repetitivos, foi a seguinte:

1. O número de dias de repouso semanal remunerado pode ser ampliado por convenção ou acordo coletivo de trabalho, como decorrência do exercício da autonomia sindical.

2 . O divisor corresponde ao número de horas remuneradas pelo salário mensal, independentemente de serem trabalhadas ou não.

3. O divisor aplicável para cálculo das horas extras do bancário, inclusive para os submetidos à jornada de oito horas, é definido com base na regra geral prevista no artigo 64 da CLT (resultado da multiplicação por 30 da jornada normal de trabalho), sendo 180 e 220, para a jornada normal de seis e oito horas, respectivamente.

4. A inclusão do sábado como dia de repouso semanal remunerado, no caso do bancário, não altera o divisor, em virtude de não haver redução do número de horas semanais, trabalhadas e de repouso.

5. O número de semanas do mês é 4,2857, resultante da divisão de 30 (dias do mês) por 7 (dias da semana), não sendo válida, para efeito de definição do divisor, a multiplicação da duração semanal por 5.

6. Em caso de redução da duração semanal do trabalho, o divisor é obtido na forma prevista na Súmula 431 (multiplicação por 30 do resultado da divisão do número de horas trabalhadas por semana pelos dias úteis).

Pelo voto prevalente do ministro presidente, decidiu-se que as convenções e acordos coletivos dos bancários, no caso concreto, não deram ao sábado a natureza de repouso semanal remunerado.

Por maioria, a SDI-1 também decidiu remeter à Comissão de Jurisprudência a matéria para efeito de alteração da redação da súmula 124.

Modulação

Para fins de observância obrigatória da tese, a nova orientação não alcança estritamente as decisões de mérito de Turmas do TST, ou da própria SDI-1, proferidas no período de 27/9/2012, quando entrou em vigor a nova redação da Súmula 124, até a presente data.

(Carmem Feijó)

Processo: IRR-849-83.2013.5.03.0138

Fonte:http://www.tst.jus.br/noticia-destaque/-/asset_publisher/NGo1/content/tst-define-que-horas-extras-de-bancarios-devem-ser-calculadas-com-base-no-divisor-180?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fnoticia-destaque%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_NGo1%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3D_118_INSTANCE_rnS5__column-1%26p_p_col_count%3D1

APROVADO PROJETO QUE PREVÊ TESTE DE GRAVIDEZ EM DEMISSÃO DE FUNCIONÁRIA

A Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 6074/16, do deputado Laercio Oliveira (SD-SE), que permite a exigência de teste de gravidez na demissão de funcionária. A proposta inclui a regra na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452/43), que já prevê exame médico na admissão e na demissão de trabalhadores.

Segundo a relatora, deputada Gorete Pereira (PR-CE), a proposta beneficia inúmeras empregadas gestantes, além de ser positiva para a empresa e, principalmente, para a criança. “Está se assegurando, sem interrupções, o recurso financeiro que propiciará uma gestação tranquila e saudável, sem necessidade de uma demanda judicial”, afirmou.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se posicionou de que o teste de gravidez na rescisão de contrato não é discriminatório. “Trata-se de uma cautela útil a ambas as partes contratantes, atendendo aos objetivos maiores da lei de proteção à maternidade”, disse Gorete Pereira.

Atualmente, a legislação assegura a estabilidade provisória da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (como determina o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

Tramitação
A proposta tramita em caráter conclusivo e ainda será analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

 

Fonte: http://saudejur.com.br/comissao-aprova-projeto-que-preve-teste-de-gravidez-em-demissao-de-funcionaria/

TRF3: TRABALHO DE AUXILIAR DE ANESTESIA É RECONHECIDO COMO ATIVIDADE ESPECIAL

O desembargador federal Gilberto Jordan, da Nona Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3), determinou ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) reconhecer o tempo de serviço de uma auxiliar de anestesia em hospitais de São Paulo como exercício de atividade especial.

A decisão confirmou a sentença da 2ª Vara Federal Previdenciária de São Paulo que havia condenado a autarquia a proceder à revisão do benefício da parte autora, convertendo a aposentadoria por tempo de serviço/contribuição em aposentadoria especial, desde a data da entrada do requerimento administrativo (23/06/2004), num total de 25 anos quatro meses e 21 dias.

Foram reconhecidos como atividade especial os períodos de 01/06/1978 a 31/03/1979, de 02/04/1979 a 10/07/1979, de 31/08/1979 a 01/11/1979, de 12/12/1986 a 01/09/1987, de 06/03/1997 a 23/03/1997 e de 30/03/1997 a 23/12/2003.

Para o desembargador, ficou comprovado por documentos e laudo técnico apresentados nos autos que a trabalhadora ficou exposta a agentes biológicos (vírus, bactérias, bacilos, parasitas) nos hospitais. A exposição está enquadrada no código 3.0.1 do Anexo IV do Decreto 2.172/97.

Além disso, as profissões de “auxiliar de enfermagem”, “atendente de enfermagem” e “enfermeiro/a” têm natureza especial, cuja sujeição a agentes nocivos é presumida até a Lei nº 9.032/95, sendo possível o reconhecimento sem a apresentação do laudo técnico ou perfil profissiográfico previdenciário até 05.03.1997.

Por fim, o magistrado reformou a sentença apenas quanto à correção monetária. “Caberá ao INSS calcular o tempo de serviço para a concessão do benefício de acordo com os períodos reconhecidos nos autos, vinculado aos termos da coisa julgada, somando-se ao tempo de contribuição incontroverso”, concluiu.

No TRF3, a ação recebeu o número 0008323-93.2013.4.03.6183/SP

 

Fonte: http://saudejur.com.br/trabalho-de-auxiliar-de-anestesia-e-reconhecido-como-atividade-especial/

EX-FUNCIONÁRIO NÃO TEM DIREITO DE MANTER PLANO DE SAÚDE SE O BENEFÍCIO ERA CUSTEADO PELO EMPREGADOR

A 4ª turma do STJ julgou nesta terça-feira, 18, improcedente pedido para manter a ex-funcionário o direito ao plano de saúde coletivo empresarial. Por unanimidade, o colegiado acompanhou voto do relator, ministro Luis Felipe Salomão, no sentido de que, se o benefício for integralmente custeado pelo empregador, inexiste direito de ex-empregado à manutenção na condição de beneficiário.

No caso, um ex-funcionário de banco ajuizou ação de obrigação de fazer, objetivando sua manutenção e dos seus dependentes na condição de beneficiários do seguro saúde coletivo empresarial, com a mesma cobertura assistencial vigente à época do contrato de trabalho. Sustentou que, no período em que trabalho na instituição, foram efetuados descontos mensais a título de saúde em sua conta bancária.

Em primeira instância, a ação foi julgada procedente, condenando a ré “a manter o autor e seus dependentes no plano de saúde, ao qual ele tinha direito, pelo prazo de 24 (vinte e quatro) meses, a contar da data da demissão do autor, tornando definitiva a tutela antecipada concedida, mediante o pagamento das mensalidades“. A decisão foi mantida pelo TJ/SP e o banco recorreu ao STJ.

Contribuição

Relator do caso, o ministro Salomão observou que, conforme os art. 30 e 31 da lei 9.656/98, tem direito à manutenção do benefício apenas o ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa que contribuiu para plano privado de assistência à saúde.

No entendimento do ministro, os dispositivos não compreendem “aquele que apenas efetuou pagamentos a título de coparticipação em despesas médicas ou odontológicas, como ocorre quando a contraprestação ao plano é integralmente custeada pelo empregador/estipulante“.

Salomão observou ainda que o conceito de contribuição, de acordo com os art. 2º e 6º da resolução normativa 279/11, da ANS, “abrange apenas as quantias destinadas ao custeio, parcial ou integral, da própria mensalidade ou prêmio cobrado pela operadora de plano de saúde, independentemente da efetiva utilização de serviços médicos ou odontológicos“.

“Os valores pagos pelo ex-empregado, única e exclusivamente, a título de coparticipação ou franquia em procedimentos, como fator de moderação na utilização dos serviços, não caracterizam contribuição e, consequentemente, não ensejam o exercício do direito de manutenção no plano de saúde coletivo empresarial previsto nos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98.”

No caso, o ministro verificou que restou demonstrado que o banco custeou integralmente o plano de saúde coletivo empresarial, tendo o ex-empregado pagado apenas quantias a título de coparticipação.

“Se o plano de saúde coletivo empresarial fora integralmente custeado pelo empregador/estipulante, penso que não há se falar em contribuição por parte do ex-empregado (aposentado ou demitido sem justa causa) e, por conseguinte, inexiste direito de manutenção na condição de beneficiário.”

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI247636,81042-Exfuncionario+nao+tem+direito+de+manter+plano+de+saude+se+o+beneficio

REFORMA TRABALHISTA ADIADA?

O presidente Michel Temer definiu com objetividade três ações importantes na área trabalhista: terceirização, valorização da negociação e novas formas de contratação. Houve nisso grande realismo, pois querer reformar toda a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é impossível e desnecessário.

Leio nos jornais, porém, que o governo está inclinado a deixar essas mudanças para o segundo semestre de 2017. É claro que cabe a ele estipular o melhor timing para fazer mudanças. Mas, com todo o respeito, estranho esse possível adiamento porque os ajustes a serem feitos estão bastante adiantados, como indico abaixo.

1) A regulamentação da terceirização, que vem sendo discutida desde 1998, já foi aprovada na Câmara dos Deputados por meio do projeto de lei 4.330/2004 e aguarda a manifestação do Senado no Projeto de Lei 30/2015, o que pode ser feito em pouco tempo.

2) O fortalecimento da negociação coletiva já consta de vários projetos de lei da Câmara dos Deputados, dentre eles o PL 4.962/2016, que permite às partes negociarem diferente da lei, respeitadas as regras constitucionais e de saúde e segurança. Audiências públicas já foram realizadas para as partes se manifestarem.

3) A criação de novas formas de contratação, como, por exemplo, a do trabalho intermitente, faz parte de um projeto de lei na Câmara (PL 3.342/2015) e outro no Senado (PLS 218/2016). Os dois vêm sendo objeto de debates naquelas Casas.

4) O Supremo Tribunal Federal (STF) já deu decisivo respaldo jurídico para consagrar a validade dos acordos e convenções coletivas negociados coletivamente entre as partes. A cada dia, novas decisões dos ministros vão na mesma direção.

5) Sobre a terceirização, as manifestações iniciais do STF num caso que questiona a validade da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deixaram claro que a decisão final daquela Corte terá repercussão geral, o que, na prática, resolverá de uma vez por todas a insegurança jurídica causada pela enigmática.

Em outras palavras, os ajustes na legislação trabalhista vêm sendo discutidos há anos e já amadureceram bastante. Chegou a hora de proceder às discussões finais no Congresso Nacional (onde estão os projetos de lei) e no STF (onde estão as ações sobre terceirização e validade dos acordos e convenções coletivas).

Com 12 milhões de brasileiros desempregados e com a persistência entre os empregadores do medo de empregar, decorrente da complexidade e desatualização da CLT, o presidente do TST, ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, não teve dúvidas em dizer no Seminário sobre a Modernização das Relações do Trabalho (Estadão, 21/9) que o Brasil tem pressa e que os ajustes nas leis trabalhistas são urgentes e viáveis no momento atual. Ele está coberto de razão, porque, repetindo, as necessárias providências para a aprovação dos ajustes trabalhistas já foram tomadas nos Poderes Legislativo e Judiciário. É ali que se devem apreciar e votar de uma vez por todas o que está em tramitação.

Se o presidente Michel Temer quer de fato manter os ajustes trabalhistas dentre suas prioridades para o curto mandato que tem pela frente, penso ser suficiente acionar as lideranças do governo para que discutam, emendem e aprovem as matérias indicadas.

Entendo que a aprovação da Proposta de Emenda Constitucional 241, que cuida do controle dos gastos do governo, é da mais absoluta urgência, o mesmo ocorrendo com a reforma da Previdência Social. Mas isso não impede a discussão e aprovação do que já está bastante amadurecido no campo trabalhista. Ao adiar para o segundo semestre de 2017, o governo lança dúvidas quanto à sua real intenção, pois nessa ocasião a campanha eleitoral para 2018 estará na rua, dificultando qualquer mudança.

(*) José Pastore é Professor da FEA-USP, é presidente do Conselho do Trabalho da Fecomercio-SP e membro da Academia Paulista de Letras.

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 04.10.2016