ACORDO EXTRAJUDICIAL DIANTE DA REFORMA TRABALHISTA

Escrito por Luis Fernando C. Faller, Advogado Trabalhista do Escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

 

Antes da “Reforma Trabalhista” o empregador que firmava acordo extrajudicial não tinha qualquer respaldo jurídico para garantir que aquele ex-empregado não iria ingressar com uma reclamação trabalhista requerendo diversos pleitos, muitas vezes sem fundamento.

Assim, essa prática desestimulava a aproximação entre as partes por falta de segurança jurídica, ocasionando, inevitavelmente, o entupimento da Justiça do Trabalho diante do crescente número de Reclamatórias Trabalhistas ajuizadas.

Contudo, a Lei nº 13.467 de 2017, intitulada de Reforma Trabalhista, inseriu na Consolidação das Leis Trabalhistas um capítulo específico para dispor sobre a homologação de acordos firmados extrajudicialmente.

Essa nova possibilidade de o Judiciário Trabalhista homologar acordos firmados extrajudicialmente representa imenso avanço para as relações laborais, pois a tornará mais célere e a deixará focada em tutelar casos nos quais há efetivo abuso de uma das partes envolvidas na relação empregatícia.

Como bem asseverou a Desembargadora Maria Inês Correa de Cerqueira César Targa, do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP), em audiência pública realizada no TST[1], essa possibilidade de homologação dos acordos extrajudiciais veio com 33 (trinta e três) anos de atraso.

Agora, como fazer para que meu acordo extrajudicial seja homologado na Justiça do Trabalho?

Ambas as partes devem estar assistidas por advogado diverso, e após firmado o acordo este deverá ser distribuído perante a Justiça do Trabalho requerendo a homologação da avença. O Sistema PJ-e encontra-se atualizado e possui campo próprio para que o acordo seja distribuído de forma correta.

Após a distribuição, o juiz analisará o acordo e se entender necessário designará audiência para proferir sentença.

A CLT é omissa quanto aos demais requisitos que devem conter a petição de acordo.

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região publicou[2] recentemente algumas diretrizes sobre o pedido de homologação de acordos extrajudiciais, vejamos:

“- Os juízes podem indeferir as petições iniciais por conta de acordos ilegais ou inadmissíveis; deferir a homologação; determinar o saneamento de defeitos processuais; ou marcar audiência para oitiva dos requerentes.

– As custas de 2% sobre o valor do acordo devem ser adiantadas pelos requerentes e rateadas entre os interessados. O recolhimento de custas será determinado no despacho que receber a petição inicial, pelo juiz do Cejusc-JT-2.

– A petição inicial deverá conter a identificação do contrato ou relação jurídica, as obrigações pactuadas (valor, tempo e modo de pagamento), a cláusula penal, os títulos negociados e os valores respectivos, o valor da causa, bem como a atribuição de responsabilidade pelos recolhimentos fiscais e previdenciários.

– A audiência não é obrigatória, mas o Cejusc-JT-2, em regra, deverá marcá-la.

– Os juízes poderão atuar diretamente nas audiências, ou por intermédio de conciliadores, sempre com supervisão do magistrado que é o único competente para homologar o acordo.

– A ausência injustificada de qualquer requerente na audiência provocará o arquivamento do processo, com extinção sem resolução do mérito.

– A petição inicial deverá discriminar as parcelas objeto da transação, definindo a natureza jurídica respectiva, respeitados direitos de terceiros e matérias de ordem pública.

– A quitação envolvendo sujeito estranho ao processo ou relação jurídica não deduzida em juízo somente é possível no caso de autocomposição judicial em processo contencioso. A quitação deve ser limitada aos direitos (verbas) especificados na petição de acordo.

– A existência ou não de vínculo de emprego não está ao arbítrio dos requerentes.

– Quanto a questões processuais, o juiz poderá determinar aos requerentes a emenda da petição inicial, previamente ou na audiência, mediante redesignação. Quanto ao mérito, não cabe dilação, devendo o processo ser resolvido pela homologação ou não.

– Não serão expedidos alvarás para liberação de FGTS e seguro-desemprego. Por não se tratar de jurisdição contenciosa, cabe ao empregador assegurar ao empregado acesso aos respectivos benefícios.

– Após a audiência, a critério do juiz do Cejusc-JT-2, os autos poderão ser conclusos para prolação da sentença.

– O processamento de eventual recurso será apreciado pelo juiz da vara do trabalho de origem.

– Os acordos homologados são títulos executivos judiciais. A execução deve ser processada perante o juiz da vara do trabalho de origem.”

Essas recomendações não possuem o condão de vincular os demais Tribunais, sendo que estes devem sistematizar suas próprias regras.

Ainda, entendemos que o acordo extrajudicial tem que garantir a quitação geral e plena pelo objeto do acordo e extinto contrato de trabalho, pois entendimento contrário tornaria inócuo o novo procedimento.

Pelo exposto, não restam dúvidas de que o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial representa um marco histórico para o progresso das relações juslaborais.

JUIZ RECONHECE VÍNCULO EMPREGATÍCIO PARA ESTAGIÁRIA

Escrito por Danielle Vicentini Artigas – Coordenadora Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista- IBGTr

As características do contrato de estágio devem estar muito bem caracterizadas para que não seja desconfigurada a condição de estagiário e gerado vínculo empregatício com a empresa contratante.

A empresa Cinépolis foi condenada recentemente pelo Juízo da 8ª Vara do Trabalho de Macapá/AP a registar como empregada uma estagiária, estudante de psicologia, que firmou um contrato de estágio, onde deveria exercer as funções de atendimento ao público, recepção e orientação de clientes, organização de filas, controle das salas, bem como ajudar a gerência de operações nas vendas da bilheteria e bomboniérie do cinema, em especial com produtos vendidos pela empresa. No entanto, a estagiária declarou que ajudava na limpeza de salas, inclusive de banheiros, desconfigurando o contrato de estágio.

O Juízo entendeu que a reclamante comprovou o desvio das funções para os quais foi contratada, sendo que sua testemunha relatou que a estagiária também deveria lavar óculos 3D, limpar badejas, retirar sacos de lixo, passar pano no chão e recolher absorventes e camisinhas, tal como limpar vômito dos clientes.

Ao analisar o caso, o magistrado observou que, pelos termos do art. 3°, § 2º, e 15 da lei 11.788/08, a incompatibilidade entre as atividades exercidas no estágio e as previstas no termo de compromisso já caracteriza o vínculo empregatício.

“Tal incompatibilidade das atividades verificadas, principalmente quanto à de limpeza de banheiros, ganha ainda maior destaque caso se considere que o estágio consiste em atividade que visa à complementação profissional-educacional do estagiário (art. 1º da Lei 11788/2008), sendo que a reclamante era estudante do curso de Psicologia, o qual não guarda qualquer relação com as incumbências que lhe eram atribuídas no âmbito da reclamada.”(fonte:http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI272338,91041Cinepolis+deve+reconhecer+vinculo+de+estagiaria+que+atuava+em+limpeza)

Constatada a irregularidade, julgou procedente o pedido de reconhecimento de vínculo pela autora.

Desta feita, fica o alerta às empresas de que o contrato de estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho e que o descumprimento de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

INTERVALO INTRAJORNADA APÓS A REFORMA TRABALHISTA

Escrito por Carolina Lang Martins – Advogada Trabalhista  do Escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

 

Uma das alterações que aconteceu com o advento da Reforma Trabalhista foi a possibilidade de se reduzir o intervalo intrajornada. Tal determinação era a vontade de muitas empresas e também de muitos empregados, pois a redução do intervalo também reduz o tempo de permanência no local de trabalho, possibilitando a saída mais cedo ou entrada mais tarde do empregado, beneficiando-o.

Para que essa redução seja efetivamente colocada em prática, é necessário que conste determinação na Convenção Coletiva ou no Acordo Coletivo do Trabalho, os quais terão preferência sobre o que estiver exposto em lei, pois com a Reforma Trabalhista foi acrescentado à CLT o artigo 611-A, e com relação ao intervalo intrajornada, o inciso III é quem limita a duração mínima do intervalo intrajornada, vejamos:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

 (…)

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 

Desta forma, para as empresas que tiverem interesse em reduzir o intervalo intrajornada deverão se atentar para esse requisito formal. Salientamos que essa redução só terá lógica de ser aplicada se ao empregado também for possibilitada a saída mais cedo ou a entrada mais tarde.

Afinal, essa redução do intervalo, não reduz a jornada mínima legal e se forem mantidos os horários já contratados de início e saída do posto de trabalho, esse tempo a mais será computado como hora extra, devendo as empresas tomarem cuidado quanto a isto.

Outro ponto que merece atenção e também foi modificado pela lei 13.497/2017, é o que está disposto no parágrafo 4º do artigo 71 da CLT: A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Da leitura do dispositivo acima, verificamos que se houver supressão do intervalo seja total ou parcial, o tempo suprimido deverá ser pago com acréscimo de 50% e de forma indenizatória.

A determinação de que o pagamento seja apenas do período suprimido e não da hora total torna essa questão mais justa para as partes pois, infelizmente, as condenações trabalhistas quanto ao intervalo intrajornada, não levavam em consideração o gozo parcial do intervalo e sempre condenavam as empresas ao pagamento da hora cheia.

Lembramos, por fim, que se as empresas quiserem, estas podem optar pelo intervalo pré-assinalado, conforme disposto no § 2º do artigo 74 da CLT.

A recomendação também é de análise da real necessidade da redução do intervalo. Verificar se esse é um anseio dos empregados, pois dependendo do perfil dos funcionários essa redução, mesmo com redução do tempo de permanência na empresa, não seja visto com bons olhos pelos empregados, gerando um desconforto na relação empregatícia.

Por fim, destacamos que todo acordo ou convenção coletiva firmado terá tempo máximo de vigência de 2 anos. Caso a redução do intervalo intrajornada seja uma prática que será incorporada definitivamente pela empresa, faz-se necessário o cuidado quanto ao vencimento dos Acordos e a renovação dos mesmos, para que as empresas não sejam prejudicadas futuramente por ausência do requisito formal. Por mais que na prática a redução tenha sido usufruída pelo empregado, muitos juízes se atentam para esse detalhe e acabam condenando o empregador. Toda cautela se faz necessária.

REFORMA TRABALHISTA – IPCA-E, APLICAR OU NÃO APLICAR?

Escrito por Ana Rosa Gonçalves Dias Freitas – Advogada Trabalhista do Escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

Após a promulgação da Lei 13.467/2017 em novembro deste ano e que trata da reforma trabalhista, resta expressamente determinada a aplicação da Taxa Referencial (TR) para atualização dos créditos decorrentes de condenação Judicial:

Art. 879, § 7º da CLT ‘’A atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, conforme a Lei no 8.177, de 1º de março de 1991.”

Ocorre que em recente decisão apertada, a Segunda Turma do Supremo Tribunal julgou improcedente a Reclamação proposta pela FENABAN que discutia a aplicação do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) em substituição à Taxa Referencial.

“2ª Turma julga improcedente ação da Fenaban sobre atualização de débitos trabalhistas

A Segunda Turma do Supremo Tribunal Federal (STF) julgou improcedente, na sessão desta terça-feira (5), a Reclamação (RCL) 22012, ajuizada pela Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) contra decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que determinou a adoção do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) no lugar da Taxa Referencial Diária (TRD) para a atualização de débitos trabalhistas. Prevaleceu o entendimento de que a decisão não configura desrespeito ao julgamento do STF nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) 4357 e 4425, que analisaram a emenda constitucional sobre precatórios.

A decisão do TST e a tabela única editada pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) estavam suspensas desde outubro de 2015 por liminar do ministro Dias Toffoli, relator da RCL 22012. O mérito começou a ser julgado em setembro, e o relator, em seu voto, rejeitou a conclusão do TST de que a declaração de inconstitucionalidade da expressão “equivalentes à TRD”, no caput do artigo 39 da Lei 8.177/1991, ocorreu por arrastamento (ou por atração) da decisão do STF nas ADIs 4357 e 4425.

Na sessão de hoje, o ministro Gilmar Mendes apresentou voto-vista acompanhando o relator, por considerar que a decisão do TST extrapolou os limites de sua competência, ao aplicar entendimento firmado pelo Supremo em controle abstrato de inconstitucionalidade, com efeito vinculante a hipótese não abrangida.

Na conclusão do julgamento, porém, prevaleceu a divergência aberta pelo ministro Ricardo Lewandowski em setembro, no sentido da improcedência da reclamação. Ele citou diversos precedentes das duas Turmas no sentido de que o conteúdo das decisões que determinam a utilização de índice diverso da TR para atualização monetária dos débitos trabalhistas não possui aderência com o decidido pelo STF nas duas ADIs. Seguiram a divergência os ministros Celso de Mello e Edson Fachin, formando assim a corrente majoritária no julgamento”.

A decisão acima foi publicada após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista e traz grande discussão no mundo do direito e nos faz pensar como será a posicionamento do STF frente à aplicabilidade ou não da reforma trabalhista quanto ao tema.

Além da insegurança jurídica, a presente decisão deixa um precedente enorme para que os Juízes de primeiro grau determinem a aplicação do IPCA-E como índice de correção, o que onerará substancialmente as condenações para as empresas, além de enfraquecer a aplicação da nova lei.

Afirmar que o STF será contrário à reforma é prematuro, mas a decisão prolatada no último dia 05/12/2017 nos faz pensar como será seu posicionamento sobre a aplicação.

Esperamos que o entendimento prolatado na presente decisão seja isolado e que o Supremo Tribunal Federal seja um aliado para aplicação da reforma trabalhista e sua modernização.

ALERTA PARA AS EMPRESAS SOBRE A PRORROGAÇÃO DA HORA NOTURNA SOBRE A DIURNA E APLICAÇÃO DO INCISO II DA SÚMULA 60 DO TST

Escrito por Diego Bastos dos Santos – Advogado Trabalhista do Escritório Becker Flores Pioli & Kishino  Direito Empresarial

A Súmula 60 do TST é tema de muita discussão e confusão sobre como as empresas devem proceder com a contratação no horário noturno. Em julgamento recente, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, fixou um marco para definir quando é devido o adicional noturno pela prorrogação do trabalho em horário diurno.

A CLT estabelece, no artigo 73, que o trabalho noturno é compreendido entre as 22 hrs de um dia e as 05 hrs do dia seguinte e essa hora deve ter um valor reduzido para 52 minutos e 30 segundos. Acontece que por um período havia dúvida sobre como proceder em relação ao elastecimento dessa jornada no horário diurno.

Para dirimir os questionamentos, o TST editou a súmula 60 que estabelece o seguinte:

Súmula nº 60 do TST

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 – RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)

O inciso I da súmula é bem claro e sem controvérsias, o inciso II é o que mais causa insegurança para o estabelecimento das jornadas noturnas por parte das empresas. Apesar de estabelecer que somente em sendo cumprida a jornada integralmente no período noturno, há sempre a dúvida do que os Tribunais decidirão no tocante à prorrogação da jornada noturna.

Em decisão de Recurso de Revista, a Segunda Turma do TST entendeu por unanimidade que a prorrogação não é cabida quando a jornada, por mais que se inicie no período noturno, for predominantemente no horário diurno.

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. ADICIONAL NOTURNO. JORNADA NÃO CUMPRIDA INTEGRALMENTE NO HORÁRIO NOTURNO. PREVALÊNCIA DO HORÁRIO DIURNO. INDEVIDO. SÚMULA 60, II, DO TST. Nos termos da jurisprudência desta Corte, havendo prorrogação da jornada de trabalho para além das 5 horas, ainda que a jornada não seja cumprida integralmente no horário noturno, é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, pois a jornada mista não afasta o direito ao adicional noturno, desde que haja prevalência de trabalho noturno, isto é, a maior parte da jornada seja cumprida em horário noturno. Na hipótese, entretanto, nas ocasiões em que o reclamante laborou em horário noturno, iniciava sua jornada às 3 horas da manhã, donde se concluiu que não havia preponderância do trabalho noturno, pois a maior parte da jornada era cumprida em horário diurno. Indevido, pois, o adicional sobre as horas laboradas após às 5h. Recurso de revista conhecido e provido. RR-11602-57.2015.5.03.0097

No acórdão, a Segunda Turma deixou claro que o critério para levar em consideração a prorrogação da hora noturna é qual sistema de horas é o preponderante, o diurno ou o noturno. Portanto, as empresas devem sempre avaliar que, se a jornada for predominantemente noturna, incidirá prorrogação da hora noturna na diurna, caso contrário o TST estabelece que não incide a prorrogação.

GESTANTE – EMPREGADA QUE SE RECUSA À RETORNAR AO TRABALHO PERDE O DIREITO AO RECEBIMENTO DA INDENIZAÇÃO ESTABILITÁRIA

Escrito por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista do Escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

É do conhecimento de todos que a gestante possui direito à estabilidade provisória ao emprego, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme disposto no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Assim, quando a mulher se encontra grávida, ela não pode ser dispensada do trabalho, com exceção dos casos de justa causa, em razão da estabilidade acima referida.

É comum uma empregada ter o contrato extinto e descobrir que se encontra grávida, inclusive durante o aviso prévio. Acontece, também, da empregada comunicar a gestação no momento em que é avisada da rescisão ou até mesmo na ocasião da homologação da rescisão no Sindicato.  A orientação dada às empresas nestes casos é a reintegração imediata da empregada, visto à estabilidade que a mesma faz jus.

No entanto, na maioria das vezes, a empresa fica sabendo da gravidez de uma ex-empregada quando esta ajuíza uma reclamatória trabalhista. Nestas ocasiões, mesmo que o empregador desconhecesse a gravidez, judicialmente falando, a empresa pode ser condenada a efetuar a reintegração da ex-colaboradora e caso esta não seja possível, deverá haver o pagamento do período estabilitário de forma indenizatória.

Entretanto, caso seja ofertada à ex-empregada o retorno ao emprego e esta se recusar a retornar, abre mão da estabilidade provisória gestacional e afasta a obrigação da empresa em indenizar o período estabilitário.

Este foi o entendimento em uma ação que tramitava em Belo Horizonte onde foi proposta a reintegração à ex-empregada e esta se recusou a retornar, desta feita, o pagamento da indenização pelo período de estabilidade de gestante foi afastado pelo juiz que sentenciou a ação.

Este entendimento, inclusive, foi mantido pelas instâncias superiores, conforme pode ser verificado pela notícia do Tribunal Superior do Trabalho:

Gestante que rejeitou reintegração após ser demitida não receberá indenização estabilitária

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista de uma operadora de caixa contra sentença que julgou improcedente sua pretensão de receber indenização decorrente da estabilidade da gestante. Nem ela nem o empregador, Sacolão Augusto & Nogueira Ltda., de Belo Horizonte (MG), tinha ciência da gravidez na data da dispensa. Apesar de a trabalhadora alegar que o desconhecimento da gravidez não impede a condenação da empresa ao pagamento de indenização, o pedido foi indeferido porque houve demonstração de existência de má-fé e abuso no exercício do direito pela trabalhadora.

O juízo de primeiro grau registrou que nem a trabalhadora tinha conhecimento de seu estado gravídico, mesmo considerando-se a projeção do aviso-prévio, pois o exame de ultrassonografia que o constatou foi realizado dois meses depois da demissão. Segundo a sentença, a empresa agiu com boa-fé à época da ruptura contratual e, na audiência de conciliação, ofereceu reintegração imediata, mas a proposta foi rejeitada pela trabalhadora, que não comprovou nenhum motivo que desaconselhasse o retorno ao trabalho. Por isso, o juízo concluiu que ela praticou “evidente abuso de direito, pretendendo enriquecer sem causa, em detrimento de sua ex-empregadora, objetivando receber salários e demais parcelas, mas sem prestar serviço”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) confirmou o posicionamento do magistrado de origem diante das particularidades, no caso, que afastavam a incidência da garantia constitucional. Segundo o TRT, a empregada informou que, na época da dispensa, em agosto de 2015, já contava com dois meses de gestação e somente ajuizou a ação em 26/8/2016, ou seja, mais de um ano após sua saída da empresa e quase finalizado o período estabilitário, sem sequer cogitar reivindicar  reintegração.

TST

Ao analisar o recurso da profissional ao TST, a ministra Maria de Assis Calsing lembrou que o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) assegura a estabilidade provisória à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. “Da análise do dispositivo constitucional, infere-se que a simples comprovação da gravidez é suficiente para que a empregada tenha reconhecido o seu direito à garantia no emprego, não se exigindo, portanto, nenhum outro requisito”, explicou.

Mas a ministra explicou que a vedação à dispensa quando esta é arbitrária ou sem justa causa. Este é, de acordo com ela, o sentido da Súmula 244, item I, do TST, segundo a qual o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o dever de pagar a indenização.

No caso, entretanto, a ministra chamou a atenção para as peculiaridades registradas pelo TRT em relação à boa-fé da empresa, pois a confirmação da gravidez ocorreu bem depois da dispensa. “O afastamento do direito à indenização não se deu meramente em virtude do desconhecimento, mas de outros fatores que, no entendimento do julgador, demonstraram que houve má-fé da trabalhadora e abuso no exercício do direito”, destacou Calsing.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-11362-98.2016.5.03.0011

É importante frisar, que a empresa deve mostrar boa-fé e tentar fazer a reintegração da ex-empregada, independente do momento em que descobrir a condição de grávida. Uma postura positiva por parte da empresa, afasta uma possível condenação ao pagamento da indenização pelo período de estabilidade.

A REFORMA TRABALHISTA E O PRINCÍPIO DA TRANSCENDÊNCIA NOS RECURSOS DE REVISTA

Escrito por Danielle Vicentini Artigas- Coordenadora Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista- IBGTr

Dentre as várias alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, temos uma alteração processual significativa e ao mesmo tempo preocupante, sendo que, à partir do mês de novembro de 2017 os Recursos de Revista a serem julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho deverão passar por um crivo um tanto subjetivo do Relator sorteado para julgar o processo.

A regra foi trazida pelo artigo 896-A da Lei nº 13.467 que fala do Princípio da Transcendência, inserido como requisito de admissibilidade recursal, e que possui a seguinte redação:

Art. 896-A. ……………………………………………………

  • 1º São indicadores de transcendência, entre outros:

I – econômica, o elevado valor da causa;

II – política, o desrespeito da instância recorrida à jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal;

III – social, a postulação, por reclamante-recorrente, de direito social constitucionalmente assegurado;

IV – jurídica, a existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista.

  • 2º Poderá o relator, monocraticamente, denegar seguimento ao recurso de revista que não demonstrar transcendência, cabendo agravo desta decisão para o colegiado.
  • 3º Em relação ao recurso que o relator considerou não ter transcendência, o recorrente poderá realizar sustentação oral sobre a questão da transcendência, durante cinco minutos em sessão.
  • 4º Mantido o voto do relator quanto à não transcendência do recurso, será lavrado acórdão com fundamentação sucinta, que constituirá decisão irrecorrível no âmbito do tribunal.
  • 5º É irrecorrível a decisão monocrática do Relator que, em agravo de instrumento em recurso de revista, considerar ausente a transcendência da matéria.
  • 6º O juízo de admissibilidade do recurso de revista exercido pela Presidência dos Tribunais Regionais do Trabalho limita-se à análise dos pressupostos intrínsecos e extrínsecos do apelo, não abrangendo o critério da transcendência das questões nele veiculadas.

Muito embora o princípio da transcendência não seja novo, eis que foi primeiramente estabelecido pela Medida Provisória nº 2.226, em 2001, somente agora com a Reforma Trabalhista efetivamente será colocado em prática. A Medida Provisória previa que “o Tribunal Superior do Trabalho regulamentará, em seu regimento interno, o processamento da transcendência do recurso de revista, assegurada a apreciação da transcendência em sessão pública, com direito a sustentação oral e fundamentação da decisão”. No entanto, desde então nada disso ocorreu e o legislador de 2017 optou pela nova regulamentação do tema no corpo da própria CLT, com todos os seus requisitos.

Conforme entendimento do presidente do TST, no regimento interno já existem as adaptações necessárias ao novo Código de Processo Civil e também à reforma trabalhista que permitem o uso imediato do princípio da transcendência. “A transcendência é um filtro melhor que a repercussão geral. Você já diz o que vai julgar ou não e não deixa um monte de processos sobrestados”.

Entretanto, o que nos aflige é a subjetividade possível na interpretação dos requisitos para a configuração da referida transcendência, ou seja, se o tema, na ótica do Ministro relator ultrapassa ou não os limites do processo e atinge de maneira geral toda a sociedade, seja do ponto de vista econômico, político, social ou jurídico. Caso o entendimento do relator seja pelo não preenchimento do Princípio da Transcendência, o advogado poderá interpor agravo da decisão e disporá de sustentação oral de 5min. O art. 896-A, § 3º, foi enfático ao referir que a sustentação oral se destina apenas a justificar a transcendência, sendo que não poderá adentrar ao conteúdo da revista e muito menos sobre o descontentamento da decisão.

Assim, mais uma vez enfrentaremos difíceis barreiras para vermos nossos recursos de revista apreciados pelo Tribunal Superior, devendo ficarmos atentos ao posicionamento do TST quanto aos temas que eles consideram efetivamente como Transcendentes do ponto vista econômico, político, social e jurídico, pois isto, somente o tempo poderá nos dizer.

 

REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS NAS RELAÇÕES EMPRESARIAIS – PARTE 3

SUCESSÃO DE EMPRESAS – RESPONSABILIDADE DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

Por Carolina Lang Martins, advogada da área trabalhista do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

Neste artigo, teremos a análise da terceira alteração nas relações empresariais que ocorreram com o advento da Reforma Trabalhista, que seria a determinação da responsabilidade das obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.

Lembramos que nos outros dois textos foram abordados os requisitos necessários para o reconhecimento do grupo econômico e o alcance da responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades empresariais.

A sucessão de empresas se concretiza quando há uma modificação na propriedade da empresa ou em sua estrutura jurídica. Em alguns casos a mão- de-obra da empresa sucedida é aproveitada pela empresa sucessora. E são esses os questionamentos efetuados por muitos empresários: qual é a minha responsabilidade perante este empregado? Devo arcar com créditos trabalhistas anteriores a sucessão? O que preciso levar em conta ao adquirir uma outra empresa?

Hoje, com relação a este tema, está em vigor os artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Percebe-se que os dispositivos acima não versam especificadamente sobre a responsabilidade das obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.  Apenas procura, e com razão, garantir os direitos do empregado.

Na ausência de dispositivos legais específicos, as decisões acabam se tornando subjetivas, de acordo com o que os Magistrados e Desembargadores entendem que deva ser aplicada esta responsabilidade, se entre as empresas sucedida e sucessora ou se apenas da empresa sucessora.

As jurisprudências a seguir demonstram essa ambiguidade. Observe-se que as decisões foram proferidas neste ano (2017) e algumas delas pelo mesmo Tribunal Regional, só que com entendimento diverso:

Decisões que entendem pela responsabilidade solidária entre sucessora e sucedida:

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. Sucessão. “grupo gastronomia marcelo jacobi”. Caracteriza-se a sucessão de empresas quando há transferência do negócio, dos equipamentos, instalações a outra empresa que se estabelece para explorar a mesma atividade econômica. O empregado permanece vinculado à universalidade de pessoas e de bens, independentemente de quem está ou vier a estar na titularidade do empreendimento econômico. Caso em que após o óbito do titular do empreendimento (microempresa), houve assunção integral das atividades empresariais por outros, ora reclamados, caracterizando a sucessão e a responsabilidade solidária destes frente aos créditos do autor, mas desde o falecimento do ex-empregador. (TRT 4ª Região; RO 0021196-02.2014.5.04.0001; Primeira Turma; Relª Desª Iris Lima de Moraes; DEJTRS 13/03/2017; Pág. 90) (Grifos e destaques nossos)

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. SUCESSÃO DE EMPRESAS. A sucessão empresarial é instituto que se fundamenta na continuidade do contrato de trabalho, bem como na despersonalização do empregador, ou seja, não importa qual o titular da empresa, sendo esta a responsável pelos créditos trabalhistas. A sucessão para fins trabalhistas pode ocorrer por diversos modos, tais como a transferência de titularidade da empresa, fusão, incorporação e cisão, contratos de concessão e arrendamento e também as privatizações de antigas estatais. Para que se caracterize a sucessão, é necessária a transferência de unidade empresarial econômica de produção de um titular para outro, o que restou demonstrado nestes autos. “. (TRT 2ª Região.; RO 0000610-59.2015.5.02.0034; Ac. 2017/0065434; Décima Turma; Relª Desª Fed. Ana Maria Moraes Barbosa Macedo; DJESP 16/02/2017)

Decisões que entendem pela responsabilidade exclusiva da empresa sucessora:

SUCESSÃO DE EMPRESAS. CARACTERIZAÇÃO. Nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, configura a sucessão trabalhista a mudança de propriedade, ainda que parcial, ou alteração na estrutura jurídica da empresa e, uma vez ocorrida, o sucessor assume a responsabilidade pelos direitos e obrigações oriundos dos contratos de trabalho firmados pelo sucedido. A transferência de atividade de uma empresa para outra, a continuidade na execução dos serviços e o aproveitamento de bens, empregados e clientes, são elementos suficientes para a caracterização da sucessão trabalhista, que não precisa estar formalmente ajustada para que seja reconhecida. (TRT 3ª Região; AP 0010412-16.2015.5.03.0079; Relª Desª Maria Cecília Alves Pinto; DJEMG 05/10/2017) (Grifos e destaque nossos)
SUCESSÃO TRABALHISTA. O preenchimento dos requisitos para sucessão de empresas tornou-se mais flexível, de modo a abarcar diversas formas de transformações empresariais, desde que representem a transferência de uma unidade produtiva e que afetem significativamente os pactos laborais, inclusive com relação à responsabilidade pelo inadimplemento dos créditos trabalhistas, a teor dos artigos 10 e 448, ambos da CLT. Agravo de petição da exequente parcialmente provido. ” (TRT 2ª Região.; AP 0001602-26.2012.5.02.0066; Ac. 2017/0516207; Décima Primeira Turma; Rel. Des. Fed. Ricardo Verta Luduvice; DJESP 29/08/2017)

Este entendimento diverso dos Tribunais do Trabalho gera insegurança jurídica aos empresários brasileiros que ficam à mercê da interpretação de cada magistrado.

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista esta questão será solucionada. Além da Lei 13.467/17 conter um artigo especifico que dispõe sobre a sucessão de empresas, tal dispositivo limita a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas apenas à empresa sucessora.

Vejamos a redação deste novo artigo:

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Desta forma, ficou claro que as obrigações trabalhistas serão da empresa sucessora, inclusive as contraídas anteriormente a sucessão, ou seja, as adquiridas pela empresa sucedida.

Importante frisar que no parágrafo único deste novo dispositivo, restou determinado que se ficar caracterizada fraude na transferência, a responsabilidade será solidária, entre sucedida e sucessora: Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

Desta feita, deverão entrar como pontos a serem analisados, ao se adquirir uma empresa, os eventuais débitos trabalhistas que a sucedida possui, pois, em princípio, a sucessora será definitivamente a única responsável por eventuais questionamentos na Justiça do Trabalho.

Este é último artigo que versa sobre as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista sob o aspecto das relações empresariais. Da leitura dos três textos que abrangem alguns impactos nas referidas relações, verificamos que a intenção do legislador foi em trazer maior segurança jurídica ao empresário brasileiro.

Afinal, estas modificações permitem, sob vários ângulos (jurídico, comercial, financeiro, etc), que o empresário consiga “colocar na balança” de uma forma mais precisa e sem surpresas, a análise de qual rumo tomará a sua empresa ou até mesmo as decisões que vier tomar individualmente, pois ficaram mais transparentes as questões sobre configuração de grupo econômico, alteração no quadro societário e sucessão de empresas.

Essa segurança jurídica, como o próprio nome diz, torna mais confortável as relações empresariais e consequentemente as relações trabalhistas.

 

 

REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS NAS RELAÇÕES EMPRESARIAIS – PARTE 2

Responsabilidade dos sócios retirantes

Por Carolina Lang Martins, advogada da área trabalhista do escritório, Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

 

Como mencionado em artigo anterior, as alterações nas relações empresariais, com o advento da Reforma Trabalhista ocorreram sob três aspectos: exigência de cumprimento de requisitos necessários para o reconhecimento do grupo econômico, a responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades empresariais e a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.

No texto anterior discorremos sobre as alterações para a caracterização de grupo econômico. Neste artigo a abordagem será com relação a responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades.

A lei nº 13.467/2017 disciplinou a responsabilidade dos sócios de uma empresa e limitou a responsabilidade do sócio retirante. Este apenas responderá, e de forma subsidiária, por eventuais créditos trabalhistas oriundos de uma ação, quando esta for ajuizada até 2 anos após a averbação da modificação do contrato social.

Ademais, o sócio retirante apenas responderá pelas obrigações trabalhistas, após esgotadas as possibilidades de execução da própria sociedade, seguida da responsabilidade dos sócios atuais, conforme dispõe o artigo 10-A:

Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 

I – a empresa devedora;  

II – os sócios atuais; e 

III – os sócios retirantes. 

No entanto, caso reste configurada uma fraude na alteração societária, a responsabilidade do sócio será solidária, conforme parágrafo único do referido artigo: O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Assim, com a entrada em vigor da lei nº 13.467/2017, a responsabilidade das obrigações trabalhistas respeitará a ordem disposta no artigo 10-A e, aos sócios retirantes, será limitada ao período em que configurou como sócio e em reclamatórias trabalhistas ajuizadas em até 2 anos após a averbação da modificação do contrato social da empresa empregadora.

Essa alteração acarreta em uma certa tranquilidade ao sócio que sair de uma sociedade, visto não ser surpreendido, anos após seu desligamento, em efetuar pagamentos de obrigações trabalhistas, algumas contraídas posteriormente à sua saída da empresa, situações estas já ocorridas em ações que tramitam nos Tribunais do Trabalho.

Ressalta-se que assim como o tema abordado no artigo anterior, podemos observar que algumas alterações oriundas da Reforma Trabalhista, geraram maior segurança jurídica tanto para a empresa como para o empresário em si, seja ele sócio atual ou sócio retirante, evitando-se que abusos ocorram.

REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS NAS RELAÇÕES EMPRESARIAIS – PARTE 1

REQUISITOS PARA RECONHECIMENTO DO GRUPO ECONÔMICO

Por Carolina Lang Martins, advogada da área trabalhista do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

A lei nº 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe várias alterações nas relações de trabalho. No entanto, não foi apenas sobre esse prisma que a referida reforma apresentou modificações expressivas.

Um ponto em que a mudança foi significativa é nas relações empresarias, em três aspectos primordiais: exigência de cumprimento de requisitos necessários para o reconhecimento do grupo econômico, a responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades empresariais e a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.

Neste texto, abordaremos o primeiro ponto destacado: reconhecimento de grupo econômico.

Dentre as alterações dispostas pela nova lei, a exigência de alguns requisitos para a caracterização de grupo econômico é a que apresenta um grande avanço e segurança para as relações empresariais.

Afinal, com a lei em vigor, o fato de uma pessoa constar como sócia em mais de uma empresa já daria ensejo ao reconhecimento do grupo econômico, mesmo que as atividades dessas empresas fossem totalmente distintas.

Tal fato gera uma grande insegurança jurídica e uma insegurança até mesmo em âmbito comercial e de negócios aos empresários, que além de terem que enfrentar a concorrência, questões tributárias, questões de mercado, correm o risco de verem um negócio bem-sucedido ter que arcar com despesas de uma outra empresa em que um de seus sócios também faz parte.

Com a finalidade de garantir maior segurança jurídica aos empresários, a lei 13.467/17 dispõe no parágrafo 3º do artigo 2º da CLT, os requisitos necessários para a configuração de grupo econômico:

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

(…)

  • 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (grifamos)

 

Com a leitura do dispositivo acima resta claro que o simples fato de alguém ser sócio de uma ou mais empresas não é suficiente para a configuração do grupo econômico, sendo necessária a demonstração de interesse integrado entre as empresas, a efetiva comunhão desses interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Resta claro que com o advento da Reforma Trabalhista, apenas a identidade dos sócios não será suficiente para o reconhecimento do grupo econômico. Sendo essencial a presença dos requisitos descritos no § 3º do artigo 2º da CLT.

Preenchidos esses requisitos, o grupo econômico será efetivamente reconhecido e as empresas que fazem parte do grupo responderão subsidiariamente umas pelas outras.

Percebemos que no aspecto que podemos denominar como relações empresarias, grande foi o impacto gerado pelas alterações apresentadas com a Reforma Trabalhista, trazendo mais segurança jurídica ao empresariado brasileiro.

Advogada – Departamento Trabalhista

Escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial