A REFORMA TRABALHISTA E O PRINCÍPIO DA TRANSCENDÊNCIA NOS RECURSOS DE REVISTA

Escrito por Danielle Vicentini Artigas- Coordenadora Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista- IBGTr

Dentre as várias alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, temos uma alteração processual significativa e ao mesmo tempo preocupante, sendo que, à partir do mês de novembro de 2017 os Recursos de Revista a serem julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho deverão passar por um crivo um tanto subjetivo do Relator sorteado para julgar o processo.

A regra foi trazida pelo artigo 896-A da Lei nº 13.467 que fala do Princípio da Transcendência, inserido como requisito de admissibilidade recursal, e que possui a seguinte redação:

Art. 896-A. ……………………………………………………

  • 1º São indicadores de transcendência, entre outros:

I – econômica, o elevado valor da causa;

II – política, o desrespeito da instância recorrida à jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal;

III – social, a postulação, por reclamante-recorrente, de direito social constitucionalmente assegurado;

IV – jurídica, a existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista.

  • 2º Poderá o relator, monocraticamente, denegar seguimento ao recurso de revista que não demonstrar transcendência, cabendo agravo desta decisão para o colegiado.
  • 3º Em relação ao recurso que o relator considerou não ter transcendência, o recorrente poderá realizar sustentação oral sobre a questão da transcendência, durante cinco minutos em sessão.
  • 4º Mantido o voto do relator quanto à não transcendência do recurso, será lavrado acórdão com fundamentação sucinta, que constituirá decisão irrecorrível no âmbito do tribunal.
  • 5º É irrecorrível a decisão monocrática do Relator que, em agravo de instrumento em recurso de revista, considerar ausente a transcendência da matéria.
  • 6º O juízo de admissibilidade do recurso de revista exercido pela Presidência dos Tribunais Regionais do Trabalho limita-se à análise dos pressupostos intrínsecos e extrínsecos do apelo, não abrangendo o critério da transcendência das questões nele veiculadas.

Muito embora o princípio da transcendência não seja novo, eis que foi primeiramente estabelecido pela Medida Provisória nº 2.226, em 2001, somente agora com a Reforma Trabalhista efetivamente será colocado em prática. A Medida Provisória previa que “o Tribunal Superior do Trabalho regulamentará, em seu regimento interno, o processamento da transcendência do recurso de revista, assegurada a apreciação da transcendência em sessão pública, com direito a sustentação oral e fundamentação da decisão”. No entanto, desde então nada disso ocorreu e o legislador de 2017 optou pela nova regulamentação do tema no corpo da própria CLT, com todos os seus requisitos.

Conforme entendimento do presidente do TST, no regimento interno já existem as adaptações necessárias ao novo Código de Processo Civil e também à reforma trabalhista que permitem o uso imediato do princípio da transcendência. “A transcendência é um filtro melhor que a repercussão geral. Você já diz o que vai julgar ou não e não deixa um monte de processos sobrestados”.

Entretanto, o que nos aflige é a subjetividade possível na interpretação dos requisitos para a configuração da referida transcendência, ou seja, se o tema, na ótica do Ministro relator ultrapassa ou não os limites do processo e atinge de maneira geral toda a sociedade, seja do pinto de vista econômico, político, social ou jurídico. Caso o entendimento do relator seja pelo não preenchimento do Princípio da Transcendência, o advogado poderá interpor agravo da decisão e disporá de sustentação oral de 5min. O art. 896-A, § 3º, foi enfático ao referir que a sustentação oral se destina apenas a justificar a transcendência, sendo que não poderá adentrar ao conteúdo da revista e muito menos sobre o descontentamento da decisão.

Assim, mais uma vez enfrentaremos difíceis barreiras para vermos nossos recursos de revista apreciados pelo Tribunal Superior, devendo ficarmos atentos ao posicionamento do TST quanto aos temas que eles consideram efetivamente como Transcendentes do ponto vista econômico, político, social e jurídico, pois isto, somente o tempo poderá nos dizer.

 

REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS NAS RELAÇÕES EMPRESARIAIS – PARTE 3

SUCESSÃO DE EMPRESAS – RESPONSABILIDADE DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

Por Carolina Lang Martins, advogada da área trabalhista do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

Neste artigo, teremos a análise da terceira alteração nas relações empresariais que ocorreram com o advento da Reforma Trabalhista, que seria a determinação da responsabilidade das obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.

Lembramos que nos outros dois textos foram abordados os requisitos necessários para o reconhecimento do grupo econômico e o alcance da responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades empresariais.

A sucessão de empresas se concretiza quando há uma modificação na propriedade da empresa ou em sua estrutura jurídica. Em alguns casos a mão- de-obra da empresa sucedida é aproveitada pela empresa sucessora. E são esses os questionamentos efetuados por muitos empresários: qual é a minha responsabilidade perante este empregado? Devo arcar com créditos trabalhistas anteriores a sucessão? O que preciso levar em conta ao adquirir uma outra empresa?

Hoje, com relação a este tema, está em vigor os artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Percebe-se que os dispositivos acima não versam especificadamente sobre a responsabilidade das obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.  Apenas procura, e com razão, garantir os direitos do empregado.

Na ausência de dispositivos legais específicos, as decisões acabam se tornando subjetivas, de acordo com o que os Magistrados e Desembargadores entendem que deva ser aplicada esta responsabilidade, se entre as empresas sucedida e sucessora ou se apenas da empresa sucessora.

As jurisprudências a seguir demonstram essa ambiguidade. Observe-se que as decisões foram proferidas neste ano (2017) e algumas delas pelo mesmo Tribunal Regional, só que com entendimento diverso:

Decisões que entendem pela responsabilidade solidária entre sucessora e sucedida:

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. Sucessão. “grupo gastronomia marcelo jacobi”. Caracteriza-se a sucessão de empresas quando há transferência do negócio, dos equipamentos, instalações a outra empresa que se estabelece para explorar a mesma atividade econômica. O empregado permanece vinculado à universalidade de pessoas e de bens, independentemente de quem está ou vier a estar na titularidade do empreendimento econômico. Caso em que após o óbito do titular do empreendimento (microempresa), houve assunção integral das atividades empresariais por outros, ora reclamados, caracterizando a sucessão e a responsabilidade solidária destes frente aos créditos do autor, mas desde o falecimento do ex-empregador. (TRT 4ª Região; RO 0021196-02.2014.5.04.0001; Primeira Turma; Relª Desª Iris Lima de Moraes; DEJTRS 13/03/2017; Pág. 90) (Grifos e destaques nossos)

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. SUCESSÃO DE EMPRESAS. A sucessão empresarial é instituto que se fundamenta na continuidade do contrato de trabalho, bem como na despersonalização do empregador, ou seja, não importa qual o titular da empresa, sendo esta a responsável pelos créditos trabalhistas. A sucessão para fins trabalhistas pode ocorrer por diversos modos, tais como a transferência de titularidade da empresa, fusão, incorporação e cisão, contratos de concessão e arrendamento e também as privatizações de antigas estatais. Para que se caracterize a sucessão, é necessária a transferência de unidade empresarial econômica de produção de um titular para outro, o que restou demonstrado nestes autos. “. (TRT 2ª Região.; RO 0000610-59.2015.5.02.0034; Ac. 2017/0065434; Décima Turma; Relª Desª Fed. Ana Maria Moraes Barbosa Macedo; DJESP 16/02/2017)

Decisões que entendem pela responsabilidade exclusiva da empresa sucessora:

SUCESSÃO DE EMPRESAS. CARACTERIZAÇÃO. Nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, configura a sucessão trabalhista a mudança de propriedade, ainda que parcial, ou alteração na estrutura jurídica da empresa e, uma vez ocorrida, o sucessor assume a responsabilidade pelos direitos e obrigações oriundos dos contratos de trabalho firmados pelo sucedido. A transferência de atividade de uma empresa para outra, a continuidade na execução dos serviços e o aproveitamento de bens, empregados e clientes, são elementos suficientes para a caracterização da sucessão trabalhista, que não precisa estar formalmente ajustada para que seja reconhecida. (TRT 3ª Região; AP 0010412-16.2015.5.03.0079; Relª Desª Maria Cecília Alves Pinto; DJEMG 05/10/2017) (Grifos e destaque nossos)
SUCESSÃO TRABALHISTA. O preenchimento dos requisitos para sucessão de empresas tornou-se mais flexível, de modo a abarcar diversas formas de transformações empresariais, desde que representem a transferência de uma unidade produtiva e que afetem significativamente os pactos laborais, inclusive com relação à responsabilidade pelo inadimplemento dos créditos trabalhistas, a teor dos artigos 10 e 448, ambos da CLT. Agravo de petição da exequente parcialmente provido. ” (TRT 2ª Região.; AP 0001602-26.2012.5.02.0066; Ac. 2017/0516207; Décima Primeira Turma; Rel. Des. Fed. Ricardo Verta Luduvice; DJESP 29/08/2017)

Este entendimento diverso dos Tribunais do Trabalho gera insegurança jurídica aos empresários brasileiros que ficam à mercê da interpretação de cada magistrado.

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista esta questão será solucionada. Além da Lei 13.467/17 conter um artigo especifico que dispõe sobre a sucessão de empresas, tal dispositivo limita a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas apenas à empresa sucessora.

Vejamos a redação deste novo artigo:

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Desta forma, ficou claro que as obrigações trabalhistas serão da empresa sucessora, inclusive as contraídas anteriormente a sucessão, ou seja, as adquiridas pela empresa sucedida.

Importante frisar que no parágrafo único deste novo dispositivo, restou determinado que se ficar caracterizada fraude na transferência, a responsabilidade será solidária, entre sucedida e sucessora: Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

Desta feita, deverão entrar como pontos a serem analisados, ao se adquirir uma empresa, os eventuais débitos trabalhistas que a sucedida possui, pois, em princípio, a sucessora será definitivamente a única responsável por eventuais questionamentos na Justiça do Trabalho.

Este é último artigo que versa sobre as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista sob o aspecto das relações empresariais. Da leitura dos três textos que abrangem alguns impactos nas referidas relações, verificamos que a intenção do legislador foi em trazer maior segurança jurídica ao empresário brasileiro.

Afinal, estas modificações permitem, sob vários ângulos (jurídico, comercial, financeiro, etc), que o empresário consiga “colocar na balança” de uma forma mais precisa e sem surpresas, a análise de qual rumo tomará a sua empresa ou até mesmo as decisões que vier tomar individualmente, pois ficaram mais transparentes as questões sobre configuração de grupo econômico, alteração no quadro societário e sucessão de empresas.

Essa segurança jurídica, como o próprio nome diz, torna mais confortável as relações empresariais e consequentemente as relações trabalhistas.

 

 

REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS NAS RELAÇÕES EMPRESARIAIS – PARTE 2

Responsabilidade dos sócios retirantes

Por Carolina Lang Martins, advogada da área trabalhista do escritório, Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

 

Como mencionado em artigo anterior, as alterações nas relações empresariais, com o advento da Reforma Trabalhista ocorreram sob três aspectos: exigência de cumprimento de requisitos necessários para o reconhecimento do grupo econômico, a responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades empresariais e a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.

No texto anterior discorremos sobre as alterações para a caracterização de grupo econômico. Neste artigo a abordagem será com relação a responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades.

A lei nº 13.467/2017 disciplinou a responsabilidade dos sócios de uma empresa e limitou a responsabilidade do sócio retirante. Este apenas responderá, e de forma subsidiária, por eventuais créditos trabalhistas oriundos de uma ação, quando esta for ajuizada até 2 anos após a averbação da modificação do contrato social.

Ademais, o sócio retirante apenas responderá pelas obrigações trabalhistas, após esgotadas as possibilidades de execução da própria sociedade, seguida da responsabilidade dos sócios atuais, conforme dispõe o artigo 10-A:

Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 

I – a empresa devedora;  

II – os sócios atuais; e 

III – os sócios retirantes. 

No entanto, caso reste configurada uma fraude na alteração societária, a responsabilidade do sócio será solidária, conforme parágrafo único do referido artigo: O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Assim, com a entrada em vigor da lei nº 13.467/2017, a responsabilidade das obrigações trabalhistas respeitará a ordem disposta no artigo 10-A e, aos sócios retirantes, será limitada ao período em que configurou como sócio e em reclamatórias trabalhistas ajuizadas em até 2 anos após a averbação da modificação do contrato social da empresa empregadora.

Essa alteração acarreta em uma certa tranquilidade ao sócio que sair de uma sociedade, visto não ser surpreendido, anos após seu desligamento, em efetuar pagamentos de obrigações trabalhistas, algumas contraídas posteriormente à sua saída da empresa, situações estas já ocorridas em ações que tramitam nos Tribunais do Trabalho.

Ressalta-se que assim como o tema abordado no artigo anterior, podemos observar que algumas alterações oriundas da Reforma Trabalhista, geraram maior segurança jurídica tanto para a empresa como para o empresário em si, seja ele sócio atual ou sócio retirante, evitando-se que abusos ocorram.

REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS NAS RELAÇÕES EMPRESARIAIS – PARTE 1

REQUISITOS PARA RECONHECIMENTO DO GRUPO ECONÔMICO

Por Carolina Lang Martins, advogada da área trabalhista do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

A lei nº 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe várias alterações nas relações de trabalho. No entanto, não foi apenas sobre esse prisma que a referida reforma apresentou modificações expressivas.

Um ponto em que a mudança foi significativa é nas relações empresarias, em três aspectos primordiais: exigência de cumprimento de requisitos necessários para o reconhecimento do grupo econômico, a responsabilidade dos sócios retirantes das sociedades empresariais e a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas em caso de sucessão de empresas.

Neste texto, abordaremos o primeiro ponto destacado: reconhecimento de grupo econômico.

Dentre as alterações dispostas pela nova lei, a exigência de alguns requisitos para a caracterização de grupo econômico é a que apresenta um grande avanço e segurança para as relações empresariais.

Afinal, com a lei em vigor, o fato de uma pessoa constar como sócia em mais de uma empresa já daria ensejo ao reconhecimento do grupo econômico, mesmo que as atividades dessas empresas fossem totalmente distintas.

Tal fato gera uma grande insegurança jurídica e uma insegurança até mesmo em âmbito comercial e de negócios aos empresários, que além de terem que enfrentar a concorrência, questões tributárias, questões de mercado, correm o risco de verem um negócio bem-sucedido ter que arcar com despesas de uma outra empresa em que um de seus sócios também faz parte.

Com a finalidade de garantir maior segurança jurídica aos empresários, a lei 13.467/17 dispõe no parágrafo 3º do artigo 2º da CLT, os requisitos necessários para a configuração de grupo econômico:

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

(…)

  • 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (grifamos)

 

Com a leitura do dispositivo acima resta claro que o simples fato de alguém ser sócio de uma ou mais empresas não é suficiente para a configuração do grupo econômico, sendo necessária a demonstração de interesse integrado entre as empresas, a efetiva comunhão desses interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Resta claro que com o advento da Reforma Trabalhista, apenas a identidade dos sócios não será suficiente para o reconhecimento do grupo econômico. Sendo essencial a presença dos requisitos descritos no § 3º do artigo 2º da CLT.

Preenchidos esses requisitos, o grupo econômico será efetivamente reconhecido e as empresas que fazem parte do grupo responderão subsidiariamente umas pelas outras.

Percebemos que no aspecto que podemos denominar como relações empresarias, grande foi o impacto gerado pelas alterações apresentadas com a Reforma Trabalhista, trazendo mais segurança jurídica ao empresariado brasileiro.

Advogada – Departamento Trabalhista

Escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

OPERAÇÕES EMPRESARIAIS E A REFORMA TRABALHISTA

Escrito por Thayane Martinez , do Escritorio Becker Direito Empresarial

A alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) feita através da Lei No 13.467/17, que entrará em vigor em novembro do corrente ano, traz diversas mudanças, afetando as mais diversas atividades e setores da economia, tornando, assim, necessário o conhecimento deste tema.

Alterações nas legislações se fazem extremamente necessárias diante a constante transformação social dos dias atuais, incluindo, nestas, a trajetória da democratização do mundo, a valorização dos direitos fundamentais e, por consequência, a valorização das boas condições laborais, entre outros.

A nova lei é mais conhecida como reforma trabalhista e o termo vem a calhar, uma vez que altera cerca de uma centena de artigos. Além de reger as relações empregatícias, as mudanças atingem o setor empresarial em diversos pontos, desde a definição de grupo econômico até o nível e complexidade das auditorias a serem realizadas em aquisições e aberturas de capital de empresas listadas em bolsa de valores.

Entre as mudanças que interessam ao ramo empresarial destaca-se a desconsideração da personalidade jurídica para responsabilizar o patrimônio da pessoa física dos sócios, que passa a ser regulamentado pelo novo Código de Processo Civil, trazendo segurança jurídica ao determinar o ônus da prova ao alegante e permitir o direito de contraditório. Vale ressaltar que agora, os acordos entre empregadores e empregados, homologados por sindicatos, prevalecem sobre a lei, desde que estes respeitem a Constituição Federal. Há mudanças também na rescisão de contratos; na lei anterior, empregados que estivessem há mais de um ano na empresa teriam obrigatoriamente que realizar a homologação da rescisão no correspondente sindicato da categoria. Com a novel lei, a homologação será dispensável e a coleta de assinatura poderá ser inclusive na própria empresa.

De relevância ímpar, tem-se a alteração na definição de “grupo econômico”, tendo havido a substituição da ampla interpretação ao termo, o que gerava repercussões quanto à responsabilidade por dívidas trabalhistas a todas as empresas do mesmo grupo, ainda que com atividades segregadas e independentes. Pela nova redação do Art. 2o,, § 2o da CLT: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”. O §3o do mesmo dispositivo legal corrobora esta restrição conceitual, ao prever que: “Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”. Assim, pela nova redação resta claro que a simples identidade dos sócios não caracteriza grupo empresarial, fazend-se necessária a igualdade de interesses, atuação conjunta e uma única gestão.

Finalmente, o trabalho em regime de Home Office, modalidade que ainda encontra uma certa rejeição social, passa a ser permitido e regulamentado pela CLT, bastando um acordo entre as partes, modernizando, assim o tradicional modelo de trabalho. A nova legislação também prevê que não há mais a necessidade de negociação com os sindicatos para demissão em massa, o que acaba sendo um grande facilitador para as empresas e empregados negociarem as regras da rescisão dos contratos de trabalho.

Estas são apenas algumas das alterações da lei, que certamente trarão repercussões em todas as áreas do direito.

Para saber mais sobre o Direito Empresarial, acompanhe nossas notícias.

 

Fontes:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm

http://www.conjur.com.br/2017-jul-27/reforma-trabalhista-tambem-afeta-operacoes-empresariais-banca

https://tiagoaquines.jusbrasil.com.br/artigos/454130077/reforma-trabalhista-10-novos-principios-do-direito-empresarial-do-trabalho

 

 

A CRESCENTE INTERFERÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NOS PROCESSOS JUDICIAIS

Por Ana Rosa Gonçalves Dias Freitas,

advogada trabalhista do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial

 

Conforme se percebe, a internet entrou de forma profunda nas relações pessoais das pessoas, tornando o cotidiano de cada uma delas cada dia mais público.

O Judiciario por sua vez, mesmo não havendo qualquer legislação vigente regulamentando a utilização de provas decorrentes de redes sociais, vem cedendo à suas interefrências, utilizando-as cada vez mais para fundamentação das decisões.

Por serem provas extremamente informais e passíveis de adulteração, para que estas sirvam como meio efetivo de comprovação, é importante realizar a documentação de todas as evidências, seja por meio de captura de telas das redes sociais, ou até mesmo pela realização de atas notariais, que podem ser realizadas em qualquer cartório.

Jurisprudência como a transcrita abaixo demonstram que as redes sociais estarão cada vez mais presentes nas processos judiciais, servindo como meio de prova hábil a comprovação de fatos constitutivos do direito:

CERCEAMENTO DE DEFESA NÃO CONFIGURADO. AMIZADE ÍNTIMA. CONTRADITA DE TESTEMUNHA ACOLHIDA EM RAZÃO DA EXISTÊNCIA DE FOTOS NAS REDES SOCIAIS (FACEBOOK). O cerceio de defesa resta configurado quando o impedimento de produzir prova cause ou possa causar prejuízo à parte. O cerceio se caracteriza mais ainda quando é subtraída da parte a possibilidade de produzir determinada prova que acarretaria uma alteração no julgado e, principalmente, quando a parte que teve seu requerimento indeferido, obtém a improcedência do pedido em seu desfavor. O fato de ser a parte e suas testemunhas amigas nas redes sociais não caracteriza por si só que a amizade seja íntima, entretanto, as fotos postadas nas redes sócias demonstram que a amizade não está restrita ao ambiente virtual. Além disso, a própria testemunha afirmou que a relação ultrapassa a esfera da mera cordialidade entre colegas de trabalho. Estando evidenciada a amizade íntima não há afronta aos princípios constitucionais assegurados pelo art. 5º da CFRB/88. Preliminar afastada. (TRT-1 – RO: 01008883220165010076, Relator: ANTONIO CESAR COUTINHO DAIHA, Data de Julgamento: 03/05/2017, Terceira Turma, Data de Publicação: 11/05/2017)

Assim, por meio de provas extraídas de redes sociais, as partes poderão mudar o rumo de um processo, auxiliando os magistrados na busca da verdade real e a executarem a lei da melhor forma possível em cada caso concreto.

 

 

 

 

LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ, SÓ NÃO VÊ QUEM NÃO QUER

Por Alessandra Lucchese, advogada trabalhista, sócia da filial de Porto Alegre do escritório Becker Flores Pioli Kishino – Direito Empresarial,

Especialista em Direito do Trabalho, Governança e Gestão de Riscos e Diretora do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista – IBGTr

Advogados empresariais trabalhistas e seus clientes certamente já tiveram a frustrante sensação de injustiça frente a depoimentos e testemunhos pré-fabricados com o único condão de garantir procedência nos pedidos formulados em reclamatórias trabalhistas. A frustração decorre especialmente da dificuldade em demonstrar ao juízo o óbvio conluio daquela parte e suas testemunhas, pois mesmo o óbvio necessita de provas cabais quando forem em desfavor do empregado reclamante. Está na cara, mas a justiça é literalmente cega.

A frustração também decorre do próprio exagero dos pedidos formulados sem que a parte tenha qualquer ônus pelos exageros, o que infelizmente virou lugar comum na Justiça do Trabalho trazendo até uma certa anestesia coletiva de aceitação plena que estas são as regras do jogo e ponto final.

Mas se frustra mais quem não se resigna.

Samuel Butler, um novelista satírico do século XIX e que por certo nada tem a ver com a Justiça do trabalho Brasileira, lá em sua época prefaciava: “Durante toda a nossa vida, todos os dias e todas as horas, estamos envolvidos no processo de nos acomodarmos ao meio que nos rodeia. De fato, viver nada mais é que esse processo de acomodação. Quando falhamos um pouco, somos estúpidos; quando malogramos flagrantemente, somos loucos; quando o interrompemos temporariamente, dormimos; e quando desistimos completamente, morremos“.

Nós, advogados trabalhistas empresariais, temos que beber da irresignação e alimentar-nos de uma energia contrária à acomodação, pois desistir é a morte certa citada pelo romancista, que trazida para este contexto pode significar o fim de empresas, carreiras, de empregos e, principalmente, da utilidade social da advocacia.

A prova de que nossa irresignação e, por que não, de nossa teimosia, resulta paulatinamente em alterações na Justiça do Trabalho são sentenças cada vez mais frequentes com condenações de partes por litigância de má-fé e condenações de reclamantes e de suas testemunhas! Algumas pequenas e tímidas, outras poucas maiores, mas todas sem exceção representando o resultado do exercício de irresignação que praticamos diariamente na defesa dos direitos das empresas.

Temos nos deparado com decisões de “olhos abertos”, decisões de juízes e juízas que ousaram desmistificar a hipossuficiência não garantindo aos reclamantes salvo conduto para mentiras e exageros.

E a cada dia nossa irresignação revela-se no desacortinamento  de testemunhas instruídas e parciais, de depoimentos eivados de vícios e da má prática da advocacia que patrocina situações como estas.

A litigância de má-fé na Justiça do Trabalho deixa de ser um tabu em 2017 e inúmeras sentenças corroboram esta constatação. Juízes e juízas começam (finalmente) a cansar-se dos exageros e premeditações pressionados por garantir a existência social de sua própria justiça, e começam a permitir-se, mesmo dentro do contexto eminentemente protetivo da Justiça Trabalhista, a enfrentar a litigância de má-fé dos atores de um processo, não importando em que lado estejam.

Falar de má-fé nos litígios é ainda mais importante agora em que toda a ética política e econômica do país está sub judice, e cada vez que a justiça literalmente passa a mão sobre aquele testemunho quadradinho, recheado de informações detalhistas extremamente convenientes e curiosamente alinhadas com as alegações da reclamatória, a Justiça está por chancelar a falta de ética e a comprovar que o Brasil continua sendo o país dos “espertos que levam vantagem em tudo”.

Como símbolo de enfrentamento da litigância de má-fé transcreve-se com orgulho parte de uma sentença que obtivemos recentemente e que no mínimo renova o ânimo para nos manter irresignados frente ao protecionismo cego da Justiça do Trabalho:

Em audiência de instrução, no momento da oitiva das testemunhas, a testemunha arrolada pela autora, Mateus, diz que: “a autora começou a trabalhar em agosto de 2015, mas ESPONTANEAMENTE, sem ser perguntado a data anotada na CTPS, diz que a carteira de trabalho foi anotada em julho de 2015”. ID 512f312.

Inquirido por este Magistrado, a testemunha afirma “que não conversou sobre este processo antes de entrar na sala de audiência; que perguntado como é que sabia que seria discutida a data da anotação na CTPS, diz que estava na frente do prédio do Foro conversando sobre o processo com a autora, estando ainda presente a outra testemunha, Maria, além da mãe da autora e a advogada da autora; que a advogada da autora se limitou a perguntar quem o depoente era e que função exercia; que com a autora, entrou “no assunto” sobre detalhes do processo, por exemplo, que seria discutida a data da anotação da CTPS; que nunca viu a CTPS da autora; que apenas soube que a data da anotação da CTPS da autora era julho de 2015 porque a autora lhe comentou “lá na frente”; que a testemunha Maria participou desta conversa e também ouviu tais detalhes do processo, por exemplo a data da anotação da CTPS”

Diante de tais afirmações da testemunha Mateus, foram indeferidos os depoimentos das testemunhas e consignado em ata de audiências: “Tendo em vista que a testemunha Mateus, assim como a testemunha Maria Helena Taborda de Oliveira (que agora entra na sala e exibe documento de identificação), foram instruídas pela autora, a reclamada requer sejam declaradas as testemunhas suspeitas. Acolho, tendo em vista que contaminada ambas as testemunhas após serem instruídas pela autora, não havendo qualquer segurança de que efetivamente falariam a verdade.”

Diante de tais fatos, vê-se a incontroversa litigância de má-fé da parte autora. Não podem as partes comparecer em juízo efetuando alegações que de antemão sabem ser falsas. O Poder Judiciário vive grave crise, em decorrência da insuperável carga de trabalho e insuficiência de recursos humano, em grande medida em razão dos exageros e inverdades das quais frequentemente as partes se valem, em busca de vantagens infundadas (se a parte autora), ou de induzir o juízo a erro para indeferir pleitos legítimos (se a parte ré).

Não se pode tolerar tais manobras, sob pena de colocar em risco a própria continuidade da atividade jurisdicional.

No presente caso, a autora instruía as testemunhas com o legítimo intuito de alterar a verdade dos fatos, visando obter vantagem indevida, conforme se depreende da afirmação de sua testemunha, na audiência de instrução, condeno-a nas penas por litigância de má fé. No caso dos autos, a parte autora descumpriu seus deveres de lealdade processual. Fixo a multa de 10% do valor da causa, compensável com a condenação sofrida pela ré.

A imposição de um mínimo de boa-fé processual, a fim de que se obtenha um resultado razoavelmente justo e próximo da realidade, é uma necessidade tanto para o primeiro quanto para o segundo grau de jurisdição, sob pena te termos os julgamentos baseados em falsidades, gerando o descrédito do Poder Judiciário como um todo, e sua deslegitimação perante a sociedade. Incumbe ao Poder Judiciário, em todas as suas instâncias, zelar para que as partes se portem no processo em observância de padrões mínimos de lealdade e boa-fé, reprimindo condutas maliciosas ou temerárias, as quais, em última análise, prejudicam a própria efetividade da prestação jurisdicional. Assim, para que se possa manter um mínimo de decoro e boa-fé no processo, pelos quais o juiz do primeiro grau é especialmente responsável, é essencial a manutenção da penalidade aplicada, em harmonia com a política nacional de valorização do primeiro grau preconizada pelo CNJ.

Tendo em vista as penas da litigância de má-fé aplicadas acima, indefiro o requerimento de gratuidade e honorários assistenciais, entendendo que o reconhecimento da má-fé processual afasta o direito ao benefício da justiça gratuita, pois inconcebível que o Estado favoreça com o beneplácito da gratuidade a parte que se utiliza do processo de forma maliciosa.

(GRIFADO)

 

Uma sentença como essa já não é mais voz solitária e exala a movimentação do Judiciário em busca de um sol que lhe mantenha vivo,  pois no  auge de uma crise ética em que nossa sociedade encontra-se, ao Judiciário cabe ainda mais esforço para ser e demonstrar ter transparência e ética, sob pena de fenecer de descrédito juntamente com as demais instituições que são pilares de uma sociedade democrática.

Não há mudanças sem esforços. Nossa irresignação como advogados de empresas nunca teve tanto respaldo social e jurídico como agora. Que sentenças como essa nos reenergizem e nos empoderem  para seguir buscando justiça e sustentabilidade das empresas.

 

HORAS EXTRAS – TEMPO DE EMBARQUE EM AEROPORTOS PARA VIAGENS A TRABALHO

Escrito por Carolina Lang Martins, Advogada – Departamento Trabalhista- Escritório Becker Direito Empresarial

 

Muitas empresas, em razão de suas atividades, necessitam que seus empregados façam viagens a trabalho e diante desta situação existe o questionamento da necessidade de se pagar como hora extra o tempo em que o empregado aguarda para o embarque, o qual poderia ser considerado como tempo à disposição.

Em recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho, o entendimento foi pelo afastamento do pagamento das horas extras, durante o período em que o empregado aguarda o embarque da sua viagem.

Esse também tinha sido o posicionamento do TRT da 9ª Região, conforme notícia abaixo, de que este tempo de espera faz parte do tipo de transporte que será utilizado pelo trabalhador.

Apenas o tempo em que o empregado estiver em trânsito é que pode ser considerado como jornada de trabalho, sendo que nesta condição tem sua liberdade restringida pelo empregador.

Frisa-se, também, que não pode ser o empregador responsabilizado por eventuais atrasos das companhias aéreas e ter que arcar com o pagamento de labor extraordinário.

Segue notícia do Tribunal Superior do Trabalho:

 

 Engenheiro não recebe horas extras por tempo de embarque em viagens a serviço

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Oximed Comércio de Produtos Médicos Ltda. de pagar horas extras pelo tempo gasto por um engenheiro mecânico com procedimentos de embarque em aeroportos nas viagens a serviço. Ele alegava que nesse tempo estava à disposição da empresa, conforme o artigo 4º da CLT, mas a Turma confirmou decisão que indeferiu o pedido.

Contratado pela Oximed, mas prestando serviço também a outras empresas do grupo, o engenheiro afirmou, na reclamação, que era obrigado a efetuar viagens para vários lugares do Brasil para prospecção, discussão técnica e participação de licitações em nome da empregadora, e pedia o pagamento de horas extras por esses deslocamentos. O juízo de primeiro grau deferiu parcialmente o pedido, e, em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), o trabalhador pleiteou também o tempo de permanência no aeroporto, na média de quatro horas por viagem.

O Regional, no entanto, entendeu que o tempo à disposição do empregador, no caso de viagem, é somente aquele em que o empregado está efetivamente em trânsito, pois apenas nesse período ele tem sua liberdade restringida pelo interesse do empregador. O tempo de espera para embarque, segundo o TRT, é evento ordinário que ocorre com qualquer trabalhador que depende de transporte para retornar do trabalho à sua residência.

O engenheiro recorreu ao TST apontando uma decisão do TRT-MG no sentido de que o tempo despendido nas viagens a trabalho, inclusive em relação aos períodos de espera do transporte aéreo, integram a jornada de trabalho para todos os fins, sendo devidas, na extrapolação da jornada diária, as respectivas horas extras.

Para a relatora, ministra Dora Maria da Costa, “não se mostra razoável” considerar o intervalo em que o empregado permanece no aeroporto como tempo de serviço. “A espera pura e simples pelo embarque, momento em que o empregado se encontra sujeito a todo e a qualquer tipo de atraso, sem nenhuma ingerência do empregador, não configura tempo à disposição do empregador”, destacou.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-1296-93.2012.5.09.0670

 

Assim, fica claro que não é devido o pagamento de horas extras como tempo à disposição, no período em que o empregado aguarda o embarque. Para empresas em que esta prática é recorrente, a ausência de pagamento gera uma certa economia e numa eventual reclamatória trabalhista segurança quanto ao indeferimento deste pedido.

 

 

 

 

REFORMA TRABALHISTA É ALVO DE AÇÃO NO STF. VEJA O QUE PODE MUDAR

Procurador-geral da República Rodrigo Janot protocolou uma ação direta de inconstitucionalidade contra três pontos da reforma trabalhista

  • Fernanda Trisotto, com informações da Agência Brasil                            Nelson Jr/SCO/STF

     

    A reforma trabalhista, aprovada em julho, é alvo de questionamento no Supremo Tribunal Federal (STF). O autor da ação direta de inconstitucionalidade é o procurador-geral da República, Rodrigo Janot. Ele protocolou uma ação na última sexta-feira (25) e questiona três dos mais de cem pontos alterados da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os artigos questionados pelo PGR são os 790-B, 791-A e 844, que normatizam pontos do processo trabalhista. Janot pede a suspensão imediata desses trechos, via decisão liminar. O relator do processo no STF deve ser conhecido nesta segunda-feira (28).

    Essa é a primeira ação proposta contra a reforma trabalhista a chegar no STF. A nova lei está no período de vacância: ela só entra em vigor a partir de novembro. Nesse período, podem ser feitas alterações no texto. O governo havia se comprometido com os senadores a alterar ao menos seis pontos via medida provisória – inclusive o trecho que acaba com o imposto sindical e o que muda o afastamento por insalubridade de grávidas e lactantes. Até agora não houve qualquer movimentação no sentido de alterar o que foi sancionado.

    O artigo 790-B determina que o pagamento de honorários periciais ficará a cargo de quem perder a ação, mesmo que seja alguém que usufrua da justiça gratuita. Outro ponto questionado por Janot é o artigo 791-A, que determina o pagamento de honorários de sucumbência entre 5% e 15% o valor da ação para o advogado da parte vencedora. Já o artigo 844 versa sobre a eventual necessidade de suspender e remarcar uma audiência. Nesse caso, fica determinado que em caso de ausência do reclamante, ele será condenado ao pagamento das custas, mesmo que seja beneficiário da justiça gratuita. O pagamento é condição para proposição de novas ações e só seria relevado no caso de a falta ser legalmente justificável.

    O argumento de Janot é que esses novos dispositivos da lei são inconstitucionais porque impõem restrições à garantia de gratuidade judiciária. “Com propósito desregulamentador e declarado objetivo de reduzir o número de demandas perante a Justiça do Trabalho, a legislação avançou sobre garantias processuais e viola direito fundamental dos trabalhadores pobres à gratuidade judiciária, como pressuposto de acesso à jurisdição trabalhista”, escreveu o procurador-geral da República.

    Um dos objetivos declarados da reforma trabalhista era o de diminuir o número de ações na Justiça do Trabalho. Por isso, foram propostos alguns pontos para tentar desestimular a abertura de novas processos. Além da cobrança de honorários de sucumbência e mais obstáculos para o acesso à justiça gratuita, a nova lei prevê multa para litigância de má-fé e reduz a cobrança de taxa recursal para pequenas empresas e empregadores domésticos.

    Disputa entre Janot e Temer é antiga

    A aprovação da reforma trabalhista foi uma vitória do governo de Michel Temer, que já vinha enfraquecido após as denúncias da JBS. O presidente e Janot, aliás, travam um embate particular. Foi Janot quem ofereceu denúncia contra Temer, acusado de corrupção passiva no caso da JBS – a denúncia acabou rejeitada pela Câmara dos Deputados. Mesmo a nomeação da substituta de Janot na PGR gerou polêmica: Raquel Dodge, a escolhida, foi a segunda colocada na lista tríplice do Ministério Público Federal (MPF), que seguiu até mesmo para a nomeação da nova PGR, Raquel Dodge, que assume em setembro.

     

     

    Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/politica/republica/reforma-trabalhista-e-alvo-de-acao-no-stf-veja-o-que-pode-mudar-ex4fh6ukbibms249muvb2vxhp

TST RECONHECE DIREITO DE FARMACÊUTICA DE RESCINDIR CONTRATO COM HOSPITAL POR FALTA DE RECOLHIMENTO DO FGTS

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de uma farmacêutica à rescisão indireta do contrato de trabalho com a Maternidade e Hospital Aliança Ltda. pela ausência do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Para a Turma, mesmo havendo acordo de parcelamento da dívida entre a empresa e a Caixa Econômica Federal (CEF), órgão gestor do FGTS, o descumprimento da obrigação legal é suficiente para a aplicação da chamada justa causa empresarial, quando o trabalhador se demite, mas tem direito às verbas rescisórias devidas na dispensa imotivada.

Na reclamação, a trabalhadora sustentou que a empregadora deixou de cumprir suas obrigações ao não recolher, por vários meses, o FGTS. O hospital admitiu ter havido incorreções nos depósitos, mas defendeu que o caso não autoriza o reconhecimento da rescisão indireta, uma vez que procurou a CEF para regularizar a situação por meio do parcelamento do débito.

O juízo da 1ª Vara de Brusque (SC) não acolheu o pedido da trabalhadora por entender que a ausência dos recolhimentos, de maneira isolada, não é suficiente para justificar a rescisão indireta. Para o juiz de primeiro grau, a ruptura contratual poderia ser reconhecida caso o prejuízo direto pelo inadimplemento fosse comprovado, o que, segundo a sentença, não ocorreu.  O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SC) manteve a decisão, ressaltando que o acesso às parcelas em atraso só ocorreria quando o contato fosse rescindido nas hipóteses previstas na lei, como a demissão sem justa causa.

No recurso ao TST, a farmacêutica sustentou que a decisão regional violou o artigo 483, alínea “d”, da CLT, reafirmando que a ausência do recolhimento do FGTS acarreta prejuízo ao trabalhador e autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O ministro José Roberto Freire Pimenta, relator, ao prover o recurso, ressaltou que, ao contrário do que entendeu o TRT, o descumprimento do dever patronal de recolher o FGTS é grave o suficiente para gerar a rescisão indireta, conforme dispõe a CLT. “O fato de a empresa ter parcelado o débito na CEF demonstra apenas o cumprimento de um dever legal, não servindo para justificar a continuidade do contrato de trabalho, ou para impedir a rescisão contratual e, assim, afastar a rescisão indireta”, concluiu.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, foram opostos embargos declaratórios, ainda não julgados.

Processo: RR-564-32.2016.5.12.0010

Fonte: http://saudejur.com.br/tst-reconhece-direito-de-farmaceutica-de-rescindir-contrato-com-hospital-por-falta-de-recolhimento-do-fgts/