MESMO READAPTADO, EMPREGADO PODE SEGUIR RECEBENDO PENSÃO MENSAL DE 100% DO SALÁRIO

Por Caroline E. Chusta Moresco, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Em recente decisão da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, restou entendimento de que um operador de máquinas que sofreu acidente de trabalho com perda da capacidade e reabilitou-se deveria receber pensão mensal no importe de 100% de sua remuneração, desde o momento de sua dispensa, até que completasse 75 anos de idade.

A determinação decorre do fato de que o empregado adquiriu incapacidade total para o exercício da função realizada antes do acidente de trabalho.

Entendeu a Turma que, mesmo reabilitado e apto a exercer outras funções, o empregado ainda assim teve perda total de sua capacidade para a atividade que exercia antes do acidente de trabalho, ou seja, seu Ofício, profissão.

Sendo assim, nasceu para a empresa a responsabilidade de pagar pensão mensal, no valor da remuneração do empregado, até que ele complete 75 anos, dada a perda completa de sua capacidade para seu Ofício, decorrente do acidente de trabalho ocorrido na empresa.

Por fim, entendemos que decisão em comento trouxe entendimento prejudicial às empresas, posto que, mesmo podendo exercer outras funções, caso o empregado perca a capacidade de exercer seu Ofício por conta de acidente de trabalho, deverá ser indenizado pelo empregador.

A REFORMA TRABALHISTA E A REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS

Por Danielle Vicentini Artigas, sócia do escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr)

Com a reforma trabalhista, o art. 444, parágrafo único, da CLT, trouxe a possibilidade de que a livre estipulação das condições contratuais do empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, tenha a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, desde que, obviamente, não contradiga a Constituição Federal e a CLT.

Quando pensamos nos executivos de grandes empresas, obviamente eles se enquadram na previsão trazida pelo art. 444 da CLT, no entanto, o raciocínio com relação a estes profissionais vai muito além de simples previsões de flexibilização de jornadas, bonificações e cargos de confiança.

Os altos executivos, bem como as empresas, precisam estar atentos às cláusulas que podem estar previstas em contratos de trabalho e que podem tanto beneficiá-los quanto prejudicá-los em eventual rompimento contratual, são elas: cláusulas de não concorrência, confidencialidade, não solicitação, retenção após determinado evento ou pagamento, utilização de arbitragem, “clawbacks”, “stock options” , “incentive share units” (ações fantasmas), dentre outras.

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, a validade das cláusulas que preveem pagamentos considerados indenizatórios (“stock options” e “incentive share units”, por exemplo) está diretamente ligada à autonomia e ao poder de compreensão que estes executivos possuem na hora de negociar.

No tocante às cláusulas que não envolvem diretamente remuneração (por exemplo, cláusulas de não concorrência, confidencialidade, não solicitação e retenção), estas serão válidas desde que contenham limitação temporal e geográfica ou com previsão de retribuição financeira ao executivo.

Assim, tanto para a empresa quanto para os executivos, é interessante que as cláusulas que compõem os contratos sejam válidas e executáveis e que a elaboração das mesmas tenham sido realizadas levando em consideração os objetivos e metas de crescimento da organização.

SÓCIO RETIRANTE SEGUE RESPONSÁVEL POR OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ATÉ 2 ANOS APÓS A AVERBAÇÃO DA MODIFICAÇÃO DO CONTRATO

Por Caroline E. Chusta Moresco, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Conforme rege a CLT em seu artigo 10-A, o sócio retirante de sociedade ainda segue respondendo por obrigações trabalhistas até 2 anos após a averbação da modificação do contrato/estatuto, contudo, importa ressaltar que a responsabilidade é apenas referente ao período em que figurou como sócio, sendo ainda subsidiária e existindo no texto celetário a previsão de uma ordem de preferência para a execução.

Ressalta-se, de pronto, que no caso do artigo em comento, o sócio retirante apenas responderá pelas obrigações relativas ao tempo em que efetivamente fazia parte da sociedade, não respondendo pela parte da condenação que for referente ao período posterior à sua saída.

Além disso, na ordem de preferência existente para cobrança da obrigação trabalhista, deve a execução recair primeiramente sobre a pessoa jurídica da empresa devedora, em um segundo momento devem responder apenas seus atuais sócios e, finalmente, responderão os sócios que deixaram a companhia em menos de 2 anos.

A ordem de preferência serve para manter segura a responsabilidade subsidiária do sócio retirante, posto que não será atingido com a cobrança da execução nos casos em que ainda existir meio de cobrança de valores da empresa e atuais sócios.

Sendo assim, fica a dica: caso retire-se de sociedade, fique atendo pois, pelo prazo de 2 (dois) anos contados da averbação da modificação do contrato/estatuto da companhia, você ainda poderá ser acionado para realizar o pagamento de execuções de demandas trabalhistas relativas ao período em que compunha a sociedade, caso a empresa e atuais sócios não tenham condições de arcar com a obrigação.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – EMPRESA QUE COMPROVA O USO E A FISCALIZAÇÃO DOS EPIS NÃO É CONDENADA AO PAGAMENTO DO ADICIONAL

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Muitas empresas não compreendem porque são condenadas ao pagamento do adicional de insalubridade se fornecem os equipamentos de proteção aos seus empregados para a realização das atividades laborais.

Contudo, há aspectos importantes que acabam passando batido e que precisam ser considerados pelas empresas, afinal, não basta efetuar o fornecimento dos EPIs para afastar a condenação ao pagamento do adicional de insalubridade.

Treinamento para uso e fiscalização da utilização são essenciais e levados em conta pelos peritos e juízes do trabalho na análise deste pedido em ações trabalhistas.

É essencial a conscientização do empregado sobre a necessidade do uso do EPI, devendo o supervisor ou técnico de segurança aplicar advertências ao empregado que não atende as recomendações de segurança no ambiente de trabalho e procurar deixar isto devidamente documentado.

Em recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul, foi indeferido o pedido de pagamento ao adicional de insalubridade, porque restou comprovado o fornecimento, treinamento e fiscalização do uso dos equipamentos de proteção.

Seguem trechos da notícia do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região:

Empresa que forneceu EPIs e orientou empregado a usá-los corretamente não pagará adicional de insalubridade

O fornecimento comprovado de protetores auriculares e a existência de laudo pericial confirmando a supressão dos níveis insalubres de ruído sustentaram decisão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) de negar solicitação de trabalhador para o pagamento de adicional de insalubridade. O acórdão, que teve como relatora a desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, confirmou nesse aspecto decisão da juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Rio Grande, Simone Silva Ruas.

O empregado embasou seu recurso ao Tribunal no argumento de que laborava acima dos limites de ruído adequados e sem proteção adequada. Na fase de produção de provas, contudo, ele próprio havia declarado que utilizava os equipamentos e recebeu treinamento para tanto, sendo fiscalizado o seu uso correto pela empresa. Tampouco houve comprovação do trabalhador referente a lesões auditivas causadas pelo som em excesso.

 “Comprovadamente fornecidos os equipamentos protetivos e havendo apontado a perícia técnica pela elisão da insalubridade, não se pode presumir que os plugues não tenham sido utilizados pelo empregado durante o contrato de trabalho”, afirma a relatora. Fonte: Texto: Álvaro Strube de Lima – Secom/TRT4

Ressalta-se, ainda, que ao ser efetuado o preenchimento da ficha de entrega dos EPIs é essencial que seja apontado o Certificado de Aprovação (CA), visto este certificado permitir a verificação da qualidade do produto e se este de fato atende a neutralização do agente insalubre ao qual o empregado está exposto.

Claro que na indústria é difícil não existirem agentes insalubres, dentre eles o mais comum o ruído, mas a entrega efetiva de um protetor auricular de qualidade que neutralize a exposição afasta a condenação ao pagamento do adicional de insalubridade.

A verificação do certificado de aprovação é ponto relevante para os peritos e juízes do trabalho, como demonstrado nas jurisprudências abaixo:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO DE EPI. A AUSÊNCIA DA ANOTAÇÃO DOS CERTIFICADOS DE APROVAÇÃO (C. A) nos recibos apresentados pela reclamada, impede de verificar se o protetor auricular fornecido de fato, atendia ao fim pretendido, como devidamente fundamentado na prova técnica. Mantenho a condenação. (TRT 2ª R.; RO 1001797-29.2017.5.02.0709; Segunda Turma; Relª Desª Sonia Maria Forster do Amaral; DEJTSP 28/02/2019; Pág. 16414)

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL. INEXISTÊNCIA DE CERTIFICADO DE APROVAÇÃO. O simples fornecimento de EPI não afasta o pagamento do adicional de insalubridade se não houver prova de que o equipamento de proteção individual fornecido ao reclamante tinha certificado de aprovação pelo MTE. (TRT 18ª R.; RO 0011629-95.2016.5.18.0191; Terceira Turma; Rel. Des. Mário Sérgio Bottazzo; Julg. 14/02/2019; DJEGO 28/02/2019; Pág. 512)

Assim, fica claro que o simples fornecimento do equipamento de proteção, sem orientação de como utilizá-lo e sem a fiscalização do mesmo, ou até mesmo a reposição em razão do desgaste do produto, não deixa a empresa segura de que não será condenada ao pagamento do adicional de insalubridade.

Ainda, reforça-se que é fundamental que seja demonstrado qual o certificado de aprovação do referido equipamento de proteção para que seja demonstrada a preocupação diária do empregador com a saúde e segurança do seu empregado.

EXECUÇÃO TRABALHISTA SÓ PODE SER INICIADA COM A CITAÇÃO DA EMPRESA

Por Luis Fernando C. Faller, Advogado Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

O Brasil é o 5º maior país em extensão territorial no mundo, assim possui uma infinidade de regionalismos. Contudo, esse regionalismo não pode ser transportado para o processo laboral, sob pena de violar o princípio da segurança jurídica, prescrito no artigo 5º, XXXVI da CF/88.

Entretanto, é exatamente o que vemos na prática, pois existem alguns Tribunais Regionais do Trabalho que possuem uma “CLT própria”, principalmente na fase de execução.

A CLT, em seu artigo 880, disciplina a execução no processo do trabalho, determinando que se efetue o pagamento no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, da citação, ou se garanta a execução, sob pena de penhora.

Ocorrendo o início da execução trabalhista sem a citação do executado há violação ao princípio da legalidade, tendo em vista a existência de procedimento legal e adequado a ser adotado.

Há, também violação ao princípio da segurança jurídica já que se criam diversas “execuções trabalhistas” a depender exclusivamente do regionalismo e interpretação de cada magistrado.

Assim, diante de previsão legal expressa acerca do modo de execução trabalhista, com necessidade de expedição do mandado de citação, não se pode admitir determinação em sentido contrário.

Nesse sentido a recente decisão do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, publicada em seu site em 14.01.2019, vejamos:

“(…) A empresa foi condenada pelo juízo da Vara do Trabalho de Santa Isabel (PA) ao pagamento de diversas parcelas ao empregado. A sentença determinava explicitamente que, em caso de não cumprimento do prazo de cinco dias do trânsito em julgado, fosse feito “o imediato bloqueio bancário sobre as contas-correntes e aplicações financeiras, efetivando-se o pagamento ao credor e aos recolhimentos legais, após o levantamento do valor bloqueado”. Previa também que, no caso de insuficiência de créditos para a integral garantia do juízo, fosse expedido mandado de penhora e demais atos executórios.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a sentença.

(…)

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, assinalou que o artigo 880 da CLT determina que o pagamento seja efetuado no prazo de 48 horas a partir da citação ou que a execução seja garantida, sob pena de penhora. “Diante de previsão legal expressa acerca do modo de execução trabalhista, com necessidade de expedição do mandado de citação, não há falar em determinação em sentido contrário”, enfatizou a relatora em seu voto. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso. (LT/CF) Processo: ARR-2914-48.2014.5.08.0115. (grifos nossos).

Por tanto, os empresários devem ficar atentos as determinações constantes nas sentenças, a fim de se evitar o bloqueio judicial de suas contas bancárias.

DEPENDÊNCIA QUÍMICA ENTENDIDA COMO DOENÇA CRÔNICA E OS REFLEXOS NO ÂMBITO TRABALHISTA

Por Caroline E. Chusta Moresco, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

A CLT autoriza, em seu artigo 482, f, que o empregador promova a demissão por justo motivo de empregado que comparece ao labor sob o efeito de drogas (lícitas ou ilícitas), porém, há que se ter cuidado com a decisão de demissão nestes casos.

Atualmente, a dependência química (doença causada pelo consumo habitual ou repetitivo de determinadas substâncias) é considerada doença crônica, progressiva e primária, ou seja, é uma doença que não possui cura, torna-se mais grave com o passar do tempo e pode gerar outras doenças.

Sendo assim, a dependência química é entendida como doença grave, de forma que a demissão (com ou sem justo motivo) de um empregado portador de tal enfermidade pode ser considerada, em juízo, como discriminatória.

Analisando a legislação e súmulas acerca do tema, destacamos a Súmula 443 e Informativo 134 do TST, bem como o artigo 4º, II do Código Civil, uma vez que contribuem para indicar que a dispensa de empregado portador de doença grave é entendida como discriminatória.

Ainda, de acordo a jurisprudência majoritária dos Tribunais, caso a empresa não seja capaz de provar que colocou a saúde do trabalhador a frente de seus interesses financeiros e tomou todas as medidas ao seu alcance para manter seu emprego, também fica demonstrada a discriminação na dispensa.

Desta feita, caso o empregador depare-se com empregado dependente químico, a melhor alternativa é que busque oferecer ajuda ao empregado, realizando convênios com clínicas de reabilitação, oferecendo acompanhamento psicológico e, sobretudo, promovendo ambiente não discriminatório ao empregado, vez que, em eventual demanda trabalhista, será necessário fazer prova da boa-fé da empresa em auxiliar o empregado a buscar recuperação de sua enfermidade.

TST REAFIRMA ENTENDIMENTO DE QUE AVISO PRÉVIO INDENIZADO NÃO DEVE SER INCLUÍDO NA BASE DE CÁLCULO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS

Por Caroline E. Chusta Moresco, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

Em decisão de Recurso de Revista, interposto nos autos ARR – 386-92.2013.5.04.0016, o TST reafirmou sua posição já pacífica acerca da não incidência de contribuições previdenciárias no Aviso Prévio Indenizado.

A decisão foi proferida em rebate à determinação dada pelo TRT da 04ª Região, que incluiu o aviso prévio indenizado na base de cálculo das contribuições previdenciárias, com fundamento na Súmula 49 do mesmo Tribunal.

Contudo, pelo entendimento consolidado do TST, o título de que diz respeito o aviso prévio indenizado não decorre de trabalho prestado ou tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, revestindo-se, portanto, de natureza exclusivamente indenizatória, não se enquadrando, desta forma, nas verbas integrantes do salário de contribuição, conforme determinado na Lei 8.212/91, em seu artigo 28, I.

Desta feita, resta reforçado o já consolidado entendimento acerca da natureza estritamente indenizatória do Aviso Prévio Indenizado, sendo indevida a sua inclusão na base de cálculo das contribuições previdenciárias pelas Varas do Trabalho e Tribunais Regionais, sob pena de contrariarem jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

SUPERMERCADO PODE FAZER REVISTA EM BOLSAS E ARMÁRIOS DE EMPREGADOS

Por Luis Fernando C. Faller, Advogado Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

O TST, no acórdão proferido nos autos de Recurso de Revista com Agravo nº TST-ARR-640-34.2011.5.09.0004[1], reformou a decisão do TRT9, desfavorável à empresa, e reconheceu a possibilidade de o supermercado fazer a revista em bolsas e armários de seus empregados, quando realizados de forma indiscriminada e sem contato físico com o trabalhador.

O direito de proteção do patrimônio do empregador, se exercido, deve não violar direitos e valores aos quais o ordenamento outorga grau maior de proteção, como a dignidade da pessoa.

Nesse sentido o TST firmou entendimento de que o procedimento de revistas nos pertences pessoais de empregados, desde que realizados de forma indiscriminada e sem contato físico com o trabalhador, não se configura ato ilícito, inserindo-se no âmbito do poder diretivo e fiscalizatório do empregador, não gerando, portanto, constrangimento apto a ensejar dano moral indenizável.

Portanto, seguindo o entendimento do TST, pode o empregador realizar revistas em bolsas e armários de seus empregados, quando realizados de forma indiscriminada e sem contato físico com o trabalhador.


[1] http://www.tst.jus.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/supermercado-pode-fazer-revista-generica-em-bolsas-e-armarios-de-empregados?inheritRedirect=false&redirect=http%3A%2F% 2Fwww.tst.jus.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-1%26p_p_col_pos%3D2%26p_p_col_count%3D5. Acessado em 15.01.2019

APRESENTAÇÃO DE ATESTADO FALSO PODE ENSEJAR DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Por Caroline Moresco, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

O TST, em Acórdão proferido no processo nº TST-E-RR-132200-79.2008.5.15.0120, determinou que a reclamada fosse desobrigada a realizar o pagamento das verbas rescisórias ao empregado demitido por justo motivo, o qual teria apresentado atestados falsificados.

A decisão rebateu o argumento do autor de que a justa causa aplicada não guardava proporcionalidade aos atos do empregado, sendo que lhe deveria ter sido aplicada advertência, e não suspensão seguida de justa causa.

Referido acórdão elucidou que a apresentação de atestados falsos configura ato de improbidade do empregado, previsto no art. 482, “a” da CLT, além de crime, no âmbito penal, pelo uso de documento falso (art. 304 CP); sendo assim, atos não suscetíveis de ensejar somente a pena de advertência, mas dando ensejo à dispensa por justa causa, ante à falta grave cometida.

O acórdão em comento corrobora com a necessidade de não aplicar irrestritamente o princípio da proporcionalidade, uma vez que tal princípio “encontra limites no direito assegurado em lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, quando o empregado cometer falta grave prevista no art. 482 da CLT, agindo com menoscabo do dever de confiança recíproca, ou seja, violando o elemento fiduciário que alicerça o vínculo empregatício, conforme se verificou na hipótese dos autos[1].

Assim, diante da decisão do TST, torna-se mais segura a dispensa por justo motivo de empregado que apresente atestado falso ou cometa outros atos de improbidade.


[1] RR – 132200-79.2008.5.15.0120. Órgão Judicante: Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Relator: Ministro Walmir Oliveira da Costa. Julgado em 29/11/2018.

ESTÁ SUSPENSO O PROCESSO SOBRE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA PARA AS EMPRESAS AEROVIÁRIAS

Por Danielle Vicentini Artigas, Sócia do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr).

 

O TST divulgou a suspensão por 90 dias da decisão sobre a legalidade de cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho 2017-2018 firmada entre o Sindicato Nacional dos Aeronautas e o Sindicato Nacional das Empresas Aeroviárias que excluía os aeronautas da base de cálculo das cotas para a contratação de aprendizes e de pessoas com deficiência ou reabilitadas.

O Ministério Público do Trabalho interpôs ação anulatória alegando que as cláusulas são ilegais.

O SNEA afirmou a legalidade das cláusulas debatidas no processo e recusou a possibilidade de que as cotas de aprendizes sejam cumpridas mediante a celebração de convênios com outras entidades e alegam também que as atividades dos aeronautas exigem formação técnica e habilitação pela ANAC.

O intuito da suspensão do prazo, proposta pelo Ministério Público do Trabalho, é possibilitar o prosseguimento do diálogo entre as categorias, independentemente do curso e do resultado da negociação coletiva que terá vigência a partir de 01/12/2018.

Passados os 90 dias sem que exista acordo, o processo segue para julgamento pela Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC).