COMO FICOU O TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS COM A NOVA PORTARIA?

Por Eliane Reis Lima, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL

No dia 18 de junho de 2019 o Governo, através da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, editou a Portaria nº 604/2019 que aumentou de 72 para 78 as atividades que possuem autorização permanente para trabalho em domingos e feriados.

A partir de então obtiveram essa permissão os seguintes setores da economia: (a) indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel, excluídos os serviços de escritório; (b) indústria do vinho, do mosto de uva, dos vinagres e bebidas derivadas da uva e do vinho, excluídos os serviços de escritório; (c) comércio em geral; (d) estabelecimentos destinados ao turismo em geral; (e) serviço de manutenção aeroespacial e (f) indústria aeroespacial.

Da análise dos setores incluídos, é possível verificar que a Portaria nada mais fez do que atender uma parte da demanda atual da economia mundial, permitindo que as empresas tenham mais liberdade para conduzir sua produção, com aumento de produtividade, competitividade no mercado e claro, a possibilidade de criação de novas vagas de emprego.

É importante que seja dito que o setor do comércio já possuía tal permissão desde 2000, com a edição da Lei nº 10.101. Contudo, possuía algumas ressalvas, como o trabalho aos domingos condicionado à observância da legislação municipal e o trabalho em feriados à autorização em norma coletiva. Com a entrada em vigor da nova Portaria, será necessário que sejam observadas as previsões contidas nas atuais convenções e acordos coletivos da categoria que tratam sobre o tema e, em sendo necessário, após sejam revistas, de modo a adequar conforme a nova portaria, considerando o caráter permanente concedido aos setores incluídos. Os Municípios também precisarão atualizar suas leis neste sentido.

É de extrema relevância esclarecer que a regra geral para o trabalho aos domingos e feriados não mudou. As regras previstas na Constituição Federal, CLT e demais legislações vigentes sobre o tema não sofreram alteração. Ou seja, quando houver trabalho nestes dias, o empregado deve gozar do seu repouso semanal remunerado ou folga compensatória em qualquer outro dia da mesma semana. Do contrário, terá direito à percepção do pagamento em dobro do dia trabalhado.

Além disso, é importante lembrar que a legislação atual não permite que o empregado trabalhe em todos os domingos, considerando especialmente a Portaria 417/1966 do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Tal Portaria prevê que a empresa que tiver autorização para funcionar em domingos e feriados tem a obrigação de organizar escala de revezamento para seus funcionários. O entendimento majoritário da jurisprudência atual é de que o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas.

Portanto, comemora-se a pequena evolução alcançada, mas lembrando às empresas que permanece o dever observância dos regramentos para o trabalho em domingos e feriados previstos na legislação, a fim de demonstrar sua conformidade em fiscalizações, auditorias e demandas trabalhistas, evitando o pagamento de multas administrativas e condenações desnecessárias.

 

TST AUTORIZA A REDUÇAO DE PAGAMENTO DE PENSÃO MENSAL VITALÍCIA SE ESTA FOR PAGA EM PARCELA ÚNICA

Por Danielle Vicentini Artigas- Sócia do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista- IBGTr

Em recente decisão, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho autorizou que uma empresa reduzisse em 50% o valor do pagamento da pensão mensal vitalícia concedida a um ex-empregado, justificando o fato da pensão estar sendo paga em parcela única, confirmando a sentença de primeiro grau e reduzindo o valor de R$25.417,00 para R$17.400,00.

                            O processo foi movido por um empregado que teria sofrido um acidente nas dependências da empresa e a Justiça do Trabalho entendeu que ele deveria ser indenizado a título de danos estéticos, danos morais e pensão mensal vitalícia.

                            A decisão de primeiro grau arbitrou o montante da indenização por danos materiais, considerando o percentual de incapacidade para o trabalho em 2,5% e a expectativa de sobrevida apurada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O valor resultante foi de R$ 25.417,00. Como o pagamento seria feito de uma só vez, a indenização substitutiva da pensão vitalícia foi arbitrada em 50% do total, mais R$ 6 mil por danos estéticos e R$ 6 mil por danos morais.

                            No entanto, em segundo grau, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região entendeu por restabelecer o valor total determinado na sentença, afastando a aplicação do redutor ao argumento de que o artigo 950 do Código Civil apenas faculta ao requerente exigir o pagamento em parcela única. O TRT majorou os valores das indenizações por danos morais e estéticos para R$10 mil.

                            Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho, em decisão unânime, observou que o entendimento do Colendo Tribunal é o de que a indenização por danos materiais, quando paga em parcela única, não é calculada por meio de simples soma dos valores mensais, mas deve levar em conta também os princípios da proporcionalidade e da vedação do enriquecimento sem causa, concluindo por restabelecer a sentença de primeiro grau, permitindo que a empresa pague os valores com 50% de desconto.

APRESENTAÇÃO DE ATESTADO FALSO PODE ENSEJAR DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Por Caroline Moresco, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

O TST, em Acórdão proferido no processo nº TST-E-RR-132200-79.2008.5.15.0120, determinou que a reclamada fosse desobrigada a realizar o pagamento das verbas rescisórias ao empregado demitido por justo motivo, o qual teria apresentado atestados falsificados.

A decisão rebateu o argumento do autor de que a justa causa aplicada não guardava proporcionalidade aos atos do empregado, sendo que lhe deveria ter sido aplicada advertência, e não suspensão seguida de justa causa.

Referido acórdão elucidou que a apresentação de atestados falsos configura ato de improbidade do empregado, previsto no art. 482, “a” da CLT, além de crime, no âmbito penal, pelo uso de documento falso (art. 304 CP); sendo assim, atos não suscetíveis de ensejar somente a pena de advertência, mas dando ensejo à dispensa por justa causa, ante à falta grave cometida.

O acórdão em comento corrobora com a necessidade de não aplicar irrestritamente o princípio da proporcionalidade, uma vez que tal princípio “encontra limites no direito assegurado em lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, quando o empregado cometer falta grave prevista no art. 482 da CLT, agindo com menoscabo do dever de confiança recíproca, ou seja, violando o elemento fiduciário que alicerça o vínculo empregatício, conforme se verificou na hipótese dos autos[1].

Assim, diante da decisão do TST, torna-se mais segura a dispensa por justo motivo de empregado que apresente atestado falso ou cometa outros atos de improbidade.


[1] RR – 132200-79.2008.5.15.0120. Órgão Judicante: Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Relator: Ministro Walmir Oliveira da Costa. Julgado em 29/11/2018.

1 ANO DE REFORMA TRABALHISTA: HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIA.

 

A Lei 13.467 de 2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista, entrou em vigor há praticamente um ano e trouxe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho que impactaram, não só nas relações laborais, mas no trâmite dos processos trabalhistas.

O questionamento se “mudou alguma coisa com relação aos processos depois da Reforma Trabalhista? Aumentou? Diminuiu?” é recorrente entre advogados, juízes e servidores da Justiça do Trabalho, que acabaram se habituando com essas perguntas.

Sim. A Reforma Trabalhista impactou o número de ações ajuizadas e, também impactou os pedidos formulados nas demandas que foram interpostas após 11 de novembro de 2017.

A Coordenadoria de Estatística do Tribunal Superior do Trabalho fez um recente levantamento e mostrou que antes da entrada em vigor da Lei 13.467/2017, mais precisamente entre janeiro e setembro de 2017, o número de ações ajuizadas foi de 2.013.241 e no mesmo período, no ano de 2018, caiu para 1.287.208 reclamações trabalhistas.

Outro questionamento recorrente é “Mas o que aconteceu para diminuir tanto assim as ações trabalhistas?”. A resposta é quase unânime: a inclusão dos honorários sucumbenciais na Justiça do Trabalho. Numa linguagem mais direta e objetiva: “entrou com a ação e perdeu, vai ter que pagar honorários ao advogado da parte contrária.” O que não acontecia antes da inclusão do artigo 791-A na CLT.

O referido artigo assim dispõe: Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

Uma outra novidade são os honorários recíprocos, os quais são devidos quando o autor da demanda teve parcialmente procedente seus pedidos, ou seja, ganhou alguns pedidos e perdeu outros, conforme está disposto no § 3º , 791-A: Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.   

Contudo, um ponto crucial tem gerado inúmeros debates e questionamentos, que é o caso do autor da reclamatória trabalhista ser beneficiário da Justiça Gratuita e ser condenado ao pagamento de honorários de sucumbência.

Este questionamento foi efetuado pela Procuradoria Geral da República, através da Ação Direta de Inconstitucionalidade 5766 em trâmite no Superior Tribunal Federal. A PGR acredita que a cobrança de honorários, viola direito fundamental dos trabalhadores pobres ao acesso à justiça.

A referida ação está com julgamento suspenso em razão do pedido de vistas do ministro Luiz Fux. No entanto, até o presente momento, o STF diverge quanto ao questionamento da PGR, uma vez que o ministro Luís Roberto Barroso entende que não há desproporcionalidade e a medida é necessária para evitar casos de abusos. Já o ministro Edson Fachin acredita que tal dispositivo limita e dificulta o acesso à Justiça e que se criou barreiras inacessíveis aos hipossuficientes.

O § 4º do referido artigo diz:  Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário. 

Na prática, o que tem acontecido é que quando o reclamante é beneficiário da gratuidade da justiça, o que ocorre em mais de 90% dos casos trabalhistas, e a ação for julgada totalmente improcedente, cabe ao advogado da reclamada demonstrar que essa condição de insuficiência de recursos ainda persiste.

É evidente que é muito mais fácil ao advogado de uma pessoa física achar bens de uma pessoa jurídica do que o contrário e a dificuldade dos advogados patronais em conseguir receber os honorários é muito grande.

Mesmo com este empecilho, verificou-se uma certa cautela em novos ajuizamentos de demandas trabalhistas, os comentários nos corredores das Varas de Trabalho é que este fluxo de processos está represado, muito provavelmente aguardando a decisão do STF sobre o tema.

Ainda não há um entendimento jurisprudencial consolidado, visto a lei ter quase um ano, mas uma recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região demonstra que o pagamento dos honorários é uma valorização do trabalho efetuado pelo advogado e é isso que deve ser reconhecido:

HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. JUSTIÇA GRATUITA. Com o advento da Lei nº 13.467/17 foram modificados diversos dispositivos da Carta de Vargas e, dentre eles, houve a inserção do art. 791-A, que cuida dos honorários advocatícios sucumbenciais. A Justiça Gratuita é um instituto distinto dos honorários sucumbenciais, porquanto tem aplicação restrita a custas e emolumentos, não abarcando os honorários sucumbenciais que têm gênese própria. Nessa ordem de ideias, o reclamante, ainda que beneficiário da justiça gratuita, tem o dever de arcar com os citados honorários, quando condenado, pena de arrostar o novel dispositivo legal. Lado outro, não se pode olvidar que o princípio constitucional da isonomia, segundo o qual todos são iguais perante a Lei, conforme se dessume do art. 5º da Lei das Leis, estaria sendo vilipendiado, quando não observado. Vale lembrar, por oportuno, que o Constituinte, com a proverbial sapiência, teve o cuidado e a prudência de inserir a isonomia no caput do art. 5º, dos direitos e garantias fundamentais. Diante da falta de observação do mencionado princípio constitucional estar-se -ia configurando tabula rasa ao aludido princípio de máxima importância e cumprimento obrigatório. Assim, o reclamante sucumbente, ainda que beneficiário da justiça gratuita, deve arcar com os ônus a que deu causa, não sem antes lembrar que a palavra honorários advêm de honra. é o salário, estipêndio, fonte de renda daqueles que tanto lutam para manter condição de vida digna. Entendimento contrário, d.m.V., levaria à ilação de que o patrono do reclamante receberia. em ultima ratio. duas vezes. os honorários contratuais e os sucumbenciais. esses últimos pagos pela reclamada, e o patrono da acionada receberia os honorários contratuais, nada percebendo a título de sucumbenciais, o que demonstra o desequilíbrio das obrigações e igualdade. (TRT 3ª R.; RO 0010301-97.2018.5.03.0185; Rel. Des. Paulo Chaves Corrêa Filho; DJEMG 06/11/2018) (Grifos nossos)

Não se nega ao empregado/autor o seu direito de pleitear na Justiça do Trabalho aquilo que se sentiu lesionado. Contudo, é evidente que muitas demandas são verdadeiras aventuras jurídicas, as quais demandam toda a máquina judiciária, que o autor se aproveita e quando improcede seus requerimentos, não há nenhuma consequência para tais pedidos.

Um comportamento habitual de reclamantes é a ausência injustificada em audiências, as quais apenas arquivam o processo, sem o pagamento de custas e permitem que o empregado ajuíze novamente a ação. Neste ponto, a reforma trabalhista também colocou um freio nesta postura dos autores das ações: a ausência injustificada gera a condenação ao pagamento de custas.

Essa condenação ao pagamento de custas também está sendo discutida no Supremo Tribunal Federal.

Percebe-se aqui, que a decisão do STF com relação a ADI 5766 será fundamental para a propositura de novas demandas trabalhistas, se elas de fato estarão represadas e com a decisão favorável ao questionamento da PGR voltarão com força total ou se mantendo-se os novos dispositivos celetistas, as reclamatórias serão mais consistentes e menos com viés aventureiro.

Aos envolvidos, resta aguardar.

REFORMA TRABALHISTA – CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

Por Ana Rosa Gonçalves Dias Freitas, Advogada Trabalhista do Escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL.

Com o advento da Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como reforma trabalhista, o instituto do Regime de Tempo Parcial foi aperfeiçoado e ganhou artigo próprio para concepção de seu regramento;

Desta forma, a partir de 11 de Novembro de 2017, ficou permito às empresas realizarem a contratação de empregados pelo Regime de Tempo Parcial nas seguintes modalidades:

  1. Jornada de no máximo 30 horas semanais sem a possibilidade de realização de horas extras;
  2. Jornada de até 26 horas semanal com a possibilidade de realização de horas extras limitadas a 6 horas semanais.

Nestes casos o pagamento do salário será feito de forma proporcional ao número de horas laboradas semanalmente, em relação aos empregados que cumpram as mesmas funções em tempo integral, ressalvando sempre o fato de que nenhum empregado poderá perceber remuneração inferior ao salário mínimo ou ao piso salarial fixado em Convenção Coletiva de Trabalho.

Outra mudança foi a possibilidade de realização de horas extras, sendo que estas poderão ser compensadas até a semana posterior a sua realização. Nos casos de ausência de compensação o pagamento destas horas deverá ser feito na folha de pagamento do mês subsequente.

Quanto às férias, outra modificação foi inserida e os empregados sujeitos a este regime também poderão converter 1/3 do período em abono pecuniário.

O artigo 58-A da CLT, trouxe ainda a possibilidade de os empregados com contrato de trabalho ativo adotarem o Regime de Tempo Parcial, desde que manifestem expressamente sua vontade perante a empresa e que tenha previsão em Negociação Coletiva.

Os demais direitos trabalhistas e previdenciários são aplicados de forma ampla aos empregados optantes pelo Regime de Tempo Parcial e nada diferem dos empregados contratados pelo Regime de Tempo Integral.

STF DECLARA COMO CONSTITUCIONAL A TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE-FIM

Está encerrado o julgamento sobre a possibilidade de terceirização da atividade-fim.

O Supremo Tribunal Federal chancelou a terceirização ampla e irrestrita.

Com essa decisão muda, por completo, o modo de contratação de trabalhadores e a organização das empresas.

Como bem fundamentado pelo Ministro Gilmar Mendes “não faz sentido manter as amarras de um modelo verticalizado, na contramão de um movimento global de descentralização. Isolar o Brasil desse contexto global seria condená-lo à segregação econômica numa economia globalizada”.

Contudo, o que muda para os empresários?

Antes da decisão do STF não havia possibilidade de terceirização da atividade-fim, ou seja, uma empresa de telecomunicação não poderia terceirizar seus serviços de “call center”, pois se o fizesse estaria configurada a terceirização ilícita e poderia gerar vínculo direto do terceirizado com a empresa de telecomunicação.

Após a decisão do STF que decidiu como constitucional a terceirização da atividade-fim, as empresas poderão terceirizar todas as suas atividades, contratando empresas e funcionários mais especializados em cada segmento do seu negócio o que fatalmente acarretará o aumento da produtividade, dentre outros benefícios econômicos indiretos para as empresas.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – EMPREGADO EM GOZO DE AUXÍLIO-DOENÇA

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIA.

É de conhecimento de todos que empregados que possuem estabilidade ou que ainda estão em gozo de benefício previdenciário não podem ser dispensados do trabalho. A exceção é para os casos em que esses empregados cometam algum ato que justifique a demissão por justa causa.

Nos casos em que o empregado está em gozo de benefício previdenciário, dentre eles o auxílio-doença, o contrato de trabalho está suspenso, mas se mesmo nessa condição, tomar alguma atitude que quebre a confiança com o empregador, poderá, sim, ser dispensado do trabalho por justa causa.

Em recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho o entendimento foi pela manutenção da justa causa aplicada, afastando o pedido de reversão da dispensa motivada.

No caso em tela, houve a discussão que em razão do contrato estar suspenso, a demissão por justa causa só deveria ocorrer quando do término do gozo do benefício previdenciário.

No entanto, para a Ministra Maria Cristina Peduzzi, relatora do caso, mesmo o contrato estando suspenso, ele está vigente, o que permite que a demissão por justa causa seja aplicada assim que o empregador souber da postura do empregado que justifique a ruptura contratual.

Segue notícia do Tribunal Superior do Trabalho:

 “Justa causa aplicada a bancário é válida mesmo durante auxílio-doença

A suspensão do contrato não impede os efeitos da rescisão por falta grave.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo Banco do Brasil S.A. a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença. Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento.

Justa causa

O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão. Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.

Suspensão do contrato

A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou.

De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou.

Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico.

(GS/CF)

Processo: E-ED-RR-3164-91.2011.5.12.0045”

 Assim, fica claro que o gozo do benefício previdenciário não é fator limitante para a aplicação da justa causa ao empregado.

É oportuno frisar a real importância de o empregador monitorar seus empregados que estão usufruindo benefícios previdenciários e afastados do trabalho. Não é raro acontecer de um empregado, afastado por questões de saúde, não ter qualquer restrição em sua vida com relação a suposta patologia e ter um estilo de vida não condizente com a condição de “doente”.

Nesses casos, a justa causa não se aplicaria, mas um pedido de revisão do benefício é fundamental. Importante, também, monitorar o término da validade do benefício. Alguns empregados possuem a alta previdenciária e não informam a empresa, caracterizando abandono de emprego.

A sugestão é que as empresas possuam uma política de gestão dos empregados em gozo de benefícios previdenciários, assim como dos empregados com estabilidade, que acabam se aproveitando dessa situação e não tendo uma postura condizente com a exigida pela empresa.

O RH e Jurídico devem estar afinados para que sejam evitados contratempos maiores, inclusive com perdas financeiras significativas, em razão da falta de monitoramento de empregados que se encontram nessa condição.

QUANDO EX-EMPREGADOS DEMITIDOS E APOSENTADOS PODEM CONTINUAR COMO BENEFICIÁRIOS DO PLANO DE SAÚDE DAS EMPRESAS

Por Marilia Bugalho Pioli, advogada, sócia do escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL, especialista em Direito Médico.

Os Planos de Saúde estão cada vez mais em voga no noticiário nacional e a cada dia aumentam as estatísticas  de ações judiciais, que discutem basicamente negativa de cobertura e reajuste de mensalidades. Considerando que 80% dos planos de saúde são atualmente na modalidade empresarial, é importante que as empresas estejam atentas às dezenas de regras normativas para evitar passivos.

Neste breve artigo trataremos dos direitos que ex-empregados (demitidos por justa causa e aposentados) têm de permanecer como beneficiários do plano de saúde.

É indispensável que o ex-empregado tenha contribuído regularmente com o pagamento das mensalidades do plano, ainda que por meio de descontos em sua remuneração. Se o plano de saúde é suportado integralmente pelo empregador ou se o desembolso feito pelo empregado é apenas em situações de coparticipação em exames e consultas, o ex-empregado NÃO terá direito a permanecer vinculado no plano.

O Superior Tribunal de Justiça já decidiu (REsp 1594346/SP e 1608346/SP) que a coparticipação no pagamento de exames e consultas não preenche o requisito da contribuição, necessário à concessão do benefício. O primeiro requisito para o direito do ex-empregado é, portanto, que ele tenha participado do pagamento da mensalidade do plano de saúde.

Em linhas gerais, o ex-empregado tem direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral. “Mesmas condições de cobertura assistencial” significa mesma segmentação e cobertura, mesma rede assistencial; mesmo padrão de acomodação em internação, mesma área geográfica de abrangência.

O benefício não é, contudo, por tempo indeterminado. O período de manutenção será de 1/3 (um terço) do tempo de permanência em que o empregado tenha contribuído para o plano de saúde, com um mínimo assegurado de 6 (seis) e um máximo de 24 (vinte e quatro) meses.

Em caso de ex-empregado aposentado, o beneficiário tem direito a manter-se no plano até o fim da vida se tiver contribuído por prazo superior a dez anos ou, se por menos de dez anos, pelo período correspondente ao tempo de contribuição.

Em um próximo artigo trataremos das questões que devem nortear a decisão da empresa entre manter o ex-empregado no contrato vigente ou contratar plano exclusivo para ex-empregados, diante das implicações de uma ou outra decisão, em especial na sinistralidade que influencia diretamente no valor da mensalidade do plano.

PAUTA EXTRAORDINÁRIA DA VICE-PRESIDÊNCIA HOMOLOGA MAIS R$ 227 MIL EM ACORDOS NO TRT-PR

Notícia publicada em 23/07/2018

Desembargadora Nair Maria Lunardelli Ramos (segunda a partir da
esquerda) conduziu as pautas da última sexta-feira.

Na manhã da última sexta-feira (20/7), a Vice-Presidência do TRT do Paraná organizou mais uma pauta conciliatória especial, visando à solução de demandas trabalhistas que tramitam em fase de Recurso de Revista.

Desta vez foram incluídos na pauta processos pertencentes às Varas do Trabalho de Paranaguá, cidade do litoral paranaense distante cerca de 92 km da capital do estado. As audiências resultaram em acordos homologados no montante total de R$ 227 mil.

O esforço extraordinário pela construção de acordos faz parte da estratégia da vice-presidente do TRT-PR, desembargadora Nair Maria Lunardelli Ramos, que, juntamente com sua equipe, estabelece contatos periódicos com as partes, sempre privilegiando os processos em que a possibilidade de consenso seja evidenciada pelo histórico das negociações.

A iniciativa tem contribuído para reduzir o número de ações paralisadas pela ocorrência de óbices que impedem a continuidade de sua execução. Um dos processos encerrados nesta sexta-feira, por exemplo, tramitava na Justiça do Trabalho desde 2010.

“Enquanto houver disposição em negociar, estaremos sempre prontos a dar esse incentivo para que as lides sejam solucionadas da maneira mais ágil e eficaz possível. A parceria da Vice-Presidência com as partes – sejam elas reclamantes ou reclamadas – e seus procuradores é que torna essa ação bem sucedida”, explicou a desembargadora Nair.


Fonte: <https://www.trt9.jus.br/portal/noticias.xhtml?id=6686800>, acesso em 27/07/2018, 13:28

 

ALERTAS IMPORTANTES PARA A JORNADA 12 X 36 COMUMENTE REALIZADA NO AMBIENTE HOSPITALAR

Por Carolina Lang Martins, Advogada Trabalhista da BECKER DIREITO EMPRESARIA.

 

A jornada 12 x 36 é muito utilizada para os ramos de atividade que funcionam 24 horas. Um dos lugares mais comuns, são os hospitais, pois precisam de mão de obra ininterrupta.

Para a adoção da referida jornada, alguns cuidados são importantes para se evitar futuras demandas trabalhistas, que podem gerar um passivo trabalhista considerável.

Inicialmente, é oportuno recordar que antes da Reforma Trabalhista, não havia uma legislação específica sobre o tema, a única previsão era a Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho, que admitia a adoção dessa jornada, em casos excepcionais:

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. 

 É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 

Assim, era obrigatório para a utilização de tal jornada, que fosse firmado um Acordo Coletivo de Trabalho ou que houvesse previsão na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria.

Com o advento da Reforma Trabalhista, foi acrescentado o artigo 59-A na CLT, no qual dispõe que para a utilização da jornada 12 x 36, além dos instrumentos previstos na Súmula 444 do TST, é válida a adoção do acordo individual de trabalho:

Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Portanto, para que a jornada 12 x 36 seja reconhecida como válida é imprescindível que o requisito formal seja devidamente cumprido. Assim, deve a empresa adotar um dos instrumentos legais (acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva) para regularizá-lo.

Contudo, não é apenas o aspecto formal que deve ser observado. A gestão deste tipo de jornada deve ser cautelosa, pois a ocorrência de horas extras com regularidade pode invalidá-lo e com isso, a condenação ao pagamento de labor extraordinário será além da 8ª hora diária, ou seja, para cada dia que se utilizou a jornada 12 x 36, seria no mínimo considerado 4 (quatro) horas extras, correspondendo a uma despesa considerável para a empresa.

Este é o entendimento jurisprudencial:

HORAS EXTRAS. JORNADA 12X36. INVALIDAÇÃO. O regime de 12 horas de trabalho por 36 de descanso apenas tem validade se autorizado por meio de instrumento coletivo, à luz do art. 7º, inciso XIII, da CRFB/88 e da Súmula nº 444 do c. TST. A prestação habitual de horas extras descaracteriza a jornada 12×36, pelo que há de ser deferido o tempo excedente da 8ª hora diária como extra. (TRT 3ª R.; RO 0010977-63.2016.5.03.0040; Rel. Des. Paulo Maurício Ribeiro Pires; DJEMG 26/07/2018) (destaques nossos)

Assim, deve ser evitada a utilização de labor extraordinário e ainda mais a tão conhecida, dobra de escala.

Ademais, ressalta-se que para este tipo de jornada permanece o mesmo entendimento quanto a hora noturna reduzida, para o caso de labor noturno, pagamento em dobro para os feriados trabalhados e intervalos intrajornada e entrejornadas.

Por fim, frisa-se que a Medida Provisória 808/2017 havia excluído a previsão de validade do acordo individual como requisito formal para a adoção da jornada 12 x 36. Posteriormente, no entanto, tal medida foi revogada, prevalecendo o disposto no artigo 59-A da CLT.

No entanto, se a empresa firmou algum acordo individual no período de 14.11.2017 até 22.04.2018 (período de vigência da medida provisória 808/2017) tal instrumento poderá ser invalidado pela Justiça do Trabalho, recomendamos, assim, que se efetue a efetiva regularização para se evitar qualquer tipo de transtorno.