PRESENTE OU PROPINA? CARTILHA ENSINA O QUE PODE OU NÃO NAS EMPRESAS

Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial montou um material para orientar como deve ser a conduta de relacionamento com o setor público

Partindo de dúvidas lançadas em meio à Operação Lava-Jato e seus desdobramentos, o Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE) lançou recentemente a cartilha “Como ser ético sem deixar de ser criativo. Orientações e Conduta para Relacionamento com o Setor Público: Brindes, Presentes e Hospitalidade”.

Com base na legislação de 14 estados e da União, a cartilha estabelece dicas para empresas do setor privado que tenham intenção de oferecer presentes a agentes públicos sem perder a ética.

Para alguns casos, as regras são suficientemente claras na legislação. Servidores do Banco Central do Brasil, por exemplo, não podem receber itens, mesmo que de propaganda, que custem mais de R$ 100. O mesmo valor é estabelecido para a Alta Administração Federal e para Servidores do Supremo Tribunal Federal.

A especialista em comunicação corporativa Marina Pechlivanis, sócia da agência Umbigo do Mundo, que colaborou com o IBDEE na atualização da cartilha, ressalta que os presentes devem ser usados como uma ferramenta estratégica de relacionamento e de posicionamento.

“Duas iniciativas essenciais devem ser sempre consideradas: compliance e criatividade. Uma, pelo fato de que criar regras com base na legislação vigente e nas normas corporativas ajuda a mapear condutas, respeitar limites éticos e evitar benefícios indevidos. A outra, porque sem criatividade não há encantamento; sem encantamento, o investimento não merece ser feito. Vale para a política e vale par ao mercado”, diz, em nota sobre a publicação.

Dicas

Uma dica dos especialistas que participaram da produção do documento é que sempre se consulte a área jurídica das empresas antes de oferecer o brinde ou presente. Quando houver a opção por oferecer o brinde, é necessário:

  1. Conhecer o beneficiário e qual a intenção do presente;
  2. Conhecer as regras e legislação pertinentes de cada setor a que se destina o presente;
  3. Quando houver interesse da empresa em ofertar ao agente público presentes, brindes ou a participação em congressos, seminários, cursos ou eventos de natureza semelhante, é preciso verificar se a autoridade é responsável, seja em caráter individual seja como membro de um órgão colegiado, por decisão de interesse da empresa, situação na qual se orienta não prosseguir com a oferta do benefício;
  4. Sendo possível a oferta do benefício, que ela seja feita por escrito com as devidas justificativas;
  5. A mensagem deve ser condizente com a linguagem da marca;
  6. Mesmo havendo limites de preços estabelecidos em cada código de ética, é possível criar estratégias que associem o brinde/presente à história e valor da marca.

Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/presente-ou-propina-cartilha-ensina-o-que-pode-ou-nao-nas-empresas-5grne5bevkc9extaarpz8vroz

A GESTAO DE TERCEIRIZADOS EM CONTRATOS DE EMPREITADA

Em recente decisão proferida nos Autos IRR – 190-53.2015.5.03.0090, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a aplicação (ou redação??) da Orientação Jurisprudencial (OJ) n º 191, da SBDI-1, editada em 2000. O texto da OJ nº 191 previa que “diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.

Ao analisar o tema nos referidos autos de ação de xxx, os ministros do TST entenderam pela responsabilidade subsidiária de empresas privadas e pessoas físicas que figurem como contratantes de serviços relacionados à execução de obras, caso não tenha sido verificada a idoneidade do empreiteiro. Ressalta-se que existem mais de 1.200 processos sobre o mesmo tema tramitando no Tribunal Superior do Trabalho, os quais possivelmente seguirão a mesma sorte do processo julgado em 11/05/2017, que acaba gerando um precedente contrário ao posicionamento já consolidado da OJ nº 191.

O descompasso entre o entendimento anterior e a recente decisão pode afetar diretamente os contratantes que firmaram seus contratos com base na jurisprudência anterior do TST e, que, portanto, provavelmente não contavam  com cláusulas que previssem a exigência de garantias ou de retenção de valores em caso de inadimplemento de obrigações atribuíveis aos empreiteiros, pois não respondiam por este passivo  trabalhista.

Diante da novel decisão proferida pelo TST, torna- se mandatário, para fins de afastar a responsabilização solidária ou subsidiária do dono da obra (contratante), que os contratantes de empresas terceiras atentem para a saúde financeira e cumprimento das obrigações legais e fiscais de suas contratadas, tornando- se ainda mais necessária a gestão das empresas terceirizadas. Como parte do monitoramento da saúde financeira, desde a contratação até a conclusão da obra, é recomendável a solicitação de documentos da contratada indicados em um chek list (certidões negativas, regularidade fiscal e relação de demandas trabalhistas, dentre outras), , bem como a inclusão  de cláusulas contratuais protetivas ao dono da obra que permitam o monitoramento da saúde financeira do contratado, atrelando inclusive pagamentos de etapas da obra ou do saldo devido com aceite final à comprovação da regularidade de pagamentos de empregados e subcontratados da terceirizada.

Com a inclusão de cláusulas desta natureza, as contratantes podem reter pagamentos a serem alocados para eventual ressarcimento de custos incorridos com declamações trabalhistas e de outras obrigações atribuíveis à contratada e até mesmo rescindir o contrato quando se verificarem indícios de inadimplemento de obrigações que possam respingar nas contratantes. Tais medidas, servirão também para o propósito de aumentar as chances de afastar-se a responsabilização solidária ou subsidiária advinda do novo posicionamento do TST com a decisão noticiada acima.

Danielle Vicentini Artigas, coordenadora trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial e Presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista- IBGTr

PARALISAÇÃO NA SEXTA-FEIRA DIA 28/04/2017

Escrito por Danielle Vicentini Artigas – advogada responsável pela Área Trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial

Amanhã está prevista uma paralisação pelos trabalhadores e não sabemos ao certo qual será a dimensão deste movimento, de qualquer forma, abaixo seguem algumas considerações legais para que se atentem ao decidir por liberar seus empregados do deslocamento até o trabalho ou até mesmo por descontar ou não o dia de labor não trabalhado.

O movimento pretendido é ilegal, pois não tem amparo legal algum na Lei n.º 7.783/89 que disciplina inteiramente a matéria. Tecnicamente, não se trata de uma greve e se concretizado tratar-se-á, em termos jurídicos, de  paralisação do trabalho por provocação de terceiros, com pauta incerta e indefinida de reivindicação, junto a empregadores indefinidos, sem visar a autotutela de interesses concretos e sem que tenham sido observados os requisitos legais de validade da coerção extrema da ausência a serviço.

A decisão abaixo, proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho sintetiza essa afirmação:

“RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE. ABUSIVIDADE DA GREVE. CONFIGURAÇÃO. O exercício do direito de greve, meio de pressão máximo para obter do empregador a satisfação das reivindicações da categoria profissional, submete-se aos limites descritos na lei para que não se configure abusivo, conforme dispõe o art. 9º, -caput- e § 2º, da Constituição Federal. Se a greve é deflagrada sem que se esgote a negociação coletiva e sem a comunicação da empresa com antecedência mínima de quarenta e oito horas da paralisação, nem se realiza assembleia com os trabalhadores para deliberar sobre as reivindicações e sobre a paralisação coletiva antes da efetiva deflagração, restam desrespeitados os arts. 3º, parágrafo único, 4º e 14º, parágrafo único, da Lei nº 7.783/89 a ensejar a abusividade da greve. Recurso Ordinário a que se nega provimento, no particular. Processo: RO – 847-07.2011.5.14.0000 Data de Julgamento: 10/06/2013, Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 21/06/2013”

Por isso, indica-se às empresas cautela e alguns procedimentos no caso da paralisação se confirmar, como seguem (Fonte: Dr. Marco Antonio Lima, Coordenador Contrab/FIERGS):

  1. Os movimentos sindicais de paralisação da produção, o impedimento de ingresso de pessoas e veículos nas empresas, a interdição de vias de acesso, embora causem inúmeros transtornos, prejuízos e desgastes, são fatos sociais considerados normais nas relações de trabalho, mas ilegais do ponto de vista jurídico e como tal devem ser tratados no tocante aos contratos individuais de trabalho.

 

  1. Demonstrações de “heroísmo patronal” nesse momento, não são indicadas. A serenidade do empregador é essencial para se evitar erros, por isso, merece atenção a forma como o empregador deve encarar esses movimentos junto às suas chefias e colaboradores.

 

  1. Observem que, para os idealizadores desse movimento nacional interessa o “clima de guerra”. Se correspondido esse clima pelo empregador, levará à ideia de que não há mais respeito nem regras, e que tudo é permitido. Isso não exclui, é claro, que a empresa procure a força policial e manutenção da ordem interna, em caso de abusos e de piquetes, o que desde logo recomendamos. Mas jamais se deve entrar no jogo de violência.

 

  1. Informem o seu sindicato patronal quanto às ocorrências de piquetes e de obstruções de vias de acesso às empresas. Por isso, aconselhamos às empresas que enfrentarem movimentos de paralisação, atrasos do início do turno de trabalho ou mesmo “greve”, que comuniquem o fato imediatamente ao seu sindicato patronal, para que possam eles monitorar o andamento do movimento e suas características.

 

  1. Recomendamos que fotografem as cenas que caracterizem as paralisações em suas empresas, façam a filmagem e gravações se houver movimentos concretos que impeçam o ingresso de trabalhadores à empresa; façam a ocorrência policial desses fatos. Tudo isso poderá ser de especial importância para uma possível defesa judicial, se necessária posteriormente.

 

  1. Quando efetivamente necessário, solicite proteção e ação policial, levando ao conhecimento das autoridades policiais a ocorrência de quaisquer ilegalidades praticadas pelos representantes do sindicato, das centrais sindicais ou simpatizantes do movimento.

 

  1. Não paguem horas não trabalhadas. Quem participa de um movimento grevista, ou mesmo aquele afetado indiretamente pelo movimento e que acaba não trabalhando, deve saber que a paralisação do trabalho tem um preço para todos, razão pela qual essencial é que não sejam pagas as horas não trabalhadas. Recorde-se que quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por paralisação ilegal, estará ele faltando ao serviço sem justificativa prevista em lei. Recomenda-se, apenas, por concessão, não seja descontado o repouso correspondente. “Financiar” a greve e a paralisação de serviços é estimular os organizadores do movimento a promover outros movimentos semelhantes no futuro. Entretanto, cada empresa deve decidir sobre o que é melhor para o empreendimento e caso decida por abonar as ausências ao serviço , o fará por mera liberalidade, já que, legalmente, não está obrigada a tanto.

 

  1. Como ocorre em qualquer caso, aquele que sofrer algum tipo de prejuízo, por culpa ou dolo de terceiro, tem o direito de ver ressarcidos os prejuízos causados. Com relação à ação sindical a situação não é diferente. Entretanto, como ocorre em qualquer situação onde se busca indenização por danos, lucros cessantes, atrasos da produção, pagamento de salários sem trabalho, os fatos delituosos ou ilegais devem estar devidamente provados. Desta forma, é importante que as empresas atingidas por movimentos de paralisação ilegais ou atos de vandalismo, documentem de forma eficiente o fato, além de deixarem de sobreaviso as áreas financeiras que possam dimensionar rapidamente o valor dos prejuízos sofridos para que tenham em mãos os elementos necessários para uma ação judicial consistente.

 

Desejamos que nada aconteça e que a sexta-feira  transcorra normalmente nas empresas; mas, toda a cautela é necessária àqueles que decidirem trabalhar normalmente. Toda a atenção dos gestores, neste caso, deverá estar voltada para um sereno enfrentamento do problema, caso ocorram os movimentos prometidos.

 

Tendo em vista que haverá paralisação dos ônibus aqui em Curitiba, sugiro que os empregadores já se organizem para ajudar nos deslocamentos de seus colaboradores, caso optem por não dispensá-los do labor.

 

FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS E A REFORMA CELETISTA

Não há como generalizar algumas flexibilizações que podem advir da reforma trabalhista, dizendo que sempre serão retirados direitos dos trabalhadores

Por Danielle Vicentini Artigas
http://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/flexibilizacao-das-leis-e-a-reforma-celetista-4n0vifpzyj4s712ozad2yhjpw

O prosseguimento da reforma trabalhista em nosso país é absolutamente necessário. A relação de trabalho é um dos pilares da competitividade e reflexo direto da legislação trabalhista que, apesar de ter seus méritos, está desajustada com as novas formas de produzir e trabalhar.

A Constituição Federal já nos traz subterfúgios suficientes para darmos validade e fortalecimento à flexibilização da legislação com a previsão dos acordos coletivos firmados pelas empresas, sendo os empregados devidamente representados pelo sindicato de sua categoria. Claramente o Poder Judiciário deve se curvar a esses acordos, deixando de invalidá-los por interpretação literal com o argumento de que infringem determinada norma legal. Assim o fazem sem levar em consideração o contexto de vida e até mesmo de realidade contratual do trabalhador. A boa notícia é que o Supremo Tribunal Federal já saiu à frente do próprio Tribunal Superior do Trabalho neste raciocínio.

O que deve haver é o alinhamento da proteção do trabalhador com a competividade e produtividade das empresas. Não há como generalizar algumas flexibilizações que podem advir da reforma trabalhista, dizendo que sempre serão retirados direitos dos trabalhadores, pois isto não acontecerá. Sempre será necessária a avaliação caso a caso.

Podemos exemplificar que, em determinado ramo de atividade empresarial, a diminuição do intervalo para almoço poderia ser prejudicial aos empregados, gerando sonolência e até mesmo aumentando a exposição dos colaboradores a acidentes de trabalho. No entanto, em uma atividade que seja puramente intelectual, a redução do intervalo pode ser interessante, concedendo ao empregado a possibilidade de sair mais cedo a cada dia ou ter uma jornada reduzida às sextas-feiras, aumentando a motivação do colaborador pelo aumento do convívio familiar.

Outra questão importante é o preparo que os empresários devem ter para negociar com os sindicatos dos empregados. Eles devem se organizar de modo a saber o que pode ser flexibilizado e também entender as técnicas de negociação.

Sendo assim, a flexibilização da legislação deve acontecer totalmente conjugada com a preservação dos direitos trabalhistas, levando em consideração que de forma alguma as empresas pretendem retirar os direitos de seus colaboradores, pois são eles o principal capital de uma organização.

Danielle Vicentini Artigas, coordenadora trabalhista do escritório Becker Direito Empresarial, associado da Câmara Americana de Comércio, é presidente do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr).

TEORIA DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA PERANTE AS ENTIDADES SEM FINS LUCRATIVOS

Por Celso Bernardino Paloma Pinto Junior
Advogado Trabalhista da Becker Direito Empresarial

Abordagem acerca da desconsideração da pessoa jurídica perante as entidades sem fins lucrativos, sobre a responsabilização de seus administradores e associados perante a Justiça do Trabalho.

Inicialmente, a respeito da desconsideração da pessoa jurídica, quando se tratar de entidades sem fins lucrativos, o entendimento majoritário segue pela utilização da Teoria Maior, na qual, caberá ao autor (mesmo que em posição de hipossuficiência) demonstrar que houve por parte da entidade, através de seus administradores, o desvio de finalidade, ou, confusão patrimonial dos bens da associação com seus administradores ou diretores.

Em tese, é cabível a desconsideração da personalidade jurídica quando as tentativas de encontrar bens livres e desembaraçados passíveis de penhora estão se mostrando infrutíferas. Porém, a aplicação do instituto previsto no artigo 50 do Código Civil no caso das entidades filantrópicas e de cunho assistencial, depende da existência de prova do abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial, os quais não podem ser presumidos, ante a inexistência de finalidade lucrativa.

Caso não haja a comprovação, prevalecerá a separação patrimonial, impossibilitando a aplicação da Teoria da Despersonalização da Pessoa Jurídica, no entanto, lembramos que a execução na Justiça do Trabalho é sempre muito agressiva, podendo ocorrer a chamada dos Diretores e consequente bloqueio de seus bens até que a entidade possa comprovar que a desconsideração foi ilegal.

Abaixo segue breve explicação:

Em relação aos Administradores, deverá ser observado se há vinculação destes, com a má gestão administrativa da entidade, conforme previsto no artigo 1.016 do Código Civil:

“ Os administradores respondem solidariamente perante a sociedade e os terceiros prejudicados, por culpa no desempenho de suas funções. ”

Alheio a este segue o artigo 50 do Código Civil:

“ Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica.”

Este também é o entendimento jurisprudencial, quando configurado abuso da personalidade jurídica:

“AGRAVO DE PETIÇÃO. ASSOCIAÇÃO SEM FINS LUCRATIVOS. TEORIA DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA. POSSIBILIDADE. Segundo a dicção do art. 50 do atual Código Civil, em caso de abuso da personalidade jurídica, pode o juiz decidir que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios das pessoas jurídicas. Configurada a relação de trabalho que gerou direitos e obrigações para ambas as partes, não pode a executada eximir-se de suas responsabilidades de cunho trabalhista ao fundamento de ser instituição sem fins lucrativos.” (AP 01363201102110000 AP – Rel. Des. Maria Regina Machado Guimarães – Julgado em 12/02/2014 – DEJT 28/02/2014).

Quando não configurado o abuso da pessoa jurídica, segue entendimento jurisprudencial:

“EXECUÇÃO. DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA. ASSOCIAÇÃO SEM FINS LUCRATIVOS. IMPOSSIBILIDADE. Os sócios de uma associação, sem fim lucrativo, não são responsáveis pelos débitos trabalhistas dos empregados da acionada.” (TRT 5 – Agravo de Petição AP 01387009420095050221 BA 0138700-94.2009.5.05.0221 (TRT-5) Data de publicação: 14/11/2014)

“DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA. ENTIDADE SEM FINS LUCRATIVOS. IMPOSSIBILIDADE. Tratando-se de associação, pessoa jurídica sem fins lucrativos, exige-se, para a aplicação da desconsideração da personalidade jurídica, além do requisito objetivo da insolvência, a demonstração do desvio de finalidade, má gestão ou confusão patrimonial, nos termos do art. 50 do Código Civil de 2002.” (TRT – 17ª R., AP 0000173-31.2014.5.17.0003, 2ª Turma, Rel. Desembargadora Claudia Cardoso de Souza, Data de publicação: 29/11/2016.)

Já em relação aos associados, ou seja, aqueles que não exercem a função administrativa, ou de gestão, na maioria das entidades sem fins lucrativos fica estabelecido em seus estatutos que seus associados não respondem pelos atos da administração e por dívidas da pessoa jurídica.

Ante o exposto, conclui-se que na Justiça do Trabalho para que haja responsabilização do diretor ou administrador da entidade sem fins lucrativos, deve ser comprovada a culpa deste, ou seja, que a gestão fora pautada em fraude resultante de desvio de finalidade ou confusão patrimonial, situação em que os bens pessoais do administrador ou diretor poderão ser objeto de satisfação dos credores da entidade.

CARTÕES PONTO BRITÂNICOS

Por Ana Rosa Gonçalves Dias Freitas
Advogada trabalhista – Becker Direito Empresarial

Os cartões ponto britânicos são aqueles em que a marcação da jornada não sofre nenhuma variação ao longo do mês. Todos os dias a jornada se inicia e termina no mesmo minuto e segundo, replicando exatamente o horário contratual.

Como exemplo podemos citar o empregado que trabalha das 08:00 às 17:48, com uma hora de intervalo e todos os dias realiza a marcação da seguinte forma:

Entrada Intervalo Intervalo Saída
06/03/2017 Segunda 08:00 12:00 13:00 17:48
07/03/2017 Terça 08:00 12:00 13:00 17:48
08/03/2017 Quarta 08:00 12:00 13:00 17:48
09/03/2017 Quinta 08:00 12:00 13:00 17:48
10/03/2017 Sexta 08:00 12:00 13:00 17:48

Para a Justiça do Trabalho estes controles não se prestam a comprovar a realidade da jornada laborada pelo colaborador.

A Justiça presume que estes horários são falsos e não transmitem a realidade das horas trabalhadas, isso porque é impossível que todos os dias no mesmo minuto e segundo ocorram os mesmos segundos de início e de fim. Logo, a presunção é de que a empresa esteja fraudando os cartões de seus colaboradores.

O empregado deve ser orientado em registrar o horário exato que chega e sai da empresa, sem permanecer aguardando que o relógio marque a hora exata para proceder com a marcação de seu ponto.

É importante frisar que todas as horas trabalhadas devem ser registradas no ponto mesmo que ocorra entradas e saídas tardias e ou antecipadas.

Havendo o registro no ponto de todos os horários trabalhados, com este detalhamento dos minutos o cartão ponto é tido como fiel e verdadeiro, evitando assim possíveis condenações por horas extras em demandas trabalhistas.

PROJETO DE LEI DEFINIE NOVAS REGRAS PARA O TRABALHO TERCEIRIZADO

Escrito por Danielle Vicentini Artigas – Advogada do Escritório Becker.

A área trabalhista do escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL compartilha a notícia de que a Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (22/03/2017), por 231 votos a favor, 188 contra e 8 abstenções, o texto-base do projeto de lei que autoriza o trabalho terceirizado de forma irrestrita para qualquer tipo de atividade. O texto agora segue para a sanção presidencial.

Os principais pontos do projeto são:

• A terceirização poderá ser aplicada a qualquer atividade da empresa. Por exemplo: uma escola poderá terceirizar faxineiros (atividade-meio) e professores (atividade-fim).
• A empresa terceirizada será responsável por contratar, remunerar e dirigir os trabalhadores.
• A empresa contratante deverá garantir segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores terceirizados.
• O tempo de duração do trabalho temporário passa de “até três meses” para “até 180 dias”, consecutivos ou não.
• Após o término do contrato, o trabalhador temporário só poderá prestar novamente o mesmo tipo de serviço à empresa após esperar três meses.

O projeto aprovado pela Câmara não prevê vínculo de emprego entre a empresa contratante dos serviços e os trabalhadores terceirizados. Mas o texto estabelece que a “empresa-mãe”, que contrata a terceirizada, responda de forma subsidiária se o trabalhador não conseguir cobrar direitos devidos pela empresa que o contratou.

A empresa terceirizada será responsável por contratar, remunerar e dirigir seus trabalhadores, que prestarão serviços a terceiros. Será permitido ainda que a terceirizada subcontrate outras empresas.

Tendo em vista a importância do tema, a equipe trabalhista do escritório BECKER DIREITO EMPRESARIAL está analisando as alternativas e oportunidades que a decisão possa impactar na operação de nossos clientes e demais empresas.

EMPRESA NÃO DEVE PAGAR SALÁRIOS ENTRE ALTA PREVIDENCIÁRIA E RESTAURAÇÃO DE BENEFÍCIO

A legislação previdenciária diz que a responsabilidade do empregador pelo pagamento dos salários, em caso de enfermidade do empregado, se limita aos 15 primeiros dias do afastamento. Portanto, se o trabalhador deixou de receber o auxílio-doença, mesmo ainda estando incapacitado para o trabalho, o empregador não pode ser responsabilizado pelo pagamento dos salários do período em que não houve o recebimento do benefício.

Esse foi a base da decisão do juiz Gastão Fabiano Piazza Júnior, da 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ao analisar a ação em que o empregado pretendia receber de uma construtora os salários relativos aos seis meses em que ficou sem receber a remuneração da empresa e também o auxílio doença do Instituto Nacional do Seguro Social.

O magistrado entendeu que a empresa não estava obrigada a pagar os salários pedidos pelo trabalhador. Acrescentou ainda que o segurado deve reclamar a pagamento do benefício administrativamente junto ao INSS ou mesmo judicialmente, em demanda própria e específica, cuja competência foge da Justiça trabalhista. Na sentença, ele citou jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região no mesmo sentido.

No caso concreto, o trabalhador foi admitido pela construtora em março de 2009 e, em maio do mesmo ano, afastou-se do trabalho por problemas de saúde que não tinham qualquer relação com o trabalho. Ele recebeu o auxílio-doença do INSS até que, em outubro de 2013, aposentou-se por invalidez. Em abril de 2013, o INSS suspendeu seu benefício, por entender que ele podia trabalhar.

O trabalhador até tentou retornar, mas foi impedido pelo setor médico da empresa, que concluiu que ele não tinha condições de trabalhar. Assim, encaminhou novamente o caso dele ao órgão previdenciário. O INSS acabou reconhecendo a incapacidade cerca de seis meses depois, concedendo a aposentadoria por invalidez. Nesse meio tempo, o autor da ação ficou sem receber salários porque não trabalhou nem recebeu o benefício que devia ser pago pelo INSS.

O juiz entendeu que a empresa não poderia mesmo ter aceitado o retorno do trabalhador, uma vez que ele esta incapacitado — o que se confirmou com a posterior concessão da aposentadoria por invalidez. “Não seria viável obrigar a empresa ao cumprimento de obrigação que deveria ter sido assumida pelo INSS”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT da 3ª Região.

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-mar-19/empresa-nao-salarios-entre-alta-inss-retorno-beneficio

A FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

A legislação e os tribunais protegem o trabalhador rural com a mesma régua que resguarda os profissionais dos grandes centros urbanos que gostariam de jornadas flexíveis

  • Ricardo Becker
 | Carlos Rhienck/Jornal Hoje em Dia

Carlos Rhienck/Jornal Hoje em Dia

Em 1.º de maio de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que rege as relações de trabalho no Brasil, fará 74 anos. Criada na época da passagem do Brasil da produção agrícola para a industrial, e baseada no regime fascista da Itália e na sua Carta del Lavoro, a CLT está hoje em total descompasso com a realidade econômica do país, e em especial com a situação atual das empresas e da sua força de trabalho. Estamos na era do conhecimento e da informação.

As dimensões e contrastes do mercado de trabalho atualmente são enormes. Temos desde o cortador de cana de açúcar, sofrendo sob um calor de mais de 40 graus; especialistas de grandes empresas de consultoria trabalhando em salas projetadas; até médicos que dedicaram dezenas de anos aos estudos e que trabalham em diversos hospitais.

A flexibilização das leis trabalhistas | Artigos | Gazeta do Povo

E o que a atual legislação e os tribunais brasileiros praticam hoje? Tratam todos de forma igual. Protegendo o trabalhador rural, que precisa da proteção do Estado para não chegar às raias do trabalho escravo, com a mesma régua que resguarda os profissionais que trabalham nos grandes centros urbanos, e que não querem se sujeitar, por exemplo, ao não fracionamento de suas férias, ou desejam ter um intervalo de almoço de 35 minutos, pois gostariam de ir mais cedo para casa, evitando assim o trânsito caótico.
E, mesmo que uma empresa que tenha 100% de seus profissionais com formação superior e nível salarial diferenciado faça um acordo ou convenção coletiva para permitir uma flexibilização que atenda principalmente os anseios da própria equipe, ela sempre estará insegura, pois o Judiciário poderá entender que aquele pacto não é válido.

Ou seja, não há segurança jurídica, e sem isso não há investimentos, dificultando, assim, o crescimento e a geração de empregos. E novamente quem é o prejudicado é o trabalhador, pois em breve mesmo aquele que merece toda a proteção do Estado lá no canavial mais longínquo não terá mais o seu emprego.

Por estas razões são necessários e urgentes o debate e a pressão para que o Executivo, o Legislativo e, principalmente, o Judiciário entendam que impedir a flexibilização desprotege fatalmente quem eles imaginam que devem ser protegidos.

Ricardo Becker é advogado e vice-presidente do Comitê de Legislação da Câmara Americana de Comércio (Amcham-Curitiba).

CNI DEFENDE A COMPENSAÇÃO DE HORAS EM TRABALHO INSALUBRE

A alteração de entendimento promovida pelo Tribunal Superior do Trabalho

A compensação de jornada é instrumento que permite que horas extraordinárias de trabalho e horas de atrasos, faltas ou descansos conferidos pelas empresas sejam compensados, garantindo maior flexibilização nas relações de trabalho.

Esses regimes são muito comuns em muitos segmentos empresariais, sendo utilizados, por exemplo, para a compensação das horas de sábado, para a concessão de descanso em dias ponte de feriados ou, até mesmo, para compensações em períodos mais longos, por meio do chamado Banco de Horas.

A compensação de jornada é prevista por lei e a possibilidade de sua implantação amplamente reconhecida pelos Tribunais do Trabalho, desde que preenchidos alguns requisitos.

Nesse ponto, merece destaque alteração de entendimento promovida pelo Tribunal Superior do Trabalho, que, ao inserir o item VI na Súmula nº 85, colocou em xeque acordos de compensação de horas de trabalho celebrados por empresas e empregados, ainda que já incorporados aos Contratos de Trabalho.

Segundo o novo posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho, são inválidos, ainda que estipulados em norma coletiva, os regimes de compensação para empregados que trabalham em exposição a agentes insalubres. Sua validade, estaria condicionada à prévia inspeção e autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme previsto no artigo 60 da CLT.

Importante observar que o Tribunal Superior do Trabalho se posicionava de forma diametralmente oposta sobre o tema, atestando, pela Súmula 349, que a negociação coletiva supria o requisito da prévia inspeção e autorização pelo Ministério do Trabalho.

Esse entendimento traz sérias preocupações e riscos não apenas a Empresas que adotam regime de compensação de jornada e que, reconhecidamente, possuem condições de insalubridade, mas também àquelas que enfrentam demandas trabalhistas de empregados que discutem se há exposição a agentes insalubres.

Se a compensação de jornada não foi precedida de autorização prévia do Ministério do Trabalho, o regime adotado poderá ser considerado inválido e, como consequência, a Empresa poderá ser compelida a pagar horas extraordinárias ainda que já tenham sido compensadas.

É de se ressaltar, ainda, que o Tribunal Superior do Trabalho não definiu qualquer modulação de efeitos a esse novo posicionamento, o que põe em risco a validade de acordos de compensação de jornada celebrados até mesmo enquanto vigorava o entendimento anterior.

Em resposta a essa alteração de posicionamento, a Confederação Nacional da Indústria ingressou com ação de Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental, ADPF 422, junto ao Supremo Tribunal Federal.

Argumenta que, por mais de 15 anos, manteve-se consolidado o entendimento de que a negociação coletiva poderia autorizar a compensação de jornada para empregados submetidos a condições de insalubridade e que a mudança de posicionamento causa grande insegurança jurídica às empresas.

Requereu, assim, a suspensão de todos os processos que discutem a matéria na Justiça do Trabalho e a declaração de que o artigo 60 da CLT não foi recepcionado e é incompatível com a Constituição Federal de 1988.

Efetivamente, essa alteração de entendimento pelo Tribunal Superior do Trabalho é exemplo de situação em que o Poder Judiciário cria um ambiente de insegurança jurídica, na medida em que reputa inválidas condutas que ele próprio havia considerado corretas ou pertinentes.

Assim, arrazoados os argumentos apresentados ao Supremo. Não é demais lembrar que a Constituição de 1988 atribuiu aos sindicatos a legitimidade e responsabilidade para representar e defender os interesses das suas categorias, o que parece mesmo incompatível com a mencionada exigência imposta pelo artigo 60 de uma CLT elaborada em um contexto totalmente diferente e de centralização por parte do Estado.

E esse foi o fundamento primeiro que baseou o entendimento da própria Justiça do Trabalho de que as normas coletivas firmadas com sindicatos eram capazes de reconhecer e legitimar a possibilidade de se estipular regimes de compensação mesmo com componentes de exposição a insalubridade.

Afinal, se o sindicato, legítimo defensor dos interesses dos empregados, entendeu pertinente a compensação de horas de trabalho, não poderia o Judiciário dizer o contrário (mesmo porque, os próprios empregados envolvidos têm de aprovar as normas coletivas em assembleia).

Ao declarar genericamente a invalidade das normas coletivas, o Judiciário Trabalhista, na contramão do que pretendeu a Constituição Federal e, em verdadeiro retrocesso, sinaliza sua desconfiança em relação aos sindicatos, esvaziando suas atribuições e, pior, subjuga os trabalhadores, presumindo que não têm capacidade de decidir o próprio destino e suas condições cotidianas de trabalho.

Em última instância, contribui para manutenção do atual cenário de baixíssima representatividade do sistema sindical brasileiro.

Nesse contexto, a ação apresentada pela CNI gera expectativa a todos os atores envolvidos de que o STF possa reconhecer, como já fez em outros casos, que empregados, sindicato e empresas são (os mais) capacitados a discutir e definir seus próprios rumos, não dependendo da autorização estatal para implementar medidas tão cotidianas e específicas quanto a compensação legal de horas de trabalho.

João Batista Pereira Neto – advogado da área Trabalhista do Machado Meyer

FONTE: https://jota.info/colunas/coluna-do-machado-meyer/cni-defende-a-compensacao-de-horas-em-trabalho-insalubre-02032017